Можем искать идеального кандидата месяц или полгода

Как устроен ИТ-наём в Профи

Привет! Меня зовут Лена Пыхалова, отвечаю за наём в Профи. У нас нет массового найма айтишников, как в больших корпорациях, но есть отточенная годами система отбора, которая помогает усиливать команду и сохранять душевную корпоративную культуру. Поделюсь, как устроен наш наём: от публикации вакансии до принятия оффера, какие есть минусы и что про всё это говорят кандидаты.

В команде ИТ-найма четыре ресёчера и три рекрутера. Ресёчеры ищут резюме и договариваются с кандидатами о встрече, а рекрутеры проводят собеседования.

Всё начинается с большой работы руководителя команды, копирайтера и HR над описанием вакансии. Мы придумали свой формат, где сразу знакомим кандидата с руководителем и командой. Рассказываем, чем ребята занимаются, какие вызовы и боли есть сейчас, почему открыли вакансию и почему стоит откликнуться. Задачи новичка стараемся разбивать по времени: на ближайшие три месяца, на полгода и на год. Идеально, если по описанию вакансии кандидат может чётко представить работу у нас.

По откликам видим, что такой формат хорошо работает.

Мы верим, что эффективнее сначала провести интервью с руководителем команды, а уже потом с HR. Это помогает кандидату сразу разобраться, насколько ему подходит команда и задачи, а нам — отобрать людей с нужным уровнем профессиональных навыков.

Прошёл кандидат или нет и что будет дальше — ресёчер пишет в тот же или на следующий день, а иногда тимлид говорит прямо на интервью.

На следующем интервью рекрутер уже копает глубже: почему человек выбрал эту профессию, что ему нравится в ней, а что бесит, по каким критериям выбирает работу, что для него важно в работодателе, а на что смотрит в последнюю очередь.

Зачем это нужно

Такое глубокое интервью помогает нам понять, по каким принципам человек живёт и работает и насколько они совпадают с нашими. Это похоже на разговор по душам, который помогает лучше узнать друг друга и проверить, насколько круто мы сработаемся.

Последняя встреча — интервью с кем-то из топ-менеджмента (зависит от вакансии): СРО, HRD, СТО, продакт-директор или финансовый директор. Для технических специальностей это всегда СТО.

Зачем это нужно

Топ-менеджеры лучше всех могут рассказать кандидату о глобальных целях компании и поделиться видением, какую роль во всём этом будет играть кандидат, если решит к нам присоединиться. А ещё топ-менеджеры могут оценить не только насколько кандидату будет комфортно в Профи, но и насколько команда Профи будет счастлива работать с новичком.

О результатах интервью обычно сообщает ресёчер в тот же или на следующий день. Заодно просит кандидата поделиться контактами коллег с предыдущих мест работы, чтобы убедиться, что мы сделали правильные выводы после общения с человеком.

Мы стараемся провести все этапы за 2–4 дня. Если у кандидата уже есть несколько офферов и мы не хотим его терять, то можем уложиться в один день.

Когда мы наняли человека, то в конце его испытательного срока подводим итоги вместе со всеми участниками найма: тимлидом, рекрутерами и топ-менеджером. Разбираем, прошёл человек испытательный срок или нет, совпали ли наши ожидания с реальностью, правильно ли выстраивали процесс найма, что можно было делать по-другому, что стоит учесть в будущем.

Такой разбор помогает постоянно совершенствовать наём и не повторять ошибок.

Отбор помогает и нам, и кандидату узнать друг о друге все детали и принять взвешенное решение: хотим мы работать вместе или нет. Если хотим, то по-настоящему.

Сначала наш процесс не понимали, ведь не для каждой вакансии нужна «звезда». Где-то достаточно, чтобы человек просто приходил вовремя и закрывал задачи. Но со временем мы стали чаще слышать:

«Я чувствую, что окружён сильными людьми».

«Люди в Профи — чистое золото».

«Я работаю здесь всего пару недель, но ощущение, будто мы всю жизнь знакомы».

Ради таких результатов и отзывов мы и заморачиваемся.

• Не все кандидаты готовы проходить столько интервью.

• Наём может затянуться на месяцы из-за того, что никак не найдём «того самого» кандидата, который пройдёт все этапы отбора.

• Ошибки найма всё равно случаются. Бывает, что даже с таким тщательным отбором мы всё равно не попадаем в цель, и человек не проходит испытательный срок. Такие случаи мы подробно разбираем и учимся на ошибках.
• Нужно много времени и ресурса ресёчеров, чтобы быстро отвечать на все отклики и сообщения кандидатов. Иногда нам пишут поздним вечером, иногда на выходных. Но у нас принцип: не оставить никого без внимания, общаться человечным языком и делать процесс найма комфортным для кандидата. Чтобы даже в случае отказа быть на связи и оставить хорошие впечатления о компании.

• Нужно много времени и ресурса тимлидов: продумать чёткий портрет кандидата и стратегию найма, составить тестовое задание, ходить на огромное количество интервью, оставлять подробную обратную связь для каждого. Конечно, тимлиды не всегда рады такой работе. Поэтому мы стараемся сразу договориться, как сделать процесс найма удобнее для них.
• Нужно много обучения. Проводим тренинги по найму, составляем инструкции и гайды, помогаем тимлидам уверенно и комфортно проводить собеседования, проводим работу над ошибками. Это всё занимает много времени и сил.
  
• Нужно чудо, чтобы найти свободные слоты в календаре топ-менеджеров :) К счастью, для интервью с кандидатами они всегда идут навстречу и быстро находят время.
  

Мы можем потратить месяц или полгода, чтобы найти классного кандидата. Но при этом средний срок жизни в компании — 3 года.

Время поиска идеального кандидата мы считаем инвестицией в команду и корпоративную культуру. Ведь культуру компании делают люди. Каких людей наймёшь, такая атмосфера и будет в команде.

Кстати, сейчас у нас открыто несколько вакансий:

• Руководитель маркетинговой аналитики

• Продуктовый директор в кластер «Специалисты»

• Маркетинговый продакт-менеджер

Откликайтесь и присоединяйтесь :)