Weekend offer: экспресс-подбор за выходные

Короткие форматы найма покоряют российский IT-рынок труда. Компании соревнуются в скорости оценки кандидатов и принятия решения, максимально упрощая процесс подбора.

Мы уже рассказывали, как Райффайзенбанк нанимает разработчиков за один день. Теперь поговорили с экспертами из Авито о том, как организовать Weekend Offer, что учесть при подготовке к мероприятию и почему формат One Day Offer не подошел компании.

Мы искали альтернативные источники поиска аналитиков — на эти позиции у нас очень серьезный отбор. Тогда родилась идея попробовать Weekend Offer, чтобы расширить воронку и сократить сроки найма. Первое мероприятие состоялось в июле 2021, позже удачный опыт с аналитиками мы переложили на другие вакансии.

Наш Weekend Offer — это онлайн-мероприятие, когда кандидат за субботу и воскресенье может пройти все этапы отбора и получить предложение о работе в Авито. Это не замена классическому рекрутменту, а дополнительный инструмент, который позволяет за короткий промежуток времени нанять множество людей. Есть и приятный побочный эффект: мероприятие дает информационный повод, чтобы заявить о себе рынку.

Основная аудитория, на которую мы ориентируемся, — это мидлы. В глубине души я верю, что подобное мероприятие можно организовать для сениор-разработчиков или даже для менеджеров, но это потребует трансформации формата, других заданий, иной подготовки интервьюеров.

Изначально мы нацеливались на One Day Offer (ODO) , но потом осознали, что такой формат нам не подходит:

• ODO требует моментального принятия решений, что может вредить качеству найма. В нашем процессе подбора участвуют несколько подразделений и руководителей: они решают, в какую команду пойдет каждый конкретный кандидат и чем он будет заниматься. Чтобы принять осмысленное решение, коллегам нужен запас времени, которого нет в более коротких форматах найма.
• Сложность с часовыми поясами. Обычно ODO заканчивается уже поздним вечером. При этом наши интервьюеры и кандидаты раскиданы по всей России: когда в Москве 6–7 вечера, то у собеседника может быть уже 3–4 часа утра, что не очень удобно.
• ODO создает чрезмерную нагрузку на интервьюеров. Формат Weekend Offer более сбалансирован. Он позволяет более равномерно распределить поток кандидатов, чтобы снизить нагрузку на коллег, которые проводят собеседования.

Экспресс-форматы требуют высокой организованности и оперативности принятия решений. Прежде чем экспериментировать с One Day Offer или Weekend Offer, стоит довести до ума процессы классического рекрутмента.

Скорее всего, мероприятие будет провальным, если внутри компании царит хаос и нет единого понимания:

• как проводить интервью;
• как оценивать кандидатов;
• кто, когда и как принимает решение;
• какие чек-листы и скоринговые карты заполняются после интервью.

Эффективность мероприятия во многом зависит от того, достаточно ли у компании ресурсов, чтобы обработать входящий поток кандидатов.

Прежде чем устраивать мероприятие, нужно все рассчитать:

• сколько придет кандидатов;
• сколько у вас интервьюеров;
• сколько собеседований могут провести интервьюеры;
• хватает ли у вас интервьюеров на каждого кандидата.

Помните, что интервьюеры не роботы. Им нужно делать паузы между собеседованиями, чтобы перевести дух и зафиксировать впечатления от кандидатов, — на это тоже нужно заложить дополнительное время.

После мероприятия нужно позаботиться о коллегах: они провели субботу и воскресенье на работе, поэтому нуждаются в дополнительном отдыхе. Например, мы даем своим интервьюерам дополнительный выходной и дарим фирменный мерч в знак благодарности.

Задания нужны, чтобы провести первичный отсев нерелевантных кандидатов еще до начала Weekend Offer. Такой отсев необходим: он экономит время и силы интервьюеров, рекрутеров и нанимающих менеджеров.

К заданиям есть ряд требований:

• Возможность ранжировать результаты кандидатов. Тогда вы сможете автоматизировать проверку и выставить проходной балл, при достижении которого претендент проходит дальше.
• Задания вызывают интерес у участников. Интересные задания привлекают и мотивируют кандидатов, улучшают общее впечатление от мероприятия.
• Задания релевантны и позволяют фильтровать кандидатов. Несданный тест должен быть однозначным индикатором того, что кандидат вам не подходит — без всяких оговорок.

Нужно понимать, как оценивать эффективность Weekend Offer — на какие метрики ориентироваться. Если вы не нашли ответ на этот вопрос, то как поймете, стоит ли повторять мероприятие?

Все зависит от того, на что вы ориентируетесь. Например, наша ключевая метрика — это выходы на работу.

А если, например, для вас важно не увеличение найма, а снижение затрат, то критерии эффективности будут совсем другими.

Эти форматы порой критикуют за конвейерность, бездушность и отсутствие ламповости. Но они не пользовались бы популярностью, если бы рынок их не поддерживал: кандидаты ходят на такие мероприятия — значит, им это нравится.

Многие кандидаты уже где-то работают: чтобы попасть интервью, им приходится выделять дополнительное время или даже отпрашиваться у руководителя. Weekend Offer снимает эту проблему, потому что проходит по выходным.

Не нужно томиться в ожидании решения работодателя: за два дня кандидат проходит все этапы отбора и получает оффер либо отказ. В классическом подборе этот процесс занимает гораздо больше времени.

Авито известен многочисленными секциями интервью — это отпугивает некоторых кандидатов. Экспресс-формат позволяет им попробовать свои силы на предварительном тесте, который можно пройти в любое удобное время.

Никто не стоит над душой и не действует на нервы: кандидат просто выполняет задания, а система автоматически проверяет и рассчитывает результат. Если результат выше проходного балла, то человек получает приглашение на Weekend Offer.

Мы идем от воронок и конверсий. Сначала определяем, сколько людей хотим получить на выходе, как будет идти процесс подбора и какое количество регистраций нужно, чтобы достигнуть цели.

Затем определяем каналы и инструменты для сбора лидов, запускаем лендинг и рекламную кампанию. На лендинге размещаем список всех этапов с датами, чтобы потенциальные участники понимали, когда и как все будет происходить:

Ключевое правило: рекрутеры не участвуют в привлечении кандидатов на Weekend Offer — они занимаются классическим подбором. Мы предпочитаем их не дергать: если кинуть все ресурсы на экспресс-наем, то остальные процессы просядут.

Помимо стандартных маркетинговых инструментов вроде таргетированной рекламы, мы используем внешнюю и внутреннюю реферальные программы. Как это работает:

• Прямо на лендинге можно сгенерировать ссылку для регистрации.
• Эту ссылку нужно отправить человеку, которому будет интересно поучаствовать в нашем мероприятии.
• Если этот человек пройдет отбор, примет оффер и пройдет испытательный срок, то рекомендатель получит денежное вознаграждение.

После регистрации кандидаты переходят к тестированию на специальной онлайн-платформе. Например, разработчики решают задачи на структуры и алгоритмы (массивы, деревья, списки и так далее) . Платформа онлайн-тестирования позволяет написать, запустить и автоматически проверить код, а еще она умеет фиксировать плагиат и копипаст.

Кандидаты, которые справились с тестированием, отправляются на телефонный скрининг. Там мы оцениваем их мотивацию и узнаем, готовы ли они участвовать в Weekend Offer.

Регистрация на лендинге и даже прохождение тестов не гарантируют готовность. Например, некоторые люди отвечают: «Я не ищу работу. Просто решил ваши задачи, потому что было интересно попробовать свои силы».

Дальше начинается Weekend Offer, первый день которого посвящен технической оценке. Например, техническое интервью для разработчиков состоит из двух часовых секций:

• Программирование — проверяем базовые знания по программированию: структуры, алгоритмы, алгоритмическая сложность.
• Платформа — проверяем знание языка программирования, по которому проводим Weekend Offer.

На каждом техническом собеседовании помимо кандидата присутствуют два интервьюера: один подключается на первую часовую секцию, другой — на вторую. Такой подход позволяет им устраивать перерывы, сменяя друг друга. Во время перерыва интервьюер может отдохнуть и зафиксировать впечатления от кандидата.

За каждой парой интервьюеров закреплен рекрутер. Он контролирует, чтобы все подключились вовремя, решает проблемы со связью, а после собеседования собирает фидбек по кандидату.

Обычно нанимающие менеджеры не участвуют в технических собеседованиях. Они знакомятся с отчетами интервьюеров и определяются с фаворитами — решают, с кем продолжить общение во второй день.

Под вечер субботы у всех уже есть понимание, кто из кандидатов идет дальше и в какую команду может попасть.

На финалах мы знакомим участников с 2–3 потенциальными руководителями и HR-специалистом, который оценивает софт-скиллы. Каждый руководитель рассказывает о своей команде, направлении и задачах, а также задает вопросы, если хочет что-то дополнительно узнать о кандидатах.

После финалов рекрутеры выясняют у руководителей, кому те готовы сделать оффер. Иногда бывает так, что все три руководителя хотят видеть участника у себя. Тогда мы связываемся с ним и узнаем, в какой команде он сам хочет работать.

На время Weekend Offer работает оперативный канал коммуникаций между всеми, кто участвуют в согласовании офферов. HRBP, представители бизнеса, специалисты по компенсациям и льготам — все они находятся онлайн.

Это позволяет принимать решение в течение 10 минут, если зарплатное предложение находится внутри нашей вилки. В сложных случаях возможно пересогласование и дополнительное обсуждение, но все происходит быстро.

Кандидат вправе не отвечать сразу: у него есть возможность обдумать предложение. А мы стараемся дать ему всю необходимую информацию для принятия взвешенного решения.

Есть миф, что сотрудники, которые пришли через форматы экспресс-найма, могут хуже работать и чаще увольняться. Якобы за два дня нельзя качественно оценить кандидата — это кот в мешке.

Наш опыт опровергает это мнение: даже джуны, которых мы наняли таким способом, работают эффективно. Например, после предыдущего Weekend Offer мы закрыли позицию Go-инженера специалистом без опыта коммерческой разработки на Golang. До этого кандидат писал на PHP, а на Go вел только pet-проект. Но он подготовился, прошел техническое интервью, получил оффер и с первых же дней работы начал решать задачи команды.

1. Форматы экспресс-найма — это не замена, но мощный бустер для классического рекрутмента.
   
2. Кандидатов привлекает возможность пройти все этапы отбора и получить оффер всего за два дня. Поэтому формат так популярен на рынке труда.
3. Рекрутеры Авито не занимаются поиском участников для Weekend Offer. Вместо этого они концентрируются на классическом подборе.
4. Первичное тестирование позволяет отфильтровать нерелевантных кандидатов еще до начала Weekend Offer.
5. В первый день мероприятия проходят технические интервью, во второй — финалы с руководителями команд. Интервью состоит из двух секций, по часу на каждую.
6. Чтобы ускорить согласование офферов, важно создать оперативный канал коммуникаций между всеми, кто принимает решение по трудоустройству и условиям работы.
7. Качество найма не страдает от внедрения Weekend Offer — проверено Авито.

Наш блог читают более 12 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment