5 критериев для оценки персонала, которые используют руководители международных компаний

Меня зовут Елена Дубовченко. В течение нескольких лет я возглавляла кинокомпанию Sony Pictures Television в России и Восточной Европе и провела более сотни финальных собеседований на позиции руководителей отделов, менеджеров среднего звена. Я выработала несколько принципов, которые помогают сделать финальный выбор.

Рассмотрим эти принципы подробнее.

1. Проверять доброжелательность кандидатов к сотрудникам любого уровня

Часто наши интервью проводились после окончания рабочего дня, когда на ресепшн секретарь уже не работал. В таких случаях я встречала кандидата лично, и он мог принять меня за секретаря или любого другого сотрудника. Этот момент я использовала, чтобы убедиться, насколько вежлив соискатель с потенциальным коллегой, ведь я знала, что со мной он точно будет доброжелателен и приветлив. Однажды кандидат довольно грубо попросил меня принести воды в переговорную комнату. Он был прилично смущен, когда я принесла воду, представилась и начала собеседование. Соискатель понял, что первое впечатление он основательно испортил.

2. Проверять технические навыки кандидата лично

Из практики известно, что кадровые агентства не всегда могут в полной мере проверить технические, профессиональные навыки соискателя (hard skills). Например, банальный Microsoft office, электронная почта, интернет-браузеры — практически каждый кандидат пишет, что владеет этим в совершенстве. На деле это не всегда так. На интервью прошу кандидата выполнить пару несложных заданий в Word, PDF или Exel, и наблюдаю за процессом. Проверка технических навыков большая редкость на финальных интервью, поэтому является стрессом для кандидата. Процесс выполнения заданий хорошо выявляет поведенческие паттерны соискателя, способность включить нестандартное мышление в случае затруднений, способность применить творческий подход, коммуникационные навыки. Все это играет для меня определяющую роль. Скорее предпочту кандидата с недостатком технических навыков, чем с низким энтузиазмом в поиске решения конкретной задачи, эмоциональной ригидностью или негативным настроем.

3. Не проводить интервью с опоздавшими на собеседование кандидатами

Это относится к удалённым и очным собеседованиям. Такой принцип у меня выработался не сразу, а постепенно, основываясь на практическом опыте. Способность прийти на встречу вовремя — это яркая демонстрация способности соблюдать дедлайны, нести ответственность, планировать своё время и многое другое. В начале профессиональной карьеры был период, когда я дожидалась кандидатов, которые опаздывали, входила в их положение и принимала объяснения. Причины могли быть разными — автомобильные пробки, не могли сразу найти парковку, не могли найти офис и другие. Однако дальнейший ход собеседований часто обнаруживал, что кандидат не подходит по тем или иным качествам. С опытом взаимная связь между опозданием и низкими деловыми качествами стала для меня очевидной.

4. Не проводить интервью с кандидатами, которые не могут получить пропуск на ресепшн, потому что забыли паспорт

Придерживаюсь мнения, что собеседование начинается, как только кандидат выходит из дома. Собранность, структурность и организованность — это те качества, которые отчетливо демонстрируются соискателем на этапе реализации встречи с потенциальным работодателем, будь то звонок через Zoom, или очная встреча в офисе компании. Случаев, когда кандидат не смог преодолеть “препятствие” в виде получения пропуска, было немного, но они помогли отсеять кандидатов с неподходящими деловыми качествами и значительно упростили мой выбор.

5. Беседа на отвлеченные темы вместо изучения опыта работы

Непринужденный разговор не менее информативен, чем часовое интервью о профессиональных компетенциях. Да, иногда простая беседа о том, легко ли было найти офис, как удалось преодолеть автомобильные пробки, какая стоит в эти дни погода, какое кофе лучше молотый или растворимый, когда был последний отпуск — дает вполне достаточное впечатление о коммуникационной компетентности кандидата, его эмоциональной зрелости, личных интересах вне работы и, в целом, соответствия духу компании и корпоративной культуре. Иногда большую часть времени я отводила именно простым отвлеченным вопросам. Кандидат уходил весьма озадаченным из-за отсутствия ожидаемых вопросов о достижениях или "где видит себя через пять лет", однако я получала достаточно вербальной и невербальной информации для принятия финального решения.