{"id":13650,"url":"\/distributions\/13650\/click?bit=1&hash=b4a44ea9299acb416ac92e110a87e80acc960de1a8f124e06d52ec1ea62c252a","title":"\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0438\u0434\u0435\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0439 \u0434\u043e\u043c \u043a\u0430\u043a \u0432 Sims","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
CHOICEIT

Как оценивать рекрутмент: объективные метрики

Привет! На связи CHOICEIT, и мы продолжаем рассказывать о рекрутменте.

Сегодняшнюю статью мы начнем с неожиданного вопроса, который, на первый взгляд, никак не связан с рекрутментом: кто анализирует данные в бизнесе? Скорее всего, ваш ответ будет примерно таким: «Ну данные — это цифры, статистика, графики — в компаниях ими обычно заправляют дата-сайентисты и аналитики». И вы конечно будете правы, но не до конца — современный рекрутер тоже анализирует данные.

Утверждение кажется спорным — мы понимаем. Рекрутеры же смотрят резюме, проводят собеседования, оценивают навыки. Это коммуникация и «гуманитарщина», а не статистика и графики. Однако даже за перечисленными задачами рекрутмента стоят важные показатели, которые сами рекрутеры и руководители бизнеса активно анализируют.

Рассмотрим пункт «оценивают навыки» поближе. Среди всех кандидатов будут те, которые не пройдут отбор дальше тестового задания. А часть кандидатов, которые успешно прошли тестовое и итоговое собеседование, уйдут после испытательного срока, потому что им не понравилась работа на новом месте. Количество этих кандидатов — данные, и они говорят о том, как устроен рекрутинг в вашей компании, и насколько он эффективен. Поэтому современный подбор должен анализировать данные и учитывать их в работе, чтобы правильно настроить поиск лучших кандидатов, которые принесут компании результат. Насколько это важно для современного бизнеса? Как пишет министерство труда США, работа плохо подобранного сотрудника увеличивает дополнительные расходы компании на 30% его ЗП. И этот процент не сильно меняется от страны к стране. Ну как? Вам уже не кажется, что рекрутмент — это только «коммуникация и гуманитарщина», не так ли?

Для оценки эффективности рекрутмент использует целый набор метрик. Большую часть из них достаточно просто считать — нам не нужно знать, что такое нормальное распределение или как определить p-value. Но «просто» не равно «бесполезно». Сегодня мы поделимся «самыми-самыми» метриками, на наш взгляд, и расскажем, как их правильно использовать.

Часть 1. Главные метрики (без них не жить)

Количество закрытых вакансий.

Или просто количество нанятых. Это число считаем «ручками» с помощью таблиц или смотрим в ATS.

Можно рассчитать количество нанятых:

  • Всего
  • На одного рекрутера
  • За определенный период

Это базовый показатель. Только по количеству не сделаешь много выводов, но это число обязательно для расчета метрик ниже, а также помогает отслеживать закрытие плана найма.

Средний срок закрытия вакансии.

Показывает скорость работы команды по подбору и ее эффективность.

Считаем количество дней между открытием вакансии и согласием кандидата выйти на работу.

41 день
Столько в среднем рекрутер тратит на закрытие одной вакансии.

C помощью этой метрики можно детальнее проанализировать процесс найма. Опрос, проведенный американцами из HR-ассоциации Society for Human Resource Management, показал, что в среднем рекрутер тратит 41 день на закрытие вакансии — в зависимости от отрасли срок варьируется от 14 до 65 дней. И этот факт согласуется с реальностью: так, наша команда в CHOICEIT однажды нашла Senior PHP Разработчика за 5 дней, а главу отдела Data Science — за 42 дня. На разницу результатов также влияет структура вашей воронки найма. Если поиск стажера-дизайнера, например, состоит только из оценки портфолио и одного онлайн-собеседования, то вы найдете его быстрее, чем стажера-дизайнера, с которым вы хотите провести три раунда очных собеседований и 2 тестовых задания.

Как снизить время закрытия вакансии? Советы CHOICEIT:

  • Размещайте вакансию в разных источниках.
  • Увеличивайте воронку кандидатов.
  • Повышайте релевантность кандидатов в воронке за счет охвата разных источников найма.
  • Упрощайте и ускоряйте этапы оценки.

Средняя стоимость одного найма.

Показывает рентабельность подбора.

Считаем по формуле:

Формула средней стоимости найма.

Пример:

Большинство рекрутеров сначала делит расходы на внутренние и внешние, чтобы быстрее считать. Внутренние расходы — это затраты на ВСЮ работу подбора: ЗП рекрутера, ЗП менеджера, стоимость собеседования, аренда офиса и тд. Внешние расходы — это затраты вне офиса: затраты на публикацию вакансии на job-сайтах, вся реклама, оплата рекрутерского ПО.

Это бизнес-метрика, которая помогает планировать бюджет. Поэтому, господа руководители и собственники, обращайте на нее внимание: понимание стоимости найма — это первый шаг к ее снижению.

Как правильно использовать метрику? Советы CHOICEIT.

  • Рекрутмент — это недешево. Знать, сколько вы тратите, и планировать бюджет — это правильный бизнес-подход. Но неправильный бизнес-подход — играть в Скруджа МакДака и не тратить деньги вообще, особенно на то, что повышает эффективность бизнеса. Лучший кандидат на рынке может дорого стоить, но его найм улучшит производительность и окупится в долгосроке.
  • Анализируйте траты по отделам и должностям. Так вы лучше поймете, где возможно снизить дополнительные расходы. Пример: если рекрутмент тратит много денег на собеседование с кандидатами на руководящие должности, потому что проводит дополнительные раунды, проанализируйте, можно ли сократить количество раундов без ухудшения качества подбора.
  • Оценивайте затраты в контексте других рекрутинговых метрик. Можно посмотреть, влияет ли средний срок закрытия вакансии на ее среднюю стоимость. Например, снижается ли стоимость вакансии, если время ее закрытия сокращается и так далее.

Эти три метрики используют половина команд по подбору. Но есть другие — коротко про них расскажем.

Часть 2. На какие ЕЩЕ метрики стоит обратить внимание?

Источник найма.

Источники или каналы найма, через которые к рекрутеру приходит кандидат — это социальные сети, рекомендации менеджеров, объявления на джоб-сайтах и так далее. К их анализу можно подойти с разных сторон. Часто сравнивают качество источников, чтобы узнать, через какой канал приходит больше кандидатов. Например, социальные сети могли привлечь 150 кандидатов за месяц, а агентства по подбору персонала — 600. Также стоит узнать стоимость 1 найма из источника, разделив стоимость продвижения вакансии на количество человек, которые на нее откликнулись. Зная о том, какие каналы работают лучше и быстрее окупаются, вы можете вложить в них больше, и снизить расходы на те, которые не привлекают новых кандидатов.

Процент принятых офферов.

Или вероятность того, что кандидат будет с вами работать. Рассчитывается достаточно просто: делим число принятых офферов на число всех офферов — 10 принятых офферов делим на 40 офферов в течение года и получаем 0.25 или 25%. Разработчики рекрутинг ПО Workable пишут, что процент принятых офферов выше 90% говорит об отличном соответствии между требованиями компании и ожиданиями кандидатов. Однако мы не будем устанавливать вашей компании настолько строгие бенчмарки и напишем простое правило: чем ближе к 90%, тем лучше.

90%
Стремитесь к таком показателю принятых офферов

Конверсия кандидатов из этапа в этап внутри воронки.

Воронку рекрутинга подбор украл у маркетологов: мы взяли и адаптировали их воронку продаж, чтобы она показывала путь соискателей на вакансию от привлечения до найма. У воронки есть куча показателей для анализа, но мы остановимся на самом главном из них — конверсии, или проценте перехода из этапа в этап. Считаем конверсию так: число кандидатов, которые успешно прошли конкретный этап воронки, делим на число всех кандидатов этапа. Давайте на примере: 500 человек отправили резюме через LinkedIn, и только 75 из 500 поставили онлайн-собеседование. 75 делим на 500 и получаем конверсию 15%. Универсальным бенчмарком считается 50%, то есть хотя бы половина кандидатов переходит на следующий этап. Если конверсия ниже половины, то можно скорректировать процесс найма. Например, чтобы больше кандидатов переходили от отправки резюме к первичному интервью, можно в описании вакансии выставить зарплату повыше или лучше прописать требования к кандидату. Но помните, что конверсия ниже 50% — не всегда плохо. В зависимости от ситуации команда подбора устанавливает бенчмарк выше или ниже: контрольный процент зависит от плана найма, вакансии, которую хотят закрыть, и так далее.

Мы разобрались, с помощью чего анализировать процесс подбора. Но как выяснить, правильных ли людей вы подобрали, и получают ли они удовольствие от новой работы?

Часть 3. Качество подбора

Процент прохождения испытательного срока.

Считаем по формуле:

Формула процента прохождения испытательного срока.

У этой метрики особое назначение: если после испытательного срока много человек ушли добровольно, значит, ответственность делится между рекрутментом, адаптацией, и руководителем. Тогда всей команде стоит изменить стратегии: подбор, например, может подробнее расписать требования к вакансии или условия работы, а адаптация — поэкспериментировать с моделями обучения.

Текучесть первого года.

Считаем по формуле:

Формула текучести первого года.

Также двойная метрика. Для правильного анализа сравнивайте значения текучести ежегодно, учитывая изменения в стратегиях рекрутинга и адаптации. Если процент неожиданно просел, вы сможете отследить и исправить причину.

На самом деле, текучесть сильно зависит от сферы деятельности. Так, по данным Росстата, коэффициент текучести сотрудников в строительной сфере составил 15% в 3 квартале 2020, а текучесть в сфере недвижимости — 11,2%. Однозначного контрольного процента не существует, и каждая компания определяет его для себя самостоятельно.

Candidate experience.

Как считаем? Сами делаем опросник или используем готовые метрики, например Net Promoter Score.

Важно не запутаться в переводе слова «experience». Мы оцениваем не «опыт» кандидата в значении «скиллы», а его воспринимаемый опыт: нравится ли кандидату то, как работодатель взаимодействует с ним во время найма и/или адаптации?

Самый простой способ изучить Candidate experience — это индекс Net Promoter Score или NPS, который рекрутмент тоже украл у бедных маркетологов. Детали мы расписывать не будем (подробнее узнать о NPS можно тут), но расскажем главное. Сначала придумайте вопросы всем кандидатам, которые участвовали в отборе на вакансию — опросите разных людей, включая тех, кому вы сразу отказали. Сами вопросы формулируем так, чтобы можно было дать ответ по 10-ти балльной шкале. Пример вопроса:

Насколько вы готовы порекомендовать другим кандидатам отправить резюме в нашу компанию? Ответьте по шкале от 0 до 10, где 0 — «настоятельно не рекомендую», а 10 — «настоятельно рекомендую».

Соберите ответы и вычтите процент ответивших от 7 до 10 из процента ответивших от 1 до 6. Полученный результат может варьироваться от –100 до +100. Оценка чуть меньше 50 считается хорошей, а выше — отличной. Также хорошим дополнением к NPS будут обычные открытые вопросы. С ними кандидаты подробнее опишут впечатления от взаимодействия с ними во время подбора и подскажут, что на их взгляд можно улучшить.

Полный ответ на вопрос, почему компаниям важно учитывать Candidate experience, к сожалению, не поместится в этой статье. Поэтому мы постараемся ответить на него коротко: от Candidate experience зависит репутация бизнеса и желание кандидата пойти к вам, а не к компании-конкуренту. CareerBuilder пишет, что 42% кандидатов не будут рассматривать вас как работодателя, если у них был хотя бы один неудачный опыт взаимодействия с вашей компанией.

Удовлетворенность нового сотрудника работой.

Как считаем? Составляем опросник.

Можно задавать открытые вопросы, чтобы подробно узнать мнения сотрудников, а можно анонимно дать каждому из них опросник с набором шкал, по которым считают среднюю оценку.

Низкая удовлетворенность показывает, что ожидания кандидата от нового места работы не соответствуют реальности. Постарайтесь проанализировать, в чем дело. Может быть, рекрутер не рассказал будущему сотруднику о всех плюсах и минусах нового места работы. А может быть, дело во внутренних проблемах руководства компании, о которых рекрутер не мог знать — возможных причин много, и важно понять, что с ними можно сделать.

Перечисленные метрики — это минимум рекрутинговой аналитики. Но это не значит, что нужно всегда и везде использовать только их.

Всего метрик больше 70, и одни подойдут вам лучше, чем другие. К тому же, никто не запретит создать собственные метрики: чтобы детально настроить рекрутинг, вы можете обратиться к консалтингу, к такому как мы — CHOICEIT. Мы поможем адаптировать подбор под ваши задачи!

И самое главное: рекрутмент все же ≠ анализ данных. Да, числовые показатели позволяют объективнее оценить производительность подбора, его качество или стоимость. Но они не выбирают лучшего кандидата — это делает рекрутер с помощью составления стратегии подбора и выстраивания качественной коммуникации. Помните об этом!

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null