Как снизить текучку персонала: советы от команды Yoles

Рано или поздно с текучкой персонала сталкивается любой бизнес, наша команда Yoles не стала исключением. Чтобы остановить текучку в HR, мы разработали свой алгоритм действий, который дал положительный результат. Сегодня мы бы хотели поделиться с вами своей схемой успеха.

Стадия №1 Оптимизация.

1.1 Мы пересмотрели критерии отбора кандидатов по Hard skills и Soft skills, отнеслись к оценке более внимательно, чтобы соискатели были максимально приближены к идейным представлениям компании;

1.2 Максимально честно рассказывали об условиях труда: зарплата, график, задача и т.п;

1.3 Чётко определяли мотивацию соискателя:

• Какую компанию рассматривает для себя;
• Как хочет реализоваться внутри компании;
• Что может стать решающим фактором при выборе между несколькими организациями;
• На какие условия труда претендует.

Стадия №2 Аналитика.

2.1. Анализировали удовлетворённость сотрудников компании по следующим пунктам:

• Зарплата;
• Бонусная система мотивации;
• Взаимоотношения с руководством и коллективом;
• Перспективы роста и самореализации в рамках компании;
• Нематериальная мотивация;
• Социальные условия труда;
• Своевременное информирование об организационных мероприятиях, целях и задачах компании.

Анализ проводился через анонимные опросы, которые можно найти в интернете или составить вручную. Благодаря этому вопросу мы поняли, какие аспекты следует усовершенствовать, и над чем следует поработать.

Также проводились анонимные опросы по больным темам сотрудников: менеджмент, обратная связь и т.п.

2.2 Проводили оценку индивидуальной мотивации сотрудников через ряд действий:

Анонимное тестирование;

Менеджмент, который выстраивался на базе индивидуального и(или) среднекомандного тестирования.

На базе всей полученной информации мы сформировали детальный отчёт, в котором проанализировали каждый аспект рабочей жизнедеятельности сотрудника. Рассмотрели то, что находится в зоне риска и в зоне допустимого. Благодаря этому мы смогли предпринять следующие шаги – необходимо было поработать над мотивацией и лояльностью.

Стадия №3 Стратегия.

3.1 Материальная мотивация.

Пересмотрели материальную мотивацию сотрудников.

Изучили рынок труда, соотнесли свою мотивацию с той, которую предлагают другие компании. Провели внутреннюю и внешнюю аналитику и пересмотрели зарплаты сотрудников.

3.2 Внедрили нематериальную мотивацию, которая включала в себя:

• Поощрение в виде подарков и похвалы за заслуги;
• Подключение индивидуальных возможностей для роста;
• Социальные гарантии и обучение внутри компании;
• Корпоративный мерч, конкурсы, различные мероприятия в рамках компании;
• Больше формальных и неформальных встреч;
• Культ здорового графика работы – никаких переработок;
• Гибкие форматы работы.

3.3 Гибкость и лояльность.

• Подключение обратной двухсторонней связи: обратную связь давал как руководитель сотрудникам, так и сотрудники руководителю.
• Возможность принимать активное участие в деятельности компании, выдвигая свои идеи. Каждое предложение выслушивалось;
• Минимизация бюрократии;
• Обоюдная лояльность.

Раньше у нас была текучка 200%. Рассчитывался коэффициент следующим образом: количество сотрудников, покинувших компанию, делим на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем результат умножаем на 100%.
Например: среднее количество работающих сотрудников за год было 25, и за этот же год покинуло компанию 50 человек.
Благодаря этим шагам мы снизили с 200% до 30% текучку HR-персонала в Yoles и сделали наш коллектив более дружным и целеустремлённым.

Поэтому делимся с вами этим чек-листом.

Но на этом мы не останавливаемся – продолжаем совершенствоваться и дальше, выдвигая различные идеи, которые бы сделали жизнь в рамках компании максимально комфортной.

В следующих статьях мы расскажем вам про ПИР (план индивидуального развития) сотрудника и как это влияет на эффективность работы.