ИТ-рынок. Сложности подбора команд для ГосIT

IT-рынок всегда считался сложным для служб подбора персонала в любых организациях. В активно развивающемся мире цифровых технологий глобальная конкуренция за привлечение квалифицированных работников растет с каждый днем. IT-рынок – это рынок, ориентированный на кандидатов, здесь работодатель должен заинтересовать кандидата, а не наоборот. Рекрутеры в технологических компаниях используют каждую хитрость, чтобы найти и удержать лучших людей. Неудивительно, что поиск IТ-специалистов в организации сильно отличается от обычного подбора.

Подбор технических специалистов часто определяется как технический, или IT-рекрутинг, который включает в себя поиск, отбор и оценку кандидатов, которые соответствуют определенным техническим должностям. IT-рекрутер необязательно должен обладать практическим техническим опытом, но отлично понимать сферу IT эйчару необходимо.

Чтобы успешно закрывать сложные вакансии IТ-рекрутер должен обладать особыми навыками и профессионализмом:

• Наличие профильных знаний в сфере IТ – от методов разработки до основных принципов внедрения, знание ключевых специфических терминов. Без этих навыков оценить IТ-соискателей сложно, а тем более невозможно разговаривать с ними на одном языке. Именно таким образом рекрутер привлекает внимание кандидата и завоевывает его доверие.
• Глубокое погружение в реализуемый IТ-проект и развитые презентационные навыки помогут рекрутеру увлеченно рассказать о сложных задачах и заинтересовать ценных кандидатов.
• Хорошие знания в digital-маркетинге и сорсинге помогут выстроить стратегию поиска и привлечения ценных специалистов.
• Развитые soft skills: эмоциональный интеллект, настойчивость, коммуникабельность, высокая стрессоустойчивость, активная и позитивная жизненная позиция помогут IT-рекрутеру в построении коммуникации с ценными специалистами и организации дальнейшего взаимодействия между работодателем и соискателем.

В процессе поиска IT-специалистов большинство организаций сталкиваются с проблемой подбора ценных специалистов и понимают, что обычная HR-стратегия часто не работает. Именно поэтому компании предпочитают отдать эту специфическую функцию более продвинутым и технически подкованным рекрутерам с глубокими знаниями психологии поведения именно IT-специалистов.

В государственном секторе наблюдается подобная картина. Часто HR-службы не готовы вносить изменения в привычные способы поиска кандидатов, поэтому процессы подбора затягиваются. Руководители цифровой трансформации предпочитают самостоятельно вести подбор команды или обращаются в наш Кадровый центр. Обладая на данный момент сильной экспертизой в вопросах содействия поиску IT-персонала для ФОИВ, эксперты Кадрового центра решили осветить наиболее острые вопросы при закрытии вакансий в сфере цифровой трансформации и варианты их решения.

Низкий уровень заработной платы

Заработная плата – это один из важных критериев при выборе работы. Не секрет, что бизнес готов предоставить более комфортный уровень мотивации для ценных специалистов. Крупные компании «перекупают» кандидатов, предлагая более высокий уровень материального стимулирования. Конечно, госсектору довольно сложно конкурировать с бизнесом за лучших кандидатов.

Но при этом эксперты Кадрового центра успешно закрывают позиции в ГосIT. На открытые позиции претендуют соискатели, которые видят свое развитие именно на госслужбе: специалисты, работающие в государственных организациях, молодые специалисты с образованием по государственному и муниципальному управлению, возрастные кандидаты с опытом работы в коммерческих проектах, стремящиеся реализовать полученный опыт на уровне федеральных проектов.

Именно возможность принимать участие в реализации федеральных проектов и масштабные задачи являются привлекательным фактором для кандидатов. Опыт решения сложных задач малыми силами в условиях имеющихся ограничений, присущий госструктурам, – это возможность добавить важную строчку в резюме кандидата. Многие руководители собирают увлеченные команды с акцентом на нематериальную мотивацию, которая заключается в возможности проявить профессиональные знания в реализации интересных задач, масштабных проектов на уровне государства, познакомиться с интересными людьми.

Отсутствие гибких методологий и недостаточная технологическая база

Действительно, в некоторых ФОИВ до сих пор используются каскадные модели управления проектами, тормозящие процесс разработки. Не всегда организация готова похвастаться достаточной технологической базой.

Однако уже наметилась хорошая тенденция в создании проектных офисов, поиска специалистов по внедрению гибких технологий (Scrum-мастер) . И реализация многих суперсервисов (Госуслуги, Моя Москва и др.) уже идет с учетом внедрения Agile. Некоторые ФОИВ отмечают изменение технологической базы, переходят на современное отечественное ПО, поддерживая курс на импортозамещение.

Новые команды отмечают, что специалисты со стажем на госслужбе уже не так активно сопротивляются внедрению гибких методологий работы, активно вовлекаются в процесс и открывают для себя новые возможности.

Длительные процедуры трудоустройства

Длительные процедуры трудоустройства на госслужбе приводят к тому, что кандидаты на этапе сбора всех необходимых документов, проверок и согласований получают более выгодные предложения от коммерческих организаций.

Это действительно серьезная проблема для IT-рекрутинга в целом и соискателей, которые занимаются активным поиском работы. Если кандидат трудоустроен и намерен сменить сферу деятельности на госслужбу, то трудоустройство в течение 1-2-х месяцев не вызывает сложностей и дает возможность завершить текущие проекты. Как правило, такой вопрос обговаривается во время собеседования и у большинства кандидатов находит положительный отклик.

Ограничения открытого конкурса

Помимо длительных процедур отбора на госслужбе существует внутренний конкурс на замещение должностей, для участия в котором кандидатам необходимо заранее подавать документы и ждать начала конкурса, либо кандидатам необходимо сначала войти в кадровый резерв органа власти и снова ждать конкурса. В IT-отрасли существует большая конкуренция за «головами», поэтому основными правилами успешного подбора являются скорость, сокращение числа этапов собеседований, быстрый выход на работу. Для привлечения компетентных специалистов на госслужбу необходимо учитывать все эти правила.

Несомненно, факт ограничения открытого конкурса – это серьезное ограничение для кандидатов. Однако следует уточнить, что существует практика, когда соискателей принимают в подведомственные организации. Руководители IT-служб прекрасно понимают ситуацию на IT-рынке, поэтому принимают решения по кандидатам довольно быстро, используя современные методы проведения собеседований: Zoom, ВКС и другие видео-форматы. Как правило, о внутреннем конкурсе тоже сообщают на первичном собеседовании: кандидаты часто принимают положительные решения о готовности находиться в ситуации ожидания.

Отсутствие сформированного спроса

Иногда заявка на поиск сотрудника может быть перегружена специфическими требованиями и внутренними ограничениями. Эти вопросы легко снимает IT-рекрутер путем плотного взаимодействия с заказчиком. Технический рекрутер, обладающий необходимой квалификацией, поможет грамотно снять запрос, внести предложение об исключении некоторых требований.

В процессе представления резюме IT-рекрутер сделает акцент на сильных качествах кандидатов, обозначит зоны развития и обязательно даст рекомендации по дальнейшей стратегии взаимодействия.

Негативный образ госслужбы

Существует мнение, что органы госуправления не являются привлекательным работодателем из-за негативных представлений о бюрократии, длительности согласования при разработке и выпуске продукта.

Как правило, мнение соискателей по этому вопросу меняется в процессе собеседования с грамотным IT-рекрутером. Специалист по подбору увлеченно рассказывает о перспективах работы в ГосIT, приводит примеры реализации федеральных проектов, масштабных задачах и возможностях осуществить быстрый карьерный рост. Особенный интерес вызывает возможность работать над созданием суперсервисов. Благодаря такому открытому взаимодействию молодые специалисты с удовольствием принимают решение приехать на собеседование и, попадая на встречу к активным и увлеченным руководителям, быстро принимают предложение о работе на госслужбе.

Недостаток компетентных специалистов по найму

Объем спроса на IT-специалистов на госслужбе значительно превышает число рекрутеров, занимающихся подбором кандидатов, которые должны знать все аспекты государственной гражданской службы, уметь работать с большим количеством заказчиков и обладать экспертным пониманием различных должностей и ролей в командах цифровой трансформации госуправления.

На данный момент эта проблема решается: проводится дополнительное обучение для кадровых служб госструктур, появляются различные сообщества в социальных сетях, HR-специалисты госуправления проводят различные встречи.

Кадровый центр оценки и кадрового развития специалистов в области цифровой трансформации активно помогает HR-службам в решении острых вопросов, связанных с управлением персоналом в ГосIT, оказывает содействие в подборе, оценке и развитии специалистов.

Несомненно, IT-рекрутинг в государственных организациях – довольно редкое явление. Специалисты кадровых служб пока не заточены под IT-рынок, именно поэтому возникают острые проблемы нехватки кадров.

Сложности действительно есть, их довольно много, но нужно понимать, что любая трансформация влечет за собой новый этап развития. Цифровая трансформация начинается с трансформации HR-службы. Именно новые подходы, развитие HR-специалистов помогут преодолеть имеющиеся сложности и решить текущие задачи по цифровой трансформации на госслужбе.

Результаты работы экспертов Кадрового центра по содействию в поиске специалистов для ГосIT прямо свидетельствуют о возможностях преодоления существующих сложностей и о наличии достаточного количества профильных специалистов, проявляющих большой интерес и желание работать в госсекторе.