На вес золота: как правильно выстроить подбор персонала в ИТ

Рынок ИТ-специалистов в России по-прежнему остается дефицитным. Сегодня только ленивый не найдет себе работу в ИТ. Как бизнесу справиться с нехваткой квалифицированных ИТ-специалистов? В этой статье мы расскажем, чем привлечь айтишников и какие инструменты для этого лучше использовать.

Ситуация на рынке труда ставит перед ИТ-компаниями несколько основных вызовов в сфере подбора персонала. Первый из них –нехватка высококвалифицированных работников и большое количество открытых вакансий. Наблюдается большое число кандидатов начального уровня, в то время как спрос у работодателей, наоборот, на опытных специалистов уровней Middle+ и Senior, найти которых сложнее всего. Сейчас на одного такого кандидата обычно претендуют от трех до пяти работодателей. По мнению экспертов, эта проблема в значительной степени связана с демографической ситуацией, а также с перемещением работников между отраслями. Массовое переобучение специалистов происходит, в том числе, при поддержке государства, однако выпускников берут неохотно. На это есть две причины - отсутствие опыта и базового высшего профильного образования. Работодатели относятся очень настороженно к такому сочетанию. Все эти особенности оказывают значительное влияние на процесс рекрутинга, формирование команды и планирование стратегии работы с персоналом.

Уровень оплаты - далеко не единственное, что сегодня мотивирует айтишника. Просто высокой зарплаты давно уже недостаточно, хотя это по-прежнему один из решающих аргументов. На выбор влияет целый ряд факторов/преимуществ, который важен не только для привлечения, но и долгосрочной работы в компании.

Критерии выбора зависят от поколения и присущих ему ценностей. Например, люди, родившиеся в начале 2000-х, показывают высокий запрос на комфорт условий работы. Они чаще задумываются о концепции work and life balance – соблюдении баланса профессиональной жизни и отдыха, о ценностях, вовлеченности в процессы компании.

Сегодня те, кто приходят в компанию, хотят понимать, что они делают и для чего они это делают. Популярен также запрос на дистанционный и гибридный формат работы – такие предложения показывают большую эффективность. Привлечь людей в офис на пятидневку довольно сложно, особенно молодое поколение, которое сразу начало работать удаленно. Со стороны работодателя важно быть технически готовым к таким предложениям. Также соискателей интересует организация процесса работы, сроки, планирование, постановка задач, сложность и содержание проектов, отзывы о компании, развитое комьюнити, возможность дополнительного обучения. Для того чтобы карьера была успешной, сотрудник хочет понимать, в каком направлении развивается профессия. Как оставаться «на волне»? Например, быть подписанным на трендсеттеров – лидеров, которые задают тренды в профессии. Такие люди и их опыт в компании – бесценное преимущество, ведь у них есть чему поучиться.

Распространенная практика среди крупных работодателей – работа с ВУЗами. Это стандартный инструмент привлечения сотрудников, и многие стараются углублять и развивать этот формат. Привлекая студентов на краткосрочную стажировку, компании поручают им реальные рабочие задачи, затем отбирают лучших и предлагают им постоянную работу.

Еще один хороший инструмент привлечения кандидатов – реферальные программы. В рамках таких программ сотрудник может порекомендовать на вакансию своих друзей, знакомых, бывших коллег. Если кандидат проходит испытательный срок, рекомендатель получает бонус – денежное вознаграждение. Это повышает шансы привлечь профессионала в команду.

Развитие профессиональных навыков и знаний внутри компании - очень весомый инструмент, способствующий привлечению кадров. Существует разрыв между ожиданиями работодателя в отношении профессионализма соискателей и их реальной подготовкой. Компании, идущие по пути пассивного ожидания – рассчитывающие на полностью готовых специалистов «под ключ», упускают значительную часть потенциально подходящих им кандидатов.

В мире массового найма проблемы испытывают и кандидаты, и работодатели. Искать компромиссные решения приходится всем. Соискателям необходимо уметь грамотно выстраивать собственные приоритеты, а компаниям - открыто рассказывать о своих сильных сторонах. Тогда в компанию будут приходить именно те люди, чьи приоритеты будут совпадать с долгосрочными целями компании.