В условиях ограниченных ресурсов и большого количества экономических вызовов рынок корпоративного обучения начал кардинальную трансформацию. Компании уже давно готовы вкладывать деньги в развитие специалистов, но сейчас предпочитают делать это с умом и оглядкой на все риски, точечно развивая именно те профессиональные навыки людей, которые уже завтра принесут пользу бизнесу.
Михаил Карпов, генеральный директор и сооснователь онлайн-университета ProductStar, рассказал, как выбрать правильную стратегию обучения, оценить ее эффект и не прогадать.
В любой кризис лучшая инвестиция — это инвестиция в знания. Причём это касается как компаний, так и людей. В нынешние времена российский бизнес сталкивается с беспрецедентным количеством вызовов, и в такой момент опора на кадры становится особо важна. IT-отрасли, ритейлу, телекому, банкам, реальному сектору экономики приходится адаптироваться и перестраиваться. Поэтому, сегодня как никогда от специалистов требуются гибкость и новые знания.
По оценкам Университета 2035, в ближайшие годы профессионалы в области IT и смежных специальностей, тесно связанных с технологиями и data driven, останутся одними из самых востребованных. По данным Индекса HeadHunter за месяц прирост вакансий в сфере маркетинга и продаж составил 27% (первое место), а резюме на кадровом рынке стало на 20% меньше. Но нанять готовых специалистов в сегменте IT и продажах по-прежнему сложно. В этой связи подготовка кадров внутри компании становится более актуальной.
Чему учить команду?
Набирающий популярность формат интенсивного онлайн-обучения позволяет в среднем за полгода получить новую профессию в IT. Экспресс-курсы предлагают знакомство с азами профессии, например, продакт-менеджера или аналитика за 2,5-3 месяца. Такой подход может принести свои плоды, но только при условии, что профориентация специалиста проведена правильно и он обладает необходимыми для новой профессии качествами. Речь не только про хард-скиллы, которым на курсах научат, но и про софт-скиллы, которые для разных профессий разные.
Обучение «с нуля» чаще всего выбирают те, кто самостоятельно планирует маршрут на рынке труда. В корпоративном же обучении актуально другое: развитие компетенций тех сотрудников, которые уже есть в команде. Важно, чтобы эти компетенции предлагались им не по принципу того, что сейчас этому учатся все, а с четким пониманием пользы новых навыков как для самого сотрудника, так и бизнеса в целом. Кроме того, не очень правильно будет полностью переориентировать сотрудника на другую позицию, забывая про его предыдущие навыки. Идеального результата можно достичь, только если взять некоторые из умений за базу и развить то, что необходимо.
В ProductStar мы готовим индивидуальные программы обучения для корпоративных заказчиков. Для оценки навыков, составления карты компетенций и персональных путей развития мы разработали систему Skillset IQ. В этой системе каждая из 10 профессий разбита на ассессмент-тесты, по результатам которых для каждого сотрудника составляется карта компетенций.
На основании тестирования собирается профиль навыков сотрудника и формируется индивидуальный документ с рекомендациями. Кроме того, мы сравниваем результаты тестов с уровнем знания на аналогичных позициях по рынку в целом. В результате этой оценки можно легко распределить сотрудников компании по курсам и направить их в разные группы по уровню навыков. Благодаря этому обучение становится адресным, точечным и, конечно, более результативным.
Детально про этот подход можно прочитать в нашей статье на портале ВШЭ. Профессия менеджера по продукту является достаточно новой на рынке и для структурирования навыков этого типа специалистов была разработана система, которая полностью отражает круг компетенций, необходимых для качественной работы по этой специальности.
Как отслеживать прогресс?
Что касается эффективности обучения, то важно не только правильно определить направление для каждого сотрудника отдельно, но и отслеживать прогресс с самого начала курса, а не только по его итогам. Это важно, чтобы при необходимости скорректировать маршрут и поменять систему мотивации и поощрения для тех сотрудников, которые по какой-то причине оказались недостаточно вовлечены в процесс.
У нас есть возможность следить за успехами сотрудников в режиме реального времени, для этого существует система аналитики. С ее помощью можно отслеживать основные показатели: успеваемость, рекомендации от менторов курса и вовлеченность тех сотрудников, кто проходит обучение.
При замере эффекта от обучения и его прогресса часто выделяют 3 ключевые вещи:
- Важно, чтобы на старте обучения каждый из сотрудников дал "коммитмент" — на каком рабочем проекте он планирует применить полученные знания и какой ожидает получить эффект. Дальше в течение курса и в финале можно периодически делать опросы/замеры, насколько сотрудник продвинулся к своей изначальной цели по балльной шкале.
- Следующая часть — это прогресс изменения знаний. Например, мы делаем тест на проф.навыки на старте обучения, далее есть серия промежуточных тестов в конце каждого из образовательных модулей и финальный тест, чтобы замерить разницу в полученных знаниях и навыках.
- Третьей группой метрик является замер "базовых метрик" – то есть % пройденных занятий и % зачтенных домашних заданий по курсу. Это во многом опережающие метрики (по ним можно понять, что человек замедлился в обучении, но они не полностью отображают образовательный и бизнесовый результат обучения). Для этого их обычно и дополняют метриками из пунктов 1 и 2.
Как оценить эффективность?
Оценка эффективности обучения — это важный момент, который позволяет компании сделать вывод о целесообразности инвестиций в дальнейшее развитие команды. Наш опыт показывает, что опросы сотрудников на выходе курсов работают неплохо, но увы, не дают полной картины. В частности, потому что заполняя опросники, сотрудники бывают в разном настроении и от них очень сложно получить действительно объективный ответ. Кроме того, совершенно неизвестно, как привязать эмоции людей к бизнес-метрикам. Поэтому, опросы могут остаться, но скорее для сбора обратной связи и каких-то корректировок в курсах, но не для оценки эффективности.
Кроме опросов есть более трудоемкий, но и сопоставимо более эффективный метод. Он заключается в том, чтобы перед каждым обучением прописывать цели обучения и сопоставлять их с текущими метриками продуктовых и бизнес-команд. Здесь можно сослаться на популярный подход «Четыре уровня модели оценки Киркпатрика», который предполагает фиксацию реакции студентов и их мыслей после обучения, итогового объема знаний и навыков, применимости навыков (прикладной характер обучения), его результатов и влияния на бизнес.
Для фиксации эмоций и реакций опросы отлично подходят, а вот четвертый параметр — влияние на бизнес — самый интересный. Чтобы его оценить, важно перед началом обучения четко поставить его цель.
Пример 1: Если мы хотим научить сотрудников пользоваться определенной программой, то замеряем число тех, кто уже умеет с ней обращаться до обучения, и количество таких сотрудников по итогам курса.
Пример 2: Если мы хотим увеличить выручку на 5% с помощью тренинга по монетизации продукта, то измеряется выручка спустя заданный период после обучения. Однако также предстоит выяснить, применялись ли сотрудниками методики, полученные в ходе тренинга, за данный период или все-таки нет.
Если мы хотим повысить эффективность отдела и как результат обучения снизить расходы команды, не снижая другие бизнесовые метрики, — то можно измерить траты команды до и после прохождения обучения. Например, из нашего опыта обучения компании-лидера сегмента логистики: у отдела была задача снизить расходы, по ходу обучения команда построила карту рисков, научилась искать неэффективные вложения, построила проект внедрения новых инструментов и как результат снизила на 30% расходы за счет перевода части рассылок с sms на push-уведомления и перевода части звонков на автоматизированные системы.
Метрики могут быть как пользовательские, так и бизнесовые. Пользовательские определяют эмоциональный итог курса: % изначально заинтересованных в обучении сотрудников, начавших и завершивших программу, а также количество тех, кто оставил обратную связь и упоминает обучение в числе своих достижений.
Бизнес-метрики различаются в зависимости от конкретных целей бизнеса. Допустим, масштабная цель компании – привлекать 1000 новых пользователей ежемесячно. Для этого мы проводим тренинг о том, как привлекать пользователей с помощью маркетинговых каналов. Что можно измерить? Количество каналов привлечения до и после обучения, число привлеченных пользователей, а также стоимость привлечения на одного пользователя.
Важно отметить, что бизнес-метрики измеряются не сразу, а по прошествии времени, так как изменения в бизнесе не происходят молниеносно. Необходимо также соблюдать границы команд, проходивших обучение, и не включать при измерении данные по другим сотрудникам, иначе результаты получатся смазанными.
Только при таком взвешенном подходе с опорой на данные корпоративное обучение действительно быстро начинает приносить плоды. А столь популярная сегодня концепция life long learning - становится не просто красивой идеей, а реально осуществимой стратегией на пути к цели.
Получите тестовый доступ к платформе с программами корпоративного обучения и личным кабинетом аналитики для HR