{"id":11170,"title":"\u041a\u0430\u043a \u0437\u0430\u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c \u0438\u0433\u0440\u043e\u043a\u043e\u0432 \u0442\u0440\u0430\u0442\u0438\u0442\u044c \u0434\u0435\u043d\u044c\u0433\u0438","url":"\/redirect?component=advertising&id=11170&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/341559-korotko-uvelichit-prodazhi-cherez-sobstvennoe-prilozhenie&placeBit=1&hash=7a5df0ef2aad1850664a44a9e406536cb9a26738c002b57db0ec8a963322865f","isPaidAndBannersEnabled":false}
Social Discovery Ventures

Понять и простить: как правильно организовать менторинг новых сотрудников

Согласно опросу издания HRDrive более 28% новых сотрудников не доходят до конца испытательного срока. Чаще всего причина кроется в том, что новый сотрудник остается без поддержки, один на один со своими задачи и горящими дедлайнами. Сегодня менторство в российских компаниях не пользуется популярностью. У руководителей нет времени, чтобы следить за новичками. Поэтому чаще всего сотрудников адаптируют по принципу «бросили в воду — плыви». Испытательный срок становится стрессом не только для нового сотрудника, но и для руководителя. В материале даем практические советы, как помочь вашим сотрудникам успешно справиться с испытательным сроком.

В нашей IT компании работает более 700 профессионалов, большая часть которых — программисты. Сложность их адаптации обычно заключается в огромном объеме информации, сложности задач и горящих сроках. Именно у них процесс адаптации проходит сложнее всего. Это подтвердило и исследование наших HR-специалистов. Обычно новому сотруднику ставят ТЗ, но не объясняют, с какой стороны можно подойти к решению этого задания. Руководитель успевает заметить далеко не все ошибки новичка, а они копятся, как снежный ком вместе со стрессом обоих.

Нашим решением этой проблемы несколько лет назад стало внедрение внутренней системы менторства. Каждый новый сотрудник («менти») на испытательном сроке получает поддержку и консультацию от своего более опытного коллеги-ментора. Благодаря этому процесс адаптации менти стал проходить значительно легче и быстрее, а сами менторы смогли значительно развить свои soft skills. Секретами успешного менторства делится Юрий Брауэр, QA-инженер в SDVentures.

Этап 1: разбор полетов

Для меня решение любой проблемы начинается с выявления «багов”. Поэтому важно заранее провести работу над их выявлением и ответить на вопрос “в чем может быть не идеальна каждая сторона?»

Именно такой подход поможет вам предотвратить те проблемы, с которыми может столкнуться новый сотрудник. Поэтому предлагаю нам начать именно с этого пункта. Сразу отмечу, что я расскажу вам о довольно стандартных вещах, которые встречаются почти в каждой компании. Но именно о них, почему-то, большинство людей и забывает.

Баг № 1 — назначение непосредственного руководителя ментором нового сотрудника. Объективно, у компаний не всегда есть возможность выделить ментора для каждого нового IT-специалиста. Какое решение тут самое простое? Разумеется передать менторство самому руководителю. «Раз уж ему с ним работать, то пусть он его и учит” — подумают некоторые. Но тут следует понимать, что у руководителя и ментора изначально разные цели, что в обозримом будущем приведет к подавлению сущности “ментора» и скажется на итоговом результате.

Баг № 2 — ментором становится сильный технический специалист, но со слабыми soft skills. Руководителю может показаться, что так они «найдут друг друга». Новый сотрудник сможет подтянуть мат.часть от своего ментора, а ментор приобрести необходимые soft skills путем тренировки на новичке. Но по итогу вы не получите того самого доверительного общения, а проблемы при адаптации нового сотрудника так и не будут решены.

Баг № 3 — желание получить результат здесь и сейчас. Да, мы все хотим взять нового сотрудника уже сегодня, а завтра получить от него перевыполненный KPI сразу на несколько месяцев вперед. Поэтому довольно часто новым сотрудникам сразу дают задачи, которые уходят в релиз и весь процесс контролируется по ним. При таком раскладе событий есть высокая вероятность ошибки и последующим за ней «закрытием» менти для контакта.

Этап 2: создание идеального алгоритма

Собственнно, разобрав теорию стоит перейти к самой практике Вам необходимо составить план действий, которого вы будете придерживаться при менторстве новых сотрудников. Это поможет немного структурировать работу и не бросаться из одной крайности в другую. Мой стандартный набор действий включает:

  • Изучение проекта (в случае, если проект изначально не под моим контролем);
  • Деление проекта на функциональный блоки;
  • К каждому отдельному блоку необходимо подобрать инструментарий, который будет активно использоваться при работе ( в данном случае тестировании);
  • Подготовка полезной документацию и инструкции (со временем у вас накопится необходимая база и выполнять этот пункт станет проще);
  • Подготовка заданий для обучения на различных функциональностях.

При вашем первом знакомством со своим подопечным важно прояснить правила игры. Без этого вам будет сложно построить дальнейшую коммуникацию. Важно сформировать у менти понимание того, что сам ментор не несет ответственности за результат выполнения задач на испытательном срок. Ментор может только подтолкнуть в нужном направлении, поделиться своим опытом, но не предоставить готовое решение.

Свою работу я строю по принципу:

Расскажи -> Покажи -> Накажи (шутка, Поддержи)

Расскажи. Обычно я даю своему менти информацию, которая может оказаться полезной для решения той или иной задачи. Делюсь своим личным опытом, который мой подопечный сможет применить на практике. Менторы должны понимать, что их задача на данном этапе состоит в формировании у менти того подхода, который потом принесет результат.

Покажи. На втором этапе начинается практика, где я демонстрирую свой подход в решению тех или иных задач. Этот этап нужен для того, чтобы менти визуально мог запомнить все ваши действия, а не просто опирался бы на сухую теорию.

Поддержи. Третий этап предполагает уже выполнение задание самим менти. А роль менторов — создать такую атмосферу работы, чтобы новый сотрудник не боялся задавать вопросы по заданию.

Я всегда начинаю давать самые простые задания, постепенно усложняя уровень. Каждое новое задание добавляет навыки по части работы с разным инструментарием и информацией. Сроков выполнения задания мы в SDVentures не ставим, полностью оставляя этот момент на самих менти. Так мы сможем заодно проверить и их ответственность. Примерно через две недели, когда все тестовые задания пройдены, сотрудник приступает к выполнению простых реальных задач. Ментор продолжает свою работу в формате помощи, но оценивать результат будет уже непосредственный руководитель.

Примерно раз в неделю мы проводим обязательный митинг с HR-куратором нового сотрудника и его непосредственным руководителем. На митинге ментор делится своим фидбеком, а затем мы все вместе обсуждаем, какие задачи можем поставить перед сотрудником на следующей неделе. И как бы предвзято это не выглядело на первый взгляд, такие встречи полезны для обеих сторон. Изучая фидбек самого руководителя, ментор понимает, в какую сторону необходимо подтолкнуть нового сотрудника, где ему надо усилиться. Вот так вот, шаг за шагом, мы и доходим до конца испытательного срока

Вместо заключения

Что я хотел бы ещё добавить к вышесказанному? Сегодня многие компании недооценивают институт менторинга. Да, на это порой уходит много сил и времени, которые не всегда есть у специалистов компании. Но менторинг это отличный способ получить двустороннее усиление команды. Передавая знания новому сотруднику ментор адаптирует его к незнакомой обстановке. В то же самое время менти помогают ментору совершенствовать не только свои soft skills, но и hardt skills: помогая решать индивидуальные задачи менти даже опытный сотрудник может столкнуться с новым для него кейсом.

Юрий Брауэр
QA в SDVentures
0
0 комментариев
Популярные
По порядку
Читать все 0 комментариев
Сколько тратят миллиардеры на футбол? Кажется, российские – самые щедрые

Исследование автора Sports.ru Дениса Пузырева.

Зумеры и продажи в онлайне: почему инвесторы вложили $457 млн в бренды нижнего белья в 2021 году Статьи редакции

Новые компании, выходящие на рынок белья, не изобретают ничего принципиально нового, пишет Crunchbase. Но меняется формат продажи одежды: компании ориентируются на онлайн-покупателей и предлагают инструменты для выбора вещей в интернете.

Фото: PxHere
«Яндекс Go» блокирует аккаунты пользователей, не нарушающих правил пользования сервисом
Очистка репутации застройщика, девелопера, объекта

Здравствуйте! Вы тут, потому что у вас есть проблемы с online-репутацией. Если это не так – не читайте дальше.

Исследование: как бизнес преодолел кризис в 2021 году, часть первая

Мы провели исследование российского рынка и посмотрели, как чувствовал себя бизнес в 2021 году. Аналитики компании выяснили, что, благодаря смягчению коронавирусных ограничений, рынок стал постепенно восстанавливаться и выходить на докризисные показатели.

Говорит Москва: Yota определила самые общительные регионы России в 2021 году

Yota проанализировала количество и продолжительность телефонных звонков своих пользователей, а также объем использованного мобильного трафика за 2021 год в разных регионах страны. Таким образом мобильный оператор определил самые «звонящие» и «качающие» регионы.

Брокер нарастил число подписчиков в ТикТок в 8 раз за два месяца. Секрет успеха оказался прост

TikTok – не самый очевидный канал для инвестиционных компаний, но и среди них есть авантюристы, которые решили проверить эффективность этой платформы для продвижения своих услуг.

Что такое АДР и ГДР: чем отличаются от акций, что предпочесть инвестору
В экосистеме «Своë» уже 1 млн пользователей. Что это такое и зачем Россельхозбанку цифровые сервисы для фермеров

Рассказываем, как за один год построить открытую экосистему для агробизнеса.

null