Как правильно автоматизировать подбор персонала: чек-лист и главные ошибки

Внедрение ИТ-решений, способных освободить руки HR-специалистам, стало современной тенденцией и даже своеобразной гигиеной бизнеса. Но делать это вслепую не стоит: для начала оцените риски и потребности компании. Андрей Крылов, CEO и основатель Skillaz, рассказывает о главных ошибках в автоматизации найма.

Автоматизация рутинных процессов в HR — задача, которая стала еще более актуальной и востребованной в ковидный период. И дело не только в сокращении расходов, что разумеется важный аспект трансформации бизнеса. Так, например, согласно отчету Deloitte, автоматизация HR позволяет американским компаниям экономить около $54,7 тыс. ежегодно. И это не только деньги, освободившиеся после сокращения штата, сюда же относятся средства, которые компании тратят на поиск персонала, онбординг, корпоративное обучение и сохранение талантов в условиях обострившейся на фоне продолжающейся пандемии конкуренции.

Какие проблемы решает автоматизация HR

Конечно, главное преимущество автоматизации HR — это освобождение временных ресурсов отдела кадров для решения креативных задач: например, умный хантинг талантов, создание персонализированных программ обучения, индивидуальный пользовательский опыт сотрудников и так далее.

Поэтому спектр продуктов, которые сейчас представлены на HR Tech рынке, решает разнообразные задачи, которые встают перед бизнесом. Вот некоторые из них:

  • HR-аналитика — одно из самых трендовых направлений;
  • полная автоматизация — несмотря на то, что закрывает большую часть «болей» бизнеса, требуется далеко не каждой компании;
  • корпоративное обучение — не новый тренд, но приобрел новый виток актуальности во время пандемии;
  • учет и административные задачи — давно считается нормой для современного бизнеса;
  • найм, в том числе виртуальный, — по опросу LinkedIn Future of Recruiting, 81% специалистов по талантам считают, что виртуальный найм останется после окончания пандемии;
  • коммуникации — внедрение чат-ботов помогает оперативно отслеживать назревающие проблемы и предотвращать уход сотрудника.

Как изменился рекрутмент и почему его тоже нужно автоматизировать

В России на сегодня сотни компаний предлагают ИТ-продукты по автоматизации найма: от JungleJobs до «Заработал» и Staffim. На Западе их больше в разы, поскольку рынок начал развиваться раньше: кроме популярных сервисов ServiceNow и Deloitte (ConnectMe), разработкой HR-инструментов занимается IBM — компания предлагает умные инструменты для поиска работы: от чат-бота, сопровождающего соискателя до найма, до правильного таргетинга его CV.

Отпечаток на рекрутмент наложили новые гибридные условия труда: когда сотрудник может работать из дома, другого города или даже страны, или совмещать удаленную работу с посещением офиса или коворкинга. Нанимать такой персонал стало сложнее, поскольку многие отказываются от личного интервью, в том числе по соображениям безопасности — нежелание контактировать и подвергать угрозе свое здоровье.

Андрей Крылов, CEO и основатель Skillaz

Однако часто это оказываются те самые таланты, которые ищет бизнес. В таких условиях важно предоставить обеим сторонам комфортный вариант общения: от видеоинтервью через Zoom до предварительного отсмотра резюме с помощью ИИ-алгоритмов. Без внедрения ИТ-решений такую трансформацию на корпоративном уровне совершить уже невозможно.

Однако даже хорошие идеи, направленные на оптимизацию и улучшение процессов, могут привести к коллапсу как внутри HR-отдела, так и на уровне всей компании. Поэтому важно подготовить компанию, в том числе провести обучение, и трезво оценить все последствия, которые могут наступить после внедрения новых инструментов в отлаженную цепочку бизнес-процессов компании.

Как провести автоматизацию HR правильно

  1. Определите критерии успеха автоматизации. Для того, чтобы четко оценить шансы на успех и не потратить ресурсы на трансформацию зря, лучше установить для будущей кампании целевые показатели, которые можно будет четко измерить: например, провести найм сотрудников в новый отдел за шесть месяцев.
  2. От сложного перейдите к простому. Сам процесс внедрения ИТ-решения выглядит сложным и, самое главное, непонятным для команды HR-отдела. На этом этапе могут возникнуть страхи, что большинство персонала уволят, «заменят роботами» и так далее. Кроме того, сложность трансформации и предложения аутсорс-партнеров введет в заблуждение руководство, что нужно внедрять сразу все. Поэтому важно разложить весь процесс, который входит в область автоматизации, на конкретные этапы, а затем определить те инструменты, которые потребуются.
  3. Работайте с подрядчиком на основе реальных кейсов: важно оперировать не абстрактными обещаниями тех, кто займется бизнес-процессами компании, а внедрениями, у которых уже существуют апробированные показатели эффективности. Также при обращении к сторонней компании помогает демо-доступ или workshop инструментов, что позволит проверить качество алгоритмов.
  4. Контролируйте все этапы внедрения: трансформация должна проходить все шаги, которые были запланированы проектом, а эффективность должна измеряться в цифрах.
  5. Протестируйте инструмент в ограниченном формате. Важно учесть возможные недочеты, провести тестирование на фокус-группе и собрать обратную связь. Как правило, этот этап занимает около месяца, после чего процесс запускается на корпоративном уровне.

Несмотря на то, что ошибки поджидают компанию на каждом из этих этапов, избежать их более чем реально.

  • Автоматизация неправильных процессов. Как уже говорилось, руководители идут на поводу у подрядчика, но еще чаще компания хочет внедрить автоматизацию только потому, что конкуренты это делают. Хотя, конечно, это и может улучшить конкурентную позицию, лучше сначала разобраться, где HR-отдел нуждается в модернизации и помощи.
  • Добавление дополнительных ресурсов в неэффективный процесс. Многие компании полагают, что такое решение устранит неэффективность/проблему. Но люди не всегда являются первопричиной сбоя процесса, поэтому расширение штата вряд ли решит проблему. Отсутствие результата обычно возникает из-за неправильного планирования, плохого управления рисками, отсутствия операционной прозрачности или недостаточной подотчетности и обратной связи.
  • Недоверие к технологическим компаниям. Это скорее вызов, чем ошибка. Если бизнес раньше сталкивался с обманом ожиданий со стороны ИТ-подрядчиков, то переубедить руководство будет уже трудно. К тому же, если организация обеспокоена тем, как технологические компании собирают, управляют, обрабатывают и обмениваются ее данными, следует подумать, как решить эту дилемму. Например, за счет трансформации хранилищ данных.

Ориентация на прибыль, а не на улучшение. Нарушенный процесс стоит компании времени и денег. Но вместе с тем, появляется риск потерять клиентов, лояльную аудиторию и разочаровать сотрудников. Если не заниматься настройкой процессов, а вечно гнаться за прибылью, в конечном итоге, пострадать могут именно клиенты.

Модернизация HR-процессов повышает эффективность персонала и отдела кадров, в частности, увеличивает производительность сотрудников. Но, несмотря на внедрение инноваций, и качества, сохраняет устойчивость и масштабируемость. Редизайн HR-отдела упрощает процессы, сводит к минимуму потери, сокращает расходы и улучшает конкурентоспособность.

Благодаря автоматизации HR-специалисты смогут сосредоточиться на более сложных задачах, где человеческие навыки имеют решающее значение. Это мотивирует их работать лучше и снижает текучесть кадров. Используя автоматизацию для дополнения, а не замены человеческих ресурсов, бизнес получает преимущества из обоих «миров». Вот почему важно сосредоточиться на улучшениях, а не только на прибыли.

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда