Давайте посмотрим на многие привычные инструменты автоматизации, например CRM-системы, с точки зрения мотивации и заботы о сотрудниках. Как мы можем повысить эффективность сотрудников, привлечь и сохранить лучшие кадры.
Если ваша задача привлечь опытных или потенциально эффективных продавцов, то стоит задуматься о мотивационном профиле компании, то есть что компания может дать сотрудникам, какие их ключевые запросы может закрыть. Кто для вас идеальный сотрудник?
Самые распространенные мотивы у менеджеров по продажам: деньги, признание, азарт, карьера, развитие, результат. Мотив деньги может доминировать. Но после получения желаемой зарплаты она становится вначале нормой, а потом и маленькой. И можно было бы ограничиться продуманной денежной мотивацией и динамическим процентом, но согласно исследованиям Санкт-Петербургского государственного университета с 2002 года деньги как стимул предпочитают всего 24% менеджеров среднего звена и 34% линейных менеджеров. Так что если ваша задача привлечь более квалифицированного сотрудника и сохранить его надолго, то без нематериальной мотивации не обойтись.
Еще одно интересное исследование Сони Любомирски говорит, что уровень счастья на 50% определен генетически, на 10% - внешними обстоятельствами, и на 40% - привычками и установками человека. Именно на этих 40% предлагаю сосредоточить усилия.
Давайте разберем на конкретных примерах.
- CRM
Предлагаю посмотреть на CRM c точки зрения менеджера, который работает в ней каждый день, и сделать ее максимально удобной, например настроить автоматические действия по триггерам.
Менеджер ориентирован на результат: количество успешных продаж или выполненных задач должно быть видно каждый день. Обычная настройка скрывает завершенные задачи, я бы рекомендовала настроить дашборд и показывать количество сделанного.
Позаботьтесь не только об автоматических задачах на звонки, добавьте задачи - полезные привычки, например 5-минутная медитация или напоминание выпить воды.
В конце дня настройте выгрузку отчета о проделанной работе за день и напишите слова благодарности.
- Корпоративные платформы для мотивации персонала.
Специализированные платформы, например Motivity , набирают популярность. Зарубежные аналоги становятся единорогами и привлекают миллионы инвестиций.
Вы можете использовать их для менеджеров, ориентированных на развитие. Там классно проработаны стимулы для азартных сотрудников и тех, кто ищет признание: грейды, бонусы, номинации, “доска почета”.
- Чат-боты и голосовые роботы.
С одной стороны, голосовые роботы уровня Tomoru призваны “отбирать” работу у менеджеров. С другой, сотрудник может сосредоточиться на уникальной части сделки, которая пока роботу не доступна. Как сказала знакомая-менеджер: “Какое счастье, что не нужно сто раз отвечать на одни и те же вопросы!”. Именно рутина чаще всего приводит к выгоранию менеджеров.
- Обучающие платформы
Можно использовать специальные обучающие платформы, одна из самых популярных для корпоративного обучения - iSpring. Можно записывать обучение, тренинги в отделе, встречи со смежными отделами и собирать обучающую коллекцию. Рекомендую создавать общую библиотеку компании. Для менеджеров, ориентированных на развитие, это может быть значимым фактором.
Подводя итоги, предлагаю поговорить с менеджерами и узнать их мотивы, а затем посмотреть на те инструменты, которые вы уже используете с точки зрения мотивации сотрудников и возможно добавить новые сервисы.
Сделайте это уже сегодня, ведь согласно исследованию Headhunter, основная причина увольнений по собственному желанию - это не маленькая зарплата, а скучные задачи и усталость.
Стимулировать нужно, но как использовать стимулирование очень важно. Я дилетант в этой сфере, но после ознакомления этой статьи появилось мнение - с чистой прибыли отдать менеджеру десять процентов как премиялние. Как вы думаете, будут работать со всей отдачег или нет?
Илья, благодарю за комментарий! )
У менеджера по продажам обязательно должна быть процентная часть. Обычно она составляет около 40% от зарплаты.
Чистую прибыль, как правило, сотруднику не видно, то есть он не может посчитать, сколько он заработал - непрозрачная система мотивации работает плохо. Лучше обозначить процент от заработанной выручки.
Если возвращаться к теме статьи, то чем больше вы "заморачиваетесь" насчет нематериальной мотивации, тем привлекательнее компания для соискателей, и тем легче удерживать сотрудников в компании.
Первый шаг - пообщаться с вашими лучшими сотрудниками и выяснить, что для них важно, кроме денег, почему они у вас работают ) Можно и прямо спросить, что поможет вам работать еще лучше )
К сожалению для большинство сегодняшних бизнесменов не понятно смысл команды и единства. Это самое главное. Не я придумал важность семьи. Все должны работать как одна семья.
Мне опять трудно высказать на русском но думаю вам понятно. Я поймал себя что нравится с вами дискуссировать. 🙂
Комментарий недоступен
Друг мой, наша главная ошибка в том что бизнес и семья разные вещи для нас. Мой коллектив всегда был моей семьёй и всегда делили и радость и горе. Я вам советую, бросьте сегодняшнее понятье что я главный а мои сотрудники подчененные. Кому не известно такое элементарное - сила в единстве то никогда не добиться успеха. Быть может не сформулировал как профессионал, но на практике знаю, это верно.
Комментарий недоступен
-
Комментарий недоступен
Считаю что 40% от зарплаты не правильно. Знаете почему? Если у менеджера зарплата 100 тысяч и он заработал для компании 50 000 то он получит 40 000. Наверное вы тоже согласны что много. Это 80% от прибыли.
Но, если он заработал 1 000 000 и получит десять процентов то это сто процентов от зарплаты. Считаю нормально. Тогда и менеджер и мы с вами тоже день и ночь работали бы и думали как улучшить достигнутый нами успех. Не знаю для кого как, но убежден что я прав.
А вам спасибо и за такую интересную статью и зато что дали возможность высказать свое мнение. Же Ву респект боку!