Смотреть
30 дней бесплатно
Смотреть
30 дней бесплатно
Условия просмотра: clck.ru/h7Vx2
18+
УЖЕ В ПОДПИСКЕ
Сервисы
HRBLADE

Разрешите нашему виртуальному рекрутеру нанять сотрудников за вас

Виртуальный рекрутер Анна, которая без участия живого человека проводит собеседования, задает вопросы, записывает все ответы на видео, потом оценивает кандидата. Говорит на русском и английском языке.

Разрешите нашему виртуальному рекрутеру Анне провести собеседования и отобрать кандидатов без вашего участия. Если вам понравится, как она работает, мы отдадим вам сто таких сотрудников, но по цене одного!

Именно с таким предложением помочь автоматизировать процесс найма HRBlade приходит к новым клиентам. Это было вызовом — кто качественнее и быстрее справится с задачей: рекрутер или робот? Но об этом позже, а здесь мы расскажем, что это вообще такое и как мы к этому пришли.

Откуда идея?

Эта история началась несколько лет назад, когда мы запускали сервис для обучения иностранным языкам, в котором требовалось массово собеседовать новых преподавателей. Мы быстро поняли, что традиционный найм нам не подходит. На каждую вакансию в одном регионе за неделю приходило более 500 похожих друг на друга резюме, по которым ничего не было понятно. Стояла задача прособеседовать всех или хотя бы половину, а это 250 собеседований в неделю на каждый регион.

Как? Создавать отдел? Дорого. Обращаться к рекрутерам? Дорого, и мы не смогли бы достигнуть запланированных показателей, потому что для этого нужны были компетенции человека (преподавателя), который оценил бы владение языком, произношение, методы обучения и т. д. В результате мы нашли несколько сервисов, которые частично справлялись с задачей, но нас сильно удивило, сколько это стоит.

Roza Bejanyan – co-founder и CEO проекта

Может, все-таки свой HR-отдел? «Но туда тоже надо нанимать людей», — высказался руководитель проекта. А что, если самим создать автоматизацию этого процесса? Чем больше мы будем расти, тем больше затрат будет на подбор кадров, и без автоматизации вообще никак. И чем раньше мы начнем это делать, тем больше денег в итоге сэкономим = заработаем. Поскольку в тот момент образовательный сервис был в стадии MVP, у нас была возможность принять такое странное решение — создать внутренний продукт для автоматизации найма с нуля. Так мы дали старт проекту без названия. Сервис автоматизации найма или сервис автоматизированных видеоинтервью с воронкой.

Так мы видели идеальный профиль кандидата с оценкой по различным параметрам, комментариями, и AI ассистентом

Первый фейл — сначала стали делать продукт, потом позвали специалистов

Мы предполагали, что такой сервис может пригодиться не только нам, поэтому сразу делали его на совесть.Но так как не были уверены, что делаем все правильно, привлекли сторонних HR-специалистов, чтобы разобраться, как лучше построить процесс. Так вскрылась наша первая ошибка — мы сделали это слишком поздно. Заготовка, которую мы показали специалистам, оказалась совсем не такой, какой они хотели бы ее видеть. Нужно было все перевернуть с ног на голову и еще раз 5 переделывать. В результате получилось что-то, что через 8 месяцев можно было назвать реальным MVP и запускать в бой. Все это нужно было делать срочно, потому что из-за этого «эддона» наш образовательный проект остановился. Но при этом мы надеялись, что в будущем из этого получится полноценный продукт.

В тот момент мы полностью переориентировали команду на HR-проект, начали изучать сотни зарубежных сервисов, общаться с рекрутерами и эйчарами. Тогда мы считали, что международная модель стартапа — это правильный старт, поэтому сам сервис сделали англоязычным. Но как же мы удивились, когда показали версию «русского» продукта на английском языке американскому рекрутеру (а именно так правильно называть сотрудника, который занимается подбором кадров, а не обобщенно HR, как у нас). Он сказал, что у них это работает совсем не так. Мы узнавали такие слова, как Greenhouse, Workable и многие другие, и постепенно понимали, в какую историю ввязались.

Первые скриншоты сервиса, которые мы делали для Capterra и G2, откуда, кстати, и получили своих первых клиентов

Идем дальше, ищем путь "посередине"

Что, опять все переделывать? Ну нет, давайте как-то соединим экспертизу российских и американских специалистов и получим что-то новое, дадим американскому рынку изюминку от российского и наоборот. Если коротко сказать, что не так, то в Америке даже самые небольшие компании используют Applicant Tracking System (ATS), без интеграции с которыми проблематично продвигать наш функционал. Тут нужно либо создавать функционал воронки внутри нашего сервиса, либо делать интеграции с самыми популярными ATS-системами.

Мы честно признались себе, что не знаем как лучше, и решили делать и то и то — большим компаниям предлагать интеграции, а SMB — свой функционал ATS.

Так начался следующий этап — мы начали разрабатывать функционал ATS, интеграции и создавать открытый API. Еще без малого 5 месяцев, и мы наконец-то были готовы начинать активные продажи.

Как выглядит работа с виртуальными интервью

Фейл номер два — позволили кандидатам получить негативный пользовательский опыт

Итак, старт. Мы пошли в бой с достаточно крупной и богатой на открытые позиции компанией. Разместили вакансии, и наша система начала записывать первые видеоинтервью с реальными кандидатами. Вот тут нас и ожидал реальный User Experience. Сотни девайсов, операционных систем, куча вопросов: в айфоне не работает, в андроиде виснет, в Опере не загружается. Не включается камера, не записывается звук. А еще доступ к камере и микрофону… Это вообще отдельная тема.

Так начинался наш фейл номер два. Только сейчас проблема прилетела к нам в суппорт и оказалась реальной, а не виртуальной. У нас много опыта быстрого решения технических вопросов, но возник другой — неужели несколько сотен часов на тестирование + положительные отзывы рекрутеров, которых мы привлекали, ничего не значат? Итог в виде полученного негативного пользовательского опыта от кандидата — худшее, что в этой сфере может быть.

Поэтому мы в том числе стали мобильны

Мы начали не с того. Если в сервисе что-то не так со стороны нанимателя, то HR с неудобством как-то справится — к интерфейсу привыкнет или сообщит об ошибках. А вот хороший кандидат в такой ситуации уйдет и уйдет безвозвратно, оставив негативное мнение о компании и о «недоинновационном» процессе, на который его и так заставили пойти против своей воли.

Еще два года назад до пандемии люди почти не знали, что такое видеоинтервью, поэтому нельзя было окунать их в это. Еще и с горой багов, на их очень странных (как нам казалось) девайсах и версиях браузеров.

Продукт в массы, AI, виртуальный рекрутер

Любой негативный опыт — это все-таки опыт, и в нашем случае мы получали его не зря. Так мы смогли сократить сроки ввода продукта и проверки гипотез. Только после того, как мы прошли вторую фазу, где победили (как нам тогда казалось) пользовательский опыт кандидата, мы поняли, что сделали.

У нас получился полноценный продукт, который решает конкретную проблему. И да, мы решили, что сделаем его массовым и поделимся этим опытом с другими компаниями с такой же проблемой с наймом или отсутствием времени и ресурсов на его качественное выполнение.

Первый русский промо-ролик сервиса, где был весь базовый функционал

Кстати, важная ремарка: образовательный сервис мы так и оставили в MVP, а вот сервис видеоинтервью (пока без названия) уже тестировали несколько десятков компаний. Тогда и появилось название HR BLADE — так сказать, «срез» для HR. Что это означает? То, что мы выдаем работодателю срез с готовыми видеоинтервью.

Именно слово «blade» побудило нас идти дальше. После полутора лет, которые мы потратили на создание продукта, в момент, когда начали становиться в один ряд с серьезными конкурентами из США, такими как HireVue, мы поняли, что не придумали свою фишку. И решили сделать упор именно на «срезе». Так акцентируем внимание на том, что отбор кандидатов происходит без участия человека. То есть система должна сама собеседовать кандидатов и определять, кто лучше подходит на эту вакансию. В этой сфере такого не делал еще никто. За полгода мы воплотили в жизнь beta-версию AI-помощника, который позволяет оценивать кандидатов.

Чего не хватает? Человечности, точнее человекоприсутствия со стороны нанимателя в процессе виртуального интервью. Да, так мы опять возвращаемся к пользовательскому опыту кандидатов. С этим вопросом надо что-то делать. К решению уже подключилась Анна — возможно, кому-то это лицо уже знакомо :) Да, это аватар. Говорящая голова, как говорят американцы. Она общается с кандидатом, задает ему вопросы, делает процесс виртуального интервью более реальным. А на английском вообще говорит почти как человек.

Посмотрите сами, как теперь выглядит в реальном времени процесс создания виртуального интервью на любую из 300 должностей: 2 минуты и 5 секунд!

Выбрали позицию, автозаполнили вопросы по одному клику, подправили по необходимости, добавили свои вопросы или тесты и все, отправляйте кандидатам ссылку или публикуйте ее на сайтах или в соцсетях.

Мы развиваем большую классифицированную базу знаний на нескольких языках (вопросы на интервью, описания вакансий, маркеры ответов и многое другое), первая версия вышла совсем недавно, но в течение этого года планируем ее довести до совершенства.

Итоги на сегодняшний день

Итак, что мы имеем? HRBLADE сам проводит интервью, сам оценивает кандидата. Все, больше, наверное, ничего и не надо? Конечно же, есть еще много всего:

  • кастомизируемые страницы вакансий
  • лендинг с вакансиями компания
  • pre-recorded видео-интервью
  • live видео-интервью
  • тесты для кандидатов
  • оценка эмоций кандидата и распознавание речи
  • AI ассистент
  • база данный вопросов для интервью
  • база данных текстов вакансий
  • дополнения для Chrome для быстрого приглашения из соцсетей и порталов
  • мобильные приложения для iOS и Android
  • возможности совместной работы в команде
  • десятки интеграций и API для разработчиков
  • и многое другое

Давайте проверим, а может ли ваша Анна справиться за пятерых рекрутеров? Вам это точно понравится!

Цены нашего сервиса доступны для малого бизнеса и стартапов. Это достижение, к которому мы шли два года, заменяя сторонние сервисы и API на собственные разработки.

Итак, разрешите нашему виртуальному рекрутеру Анне провести собеседования и отобрать кандидатов без вашего участия. И если вам понравится, как она работает, мы отдадим вам сто таких сотрудников, но по цене одного! Звучит интересно? Сделайте это за пару минут на https://ru.hrblade.com

Присоединяйтесь, «We believe in the power of virtual hiring».

Roza Bejanyan
co-founder и CEO проекта
0
50 комментариев
Написать комментарий...
Наталья

Здорово

Ответить
Развернуть ветку
Артём

Поздравляем с первым комментарием!

Ответить
Развернуть ветку
Sendero

Чем это видеоинтервью принципиально отличается от заполнения анкеты? Если бы я откликнулся на вакансию, а мне в ответ "Заполните анкету / пройдите видео интервью", то не стал бы своё время тратить. Видимо там ковровая бомбардировка кандидатов. Сейчас-то забрасывают "Посмотрите на нашу супер-пупер-вакансию", а когда интервью станет настолько "дешёвым" для работодателя, то вообще утонем в предложениях о работе. И большую часть этих видео даже не посмотрят. BladeHR подойдёт тем кандидатам, кто и так обычно заполняет анкеты: продавцы, охранники, водители.

Так что предлагаю противоположную идею стартапа - бот, проходящий этап интервью с HR вместо кандидата. Загрузить туда социально одобряемые ответы на вопросы вроде "расскажите о ваших сильных сторонах", и пусть общаются друг с другом.

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Подход русский ко многим процессам известен многим :) Это русская смекалка, да, она способна на многое. Но в мире практика pre-recorded видео интервью набирает популярность, многие кандидаты готовы на такой пользовательский опыт даже в отраслях, где это ранее было невозможным. Кто вообще мог предположить, что 2 годна назад пол мира уйдет на удаленку? Так и с интервью, сейчас огромное количество интервью с кандидатами проводится в том или ином технологичном формате. В Америке и в Европе это уже совершенно привычный формат. Задача его сделать удобным и более дружелюбным к кандидату, в том числе и русскому.

Ответить
Развернуть ветку
Lexx Sky

А потом контора будет удивляться, какого ж черта столько крутых кандидатов не приходит трудоустраиваться, А за болвана деньги уплочены!

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Видеоинтервью, естественно, подходит не на все позиции, но служит хорошим помощником HRу в найме на определенные типы вакансий, а также очень хорошо закрывает вопросы с тестированием кандидатов (практически в любых отраслях). Полностью работу человека никто не заменит (по крайней мере в ближайшем будущем), но у нас есть достаточно большой набор инструментов, который позволяет улучшить процесс найма и тестирования кандидатов и сделать его более честным и прозрачным

Ответить
Развернуть ветку
Николай Николай

по факту ваш заказчик будет терять по-настоящему ценных кадров только из-за вас как посредника. если я ценный кадр и до продуктивного общения с реальным ЛПР обязательным условием кадровичка (конечно не принимающая решений) заказчика пришлет мне ссылку на интервью с ботом - я не буду терять на эту компанию время.

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Безусловно, сервис ориентирован на определенную целевую аудиторию, конечно вы не будете собеседовать C-level через видео-интервью, но как же быть с теми несчастными HRами которые собеседуют ЛИЧНО тысячи сотрудников в Call-центры, слушают сотни часов унылой речи кандидатов на часто не очень хорошем английском при подборе в онлайн-школы, и таких много примеров, поэтому в вашем мнении естественно есть правда, но наша задача в первую очередь помочь HRу, а не заменять его во всем, где-то сэкономить время на срининге, на тестировании, а где-то может и на очень важную позицию скинуть кандидата на видео-инетервью по причине нехватки времени, а может таким образом найти кадров, которых он и не планировал собеседовать, а на всякий случай взял да и пригласил на виртуальное интервью. Применений много, почти каждая средняя и крупная компания может для себя найти в этом пользу.

Ответить
Развернуть ветку
Evgeny Rudakov

Жизнь и люди - это вообще унылые штуки. Автоматизировать беседу - это идиотская мысль, потому, что если какую-то беседу можно автоматизировать, то такая беседа не нужна.

Ответить
Развернуть ветку
Николай Николай

понятно. я в таком случае на вашем месте больше ориентировался на западный рынок. + развивал возможность кастомизации сервиса под уникальные процессы конкретного заказчика. там же и смежные процессы можно было бы автоматизировать, с интеграцией в основную ИС.

Ответить
Развернуть ветку
Семен Переделкин

Хорошо, что избавление началось с эйчаров. Надеюсь, взлетит.

Ответить
Развернуть ветку
Leha Shum

Чего хорошего?
Вместо дебила-Эйчара теперь будет мега-робо-дебил на инвесторские и клиентские деньги обзванивать и задалбывать тестами 1000 человек чтобы нанять двух. Бедные кассиры пятерочки им и так не сладко жилось а теперь ещё и тысячи их человеко часов будут в пустую сожжены.

Даже в рекламе пишут - вместо 1 сотрудника дадим 100! Никому не нужно 100 сотрудников, нужен 1!

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Тут как раз создается более удобный и комфортный опыт интервью этого кассира из пятерочки, не надо ехать с тремя пересадками в офис за мкад, пройдясь по заснеженной слякоти, а спокойно из дома ответить на вопросы на камеру. А про сто сотрудников - это про сто hrов, то есть это о том, что можно сэкономить время на массовом найме, где 1 HR просто не справится.

Ответить
Развернуть ветку
Mercator

По первому вопросу, удаленные интервью никто не отменял, зачем куда-то тащиться.

Ответить
Развернуть ветку
Артём Абловацкий

Ты это скажешь когда сотрудники начнут делать роботов что бы обходить это собеседование. И будет как в песни вкалывает роботы а не человек. ))))

Задумка очень оригинальная. очень желаю что бы эта хрень не взлетела.

Почему я так думаю.

1. человек не робот. Ему свойственно волнение, недопонимание. и тп. что робот по заложенной логике отправит как негативный фактор. Хотя нормальный живой HR поймет что это волнение и проигнорирует.

2. Раскрыть специфику каждого конкретного кандидата. Определить его сильные и слабые стороны. на основе типового теста невозможно. Особенно в тех специальнастях.

3. Большой процент возможности манипуляции в собеседование робота. (Через пару месяцев уже пойдут статьи где будут описывать как его обойти и на какие маркеры он реагирует. )

4. Плюс лично бы я завершил такое собеседование сразу без раздумий. И это говорит только о том что данный робот может подойти для отсеивания только линейного низкоквалифицированного персонала. А их и так не сложно отбирать. Руки ноги есть 2 слова связать можешь годен.

Ответить
Развернуть ветку
Семен Переделкин

"нормальный живой HR"

Ответить
Развернуть ветку
Komorebi
Ты это скажешь когда сотрудники начнут делать роботов что бы обходить это собеседование.

Скажу "вы прошли", и, кажется, это будет единственный полезный кейс этого "рекрутера")

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Pushin

да HR любому монописуально кто там на другом конце провода. особенно учитывая что через них, как через представительниц древних профессий, проходят толпы о какой специфики речь?

Ответить
Развернуть ветку
Komorebi

Что вам сделали HRы?)

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Мы наоборот хотим им помочь, делая процесс подбора и оценки кадров более удобным, комфортным, честным, прозрачным и эффективным.

Ответить
Развернуть ветку
Komorebi

Я так то спрашивал у господина выше)

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Иванов

вы бы ещё телеграм бота запили в качестве hr, бред, даже комментировать не хочется

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

телеграм бот не проведет видео-собеседования с кандидатами, не разложит это все по полочкам в базу данных, не соберет потом обратную связь от команды нанимателя, не расставит по рейтингу, не отправит письма, ничего не сделает того, что могло бы помочь как-то облегчить рутину HRов, так что если бы это был телеграм бот, то его действительно не чего было бы комментировать

Ответить
Развернуть ветку
Денис Мамаев

Классно)

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Supruniuk

Как бы в описание вакансии вполне можно встроить ссылку на blade, сказать что это обязательно и как бы всё.

Ответить
Развернуть ветку
Vladislav Kokorskii

Будущее уже наступило)
Очень классная задумка. Конечно, я по прежнему считаю что реальные рекрутеры будут куда лучше, но следить за прогрессом всегда приятно.

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Может я чего-то не понял, но звучит круто. Не слушайте тех кто говорит иначе, они просто дальше своего носа не видят.

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Off
HRBLADE сам проводит интервью, сам оценивает кандидата

А кандидатов он откуда берет? В статье об этом кагбэ умалчивается.

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Кандидаты приходят по приглашению (email, SMS), просто по ссылке (которую можно разместить на job порталах или в соцсетях), со страницы лендинга вакансии, а также можно приглашать кандидатов через дополнение в Chrome напрямую из соцсетей или job порталов

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Off

Ну, то есть, самое главное - поиск кандидатов - все же ложится на эйчара. Который мимоходом и прособеседовать может. К чему тогда было городить огород?..

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Суть - это экономия времени и затрат на процессе подбора и оценки кадров. Особенно актуально для массовых вакансий, стажировок, в специфических профессиональных собеседованиях, и тд. Тут есть очевидная проблема и ее решение. Автоматизация некоторых процессов хорошо решает ряд проблем. Что при адекватной цене на сервис реально уменьшает затраты.

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Off

Для больших компаний, наверное, полезно.

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Иванов

Уже давно у заморских рекрутеров есть системы, которые парсят резюме по ключевым словам.

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Off

У наших рекрутеров тоже есть такие системы. Просто этим кто-то должен заниматься

Ответить
Развернуть ветку
Eduard Mirchev

Да, вот это момент… т.е. мне все равно надо купить доступ к ХХ, сидеть отбирать там людей, разослать им письма или обзвонить, узнать, интересна ли вакансия, а только потом отправить приглашение на интервью.

Ну, да, кое-то оптимизируется, но вот очевидных причин уволить всех
Эчаров не вижу - скаутинг то кто будет делать?

Ответить
Развернуть ветку
Sendero

При уменьшении стоимости интервью будут бомбить предложениями всех подряд из выборки по ключевым словам

Ответить
Развернуть ветку
Leha Shum

Вместо того чтобы пройти 5 собеседований соискателю придётся проходить 150.
Зато будет фильтр - использует робоэйчара - сразу досвидания эти неадекваты тратят ваше время.

Ответить
Развернуть ветку
Lexx Sky

И появятся умельцы, ловко обходящие рободурака

Ответить
Развернуть ветку
Новогодние Каникулы

Вот скажите мне, вы же работаете с людьми, что ж вы так их боитесь? Сама идея выпилить HR в текущем формате мне конечно импонирует, но вот реализация как обычно. Вместо того, чтобы всё-таки чему-то научиться для всей отрасли целиком, каждый в крысиного пытается своё "униальное" решение впарить. Ну и для спеца высокого уровня такой собес проходить уже неуважение к самому себе. А что, если для собеседования нужен не только собеседующий, а например вся команда из 5 человек?

С чего вы вообще решили, что можете автоматизировать человеческое общение? Это пиздец со всех сторон. И в конце, ну раз собес автоматизированный, когда-то найдётся и автоматизация его прохождения. Будут боты ботов нанимать, хотя подождите...

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Чуть выше отвечали на этот вопрос: "как же быть с теми несчастными HRами которые собеседуют ЛИЧНО тысячи сотрудников в Call-центры, слушают сотни часов унылой речи кандидатов на часто не очень хорошем английском при подборе в онлайн-школы, и таких много примеров, поэтому в вашем мнении естественно есть правда, но наша задача в первую очередь помочь HRу, а не заменять его во всем, где-то сэкономить время на срининге, на тестировании, а где-то может и на очень важную позицию скинуть кандидата на видео-инетервью по причине нехватки времени, а может таким образом найти кадров, которых он и не планировал собеседовать, а на всякий случай взял да и пригласил на виртуальное интервью. Применений много, почти каждая средняя и крупная компания может для себя найти в этом пользу."

Ответить
Развернуть ветку
Новогодние Каникулы

Ну т.е. работает неплохо для проверки какого-то одного навыка, например у человека есть руки или он умеет говорить, один кейс вытянули.

Вы поймите ваша основная обязанность - отдел кадров. Т.е. вы должны с документами уметь работать в первую очередь для оформления и увольнения, а вот потом уже вот это вот всё. Людям, которые умеют работать с документами, как правило хватает времени.

Вообще агрумент "у нас лапки" уже утомил. Не прокатило

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

у нас есть достаточно большой набор инструментов, который позволяет улучшить процесс найма и тестирования кандидатов и сделать его более честным и прозрачным, это часть из них: pre-recorded видео-интервью, live видео-интервью, тесты для кандидатов, оценка эмоций кандидата и распознавание речи, AI ассистент, база данный вопросов для интервью, база данных текстов вакансий, дополнения для Chrome для быстрого приглашения из соцсетей и порталов, мобильные приложения для iOS и Android, возможности совместной работы в команде, десятки интеграций и API для разработчиков и многое другое

Ответить
Развернуть ветку
Новогодние Каникулы

А нужно, чтобы кандидат мог связаться с компетентным спецом, в кратчайшие сроки и уже весь процесс вас не касается (и не должен). Вы можете оформлять документы, эта задача требует автоматизации.

Сейчас это называется еблоторговля или легализованная работорговля, т.к. в конечном итоге вы просто продаёте резюме работодателю. И вот тут меня прям очень сильно это бесит, а вы кто вообще такие, что себе это позволяете?

Такой инструмент, как ваш решает все задачи, кроме тех, которые на самом деле нужны. Вы просто опять суёте нос не в своё дело. А это в свою очередь и так затормаживает развитие страны 3го мира.

Ответить
Развернуть ветку
Ренат Годунов

Я знаю о том что в телеграмме так называемые боты не проводят собеседования с соискателями о приёме на работу

Ответить
Развернуть ветку
Valeratal Val

Нифига не понятно. Ну допустим, задать вопросы этот бот (или ботка?) может. Как он кандидата то оценить может?
второй момент, а как бот сам отвечать то будет на вопросы кандидатов?
собеседование это это общение двух людей. А не допрос

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Есть база данных вопросов на каждую вакансию, также вопросы можно самостоятельно задавать, причем не только вопрос на который нужно отвечать видеоответом на камеру, а это может быть квиз, это может быть редактор кода или другой тип. То есть это своего рода похоже больше на тестирование кандидата (а не на допрос), чем его общение, а аватар говорящий создан для более лучшего восприятия кандидатом этого процесса (дружелюбным так сказать). Из 100 профессиональных рекрутеров в России об этом знает только 1, а в Америке каждый 10 это не только знает но и использует, а практически каждый кандидат уже сталкивался с таким типом виртуальных интервью. Так что думаю что и в России скоро будет так. Мир не стоит на месте.

Ответить
Развернуть ветку
Valeratal Val

ну то есть это не замена собеседованию, а просто тестирование. Что-то типа предварительного отбора. А потом уже с прошедшими настоящий живой специалист еще общается

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

Да, конечно, в каком-то случае как первый этап собеседования, чтобы сделать срез и сузить воронку, а в каком-то случае наоборот второй этап как тестирования. Это набор инструментов для HR, и включает в себя еще много интересного для более комфортной работы при найме.

Ответить
Развернуть ветку
Lexx Sky

Для дружелюбность позвольте юзеру выбирать аватары. Кто-то оставит дефолтную, какой-нибудь вкатчик в Айти лучше поговорит с анимушной кошкодевочкой, а слесарь Петрович выберет себе Василиса и позвездит с ним по душам

Ответить
Развернуть ветку
HRBLADE
Автор

В этом здесь с вами можно согласиться, так как аватар это опциональная вещь, которая создана больше для создания дружелюбной обстановки, где-то можно подойти и с юмором :) А в целом аватар - это всего лишь одна из опций, а основа сервиса - это комплексный набор инструментов, которые упрощают процесс найма и тестирования кандидатов.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 50 комментариев
null