Karat — сервис подбора программистов, отнимающий работу у рекрутеров

Сервисы подбора персонала позволили специалистам легко находить вакансии, а рекрутерам — соискателей. Но проблема сотни собеседовании с руководителями и техническими специалистами, с целью проверить, действительно ли соискатель способен выполнять необходимые задачи до сих пор актуальна.

Сегодня я хочу рассказать о сервисе подбора персонала, который выдаёт уже «прособеседованных» специалистов и нашем опыте внедрения такой идеи.

Денис Гордиенко, генеральный директор Bright Mobile о подборе программистов в проект.

В классическом формате есть портал, где с одной стороны - соискатели, с другой - работодатели. Одни размещают резюме, другие - вакансии. Сервис зарабатывает на платном доступе для работодателей. Предоставляется максимально удобный поиск, для закрытия вакансии, но сам сервис остается в стороне.

Вариант в видеоформате

Если компания не сама ищет программистов, а прибегает к услугам HR-агентств, то рекрутер отбирает ”руками” наиболее подходящих кандидатов, проводит первичное собеседование и уже их передает компании на собеседование. А техдир компании сам проверяет экспертность кандидатов и принимает решение о найме.

10 кандидатов или 1 гарантированный специалист?

Karat работает по другому принципу. Рекрутеры не находятся в стороне, а как бы включаются в сам сервис. Karat специализируется в подборе персонала для IT компаний. Кандидаты проходят тестирование, узкие специалисты, которые могут проверить знания соискателя, проводят собеседования и компания получает уже не несколько специалистов на выбор, формально подходящих на должность, а одного, но проверенного кандидата. Таким образом сервис подбора берет техническую экспертизу на себя. Как заявляет сам Karat, только 2% соискателей проходят их фильтры отбора.

Ценность такой услуги в том, что компания не тратит время техдира/тимлида на не целевые задачи, а покупает специалиста с гарантией.

Я, как руководитель IT- компании, понимаю насколько это большой труд. HR-ы при всем старании предоставляют во-первых, тех разработчиков, которые есть на рынке, во-вторых, которые прошли через стандартные вопросы. Отобрать того, кто с завтрашнего дня будет готов идти в бой, лежит уже на наших плечах. При том, нам ещё повезло с HR-агентством, они знают чем верстальщик отличается от бекендщика, что такое JS и как определить программиста, который "обнуляется" в самый неподходящий момент. А в среднем по рынку ситуация ещё хуже.

Резюмируя - основатели Карата объединили классический маркетлейс с резюме и вакансиями, рекрутинговую услугу и первичное собеседование. Соискатель после прохождения всех процедур сразу выходит на работу.

Как мы применили опыт у себя

Моя команда занимается разработкой мобильных приложений.

Когда я узнал об этом стартапе, то загорелся запустить аналог только подбирать не в команды заказной разработки, а в стартапы. В качестве теста, я на сайте разместил информацию о том, что готовы предложить подбор специалиста на проект, вместо того, чтобы браться за разработку самим, т.к., в среднем, ожидание нашего свободного разработчика 2-3 недели.

В длительной перспективе, заплатить нам за подбор и устроить программиста в штат материально выгоднее. Мы получили несколько заявок, но какой-то массовой востребованности не наблюдалось.

Когда начали выяснять почему, оказалось что во многом это вопрос гарантий. Программист может отработать пару месяцев и уйти. А клиенту придется искать нового. А даже если будет найден новый разработчик, велика вероятность, что придется переделывать или начинать все заново. В принципе, по этой причине люди и обращаются в студию - у студии есть обязательства в любом случае предоставить готовый результат.

Было решено изменить предложение. Подбирать программиста не в штат, а на реализацию конкретного проекта.

Ключевая идея - решили составлять чек-лист. Он будет выполнять роль карты проекта для программиста. Тогда, в режиме реального времени нашим техдиром осуществляется проверка качества кода и принципов разработки, а так же прогресс готовности проекта. В случае увольнения программиста, будет возможность сверить, что разработчик сделал, а что нет и безболезненно продолжить работу.

Вопрос гарантии решается двумя моментами. Мы берем на себя ответственность, что проект точно будет доведен до конца. Один программист это сделает или произойдет замена - неважно. Второй момент - контроль процессов. За последние месяцы, мы отточили процесс обучения новых программистов и трекинг готовности проекта в момент разработки. Если программист работает по нашему чек-листу и с учетом нашего контроля, то в случае ухода программиста с проекта, включить в работу нового уже не будет сложной задачей.

Как проверяли идею

Прежде чем публично заявлять об опыте, протестировали процесс внутри. На трёх проектах архитектуру и ключевые экраны делал ведущий разработчик, в произвольный момент времени отдавал проект в формате "как есть" своему коллеге, задача которого была быстро влиться в процесс и довести его до сдачи. Результат такого теста - все 3 проекта завершены со средней задержкой по срокам в 5% (компенсировали на времени багфикса).

За счёт "промышленного тестирования" выявили и поправили процесс чеклиста и получили для компании две новые возможности. Во-первых, проект легко дорабатывается произвольным программистом студии, в случае болезни или внезапного отпуска своего коллеги, который начал проект. Во-вторых, если идея клиента выстреливает (мы специализируемся на приложениях для стартапов), и клиент принимает решение о найме "инхаус"-программиста, мы можем легко ввести его в курс за 1-2 недели и курировать первые месяцы работы.

Уверен, что такой подход стандартизации не нов, но большинство коллег всё-таки очень щепетильно относятся к тому, чтобы один программист делал проект от и до. Это мешает наращивать скорость за счёт подключения нескольких программистов на проект и менее стабильно для компании, в случае увольнения разработчика.

Какие подводные камни видите в раком процессе? В каких сферах бизнеса можно было бы реализовать подобный подход?

0
7 комментариев
Написать комментарий...
Maxim Petrov

Я когда искал работу в Европе, тратил на регистрацию на сайте каждой из компаний по 2-3 часа. А потом еще бессмысленные тесты проходить, результаты которых отсеивает робот. Хотелось бы чтобы такие сервисы не только облегчали задачу руководителей и глав HR, но и были ориентированы и на соискателей. Для своих проектов предпочитаю искать персонал через хэдхантер.
Есть хорошая статья по поводу планирования найма персонала eazbiz.ru/hiring

Ответить
Развернуть ветку
Денис Гордиенко
Автор

Согласен, часто хорошие программисты забивают на подобные сервисы как раз из-за неадекватности защитных мер.

В своей структуре мы подбирали клиенту программистов на фл. На 10 откликов где-то 6 адекватных, 3 проходят предварительное общение и 1 переводится в боевой режим.

Ответить
Развернуть ветку
Вася Бездомный

Техническая экспертиза это малая часть того что нужно проверять при найме. Как сервис софтскиллы идентифицирует, вот это интересно.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Гордиенко
Автор

Попробую узнать детали, если наберётся материалов ещё на одну статью - напишу

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Kalashnikov

На мой взгляд, слишком сложная надстройка над стандартными процессами, причем выгода от этого сомнительна.
Клиент приходит в студию за приложением, а ему предлагают подождать, пока студия найдет разработчика, которого потом нужно будет еще и оформить у клиента, обустроить рабочее место, подружить с коллективом.
При этом, скорее всего, коммуникация будет все равно "студия-нанятый разработчик", потому как у клиента, раз он пришел в студию, мобильных разработчиков, скорее всего, нет.
Если есть уже успешные кейсы - поделитесь, интересно было бы почитать.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Гордиенко
Автор

Несколько уточнений:
Человек трудоустраивается к клиенту, если клиент понимает, что готов брать в штат на долгий срок. То есть когда уже MVP запустили, идея оказалась успешной и нужен программист на поддержку и развитие

Если речь о подборе под проект, то, как и написал, увы, идея не нашла своего покупателя, никто не хочет работать напрямую с фрилансерами. При этом пул фрилансеров у нас уже был сформированный, т.е. ждать не пришлось бы. Получилось, что это такая внутристудийная система, которая работает со штатными специалистами.

Ответить
Развернуть ветку
Yan

Да сделайте вы уже ОБЛОЖКУ блогерскую для своих видосов. Света побольше, софтбоксы стоят копейки. Чутка музыкального сопровождения и монтажа и видосы будут приятнее смотреть.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Раскрывать всегда