Что рекрутер замечает в резюме за первые 20 секунд его изучения — рассказ руководителя по найму Facebook Статьи редакции

Пользователи сервиса вопросов и ответов Quora задались вопросом, на что первым делом при прочтении резюме соискателей обращают внимание рекрутеры. Свой способ работы описала руководитель по найму социальной сети Facebook Амбра Бенджамин.

Редакция vc.ru публикует адаптированный перевод заметки Бенджамин.

По словам Бенджамин, способы отбора подходящих резюме варьируются от рекрутера к рекрутеру, но, говорит она, «мир найма» устроен гораздо проще, чем это себе представляют большинство людей. Первым делом большинство специалистов по найму отсеивают резюме кандидатов, которые категорически не подходят на заданную роль — и оставляют только тех, кто выглядит так, «будто ему стоит дать шанс».

Бенджамин отмечает, что сейчас она в основном занимается наймом опытных разработчиков, но в прошлом работала и с менеджерами по продукту, и со специалистами по продажам, и с представителями специальностей, связанных с финансами — и правила, которые она использует при обработке резюме, применимы к любой из описанных областей.

Руководитель по найму Facebook в первые 20-30 секунд изучения резюме обращает внимание на следующие пункты:

  • Последняя должность. «Я пытаюсь определить, почему человек мог бы быть заинтересован в получении работы у нас. Если он работает на своей текущей позиции только три месяца, наверное, сейчас не лучшее время, чтобы приглашать его на интервью? Если кандидат прислал резюме сам — почему он ищет работу? Его уволили? Он собирается увольняться? Но, что самое главное, релевантен ли его опыт той позиции, которую мне нужно закрыть?»
  • Компании, в которых работал соискатель. Как отмечает Амбра Бенджамин, она всегда интересуется тем, где именно раньше трудился кандидат, просто потому, что это даёт хорошее представление о его бэкграунде. Сотрудники Amazon привыкли работать над масштабными проектами, бывшие стартаперы опробовали на себе множество ролей сразу и могут работать в условиях ограниченного времени. По имени компании, говорит Бенджамин, можно легко сделать предположение о её сотруднике — общие черты видны уже после двух-трёх собеседований с бывшими работниками одной и той же организации.
  • Общий опыт. Показывал ли соискатель быстрый карьерный рост? Повышался ли его уровень ответственности с течением времени? Имеет ли хоть какой-то смысл обозначенная должность? («Вы были вице-президентом по маркетингу в компании из пяти человек? Наверное, я бы тоже могла им быть».)
  • Поиск по «ключевым словам». Обладает ли кандидат навыками, которые от него потребуются на новой позиции? В некоторых случаях, рассказывает рекрутер, когда попадаются особенно объемные резюме, она даже использует для первичного анализа сочетание клавиш «Command + F», чтобы найти интересующие её технологии («Если их нет, мне придётся проводить более глубокий анализ, но иногда бывает удобно сразу добраться до нужного места»). По словам Бенджамин, это не значит, что соискателю нужно обязательно добавить в своё резюме 250 ключевых слов, но стоит убедиться, что он упомянул свои основные навыки.
  • Пробелы в карьере. Любой пробел, пишет Амбра Бенджамин, стоит сопроводить объяснением, почему он возник. Занимался ли человек в это время своими детьми или пытался создать собственную компанию — вопросы у рекрутера вызовет скорее существенный пробел в профессиональной жизни, чем наличие нерелевантного опыта. Тем более, говорит руководитель по найму Facebook, нерелевантный опыт чаще можно представить таким образом, чтобы повысить собственную оценку в глазах рекрутера.
  • «След» в сети. По словам Бенджамин, это не обязательный пункт, но сама она всегда переходит по ссылкам, которые соискатель потрудился добавить в своё резюме. Это могут быть профили на Quora, GitHub, Dribbble, Twitter и так далее. «Если честно, это одна из моих любимых частей отбора. Никогда не знаешь, что тебя ожидает».
  • Логистика. Где проживает кандидат и есть ли у него законная возможность работать в США. «Я не отсеиваю кандидатов на этом этапе, просто пытаюсь выяснить, кто они такие», — говорит автор.
  • Общая организация резюме. Насколько грамотен кандидат, способен ли он чётко структурировать информацию и передавать свои идеи читателю. Это особенно важно для маркетологов.

В целом на проверку всех этих пунктов у Амбры Бенджамин, по её словам, обычно уходит не более 25 секунд. Такая первичная проверка помогает ей выделить резюме, к которым она вернётся позже для более глубокого изучения и отбросить кандидатов, которые ей сразу не понравились.

Есть и вещи, на которые Бенджамин, как она сама признаётся, не обращает внимания практически никогда:

  • Образование. Рекрутер отмечает, что раньше она обращала на это внимание — когда работала со студентами. «В остальных случаях опыт — король резюме», — говорит она. Конечно, продолжает руководитель по найму Facebook, маркетинговому директору хорошо бы иметь соответствующую степень, но и здесь образование не играет решающей роли.
  • Необычное оформление документа. «Мне очень нравится, когда кандидат креативно подходит к оформлению резюме. Но никакая креативность не сможет компенсировать отсутствие опыта», — объясняет Бенджамин. Кроме того, отмечает она, кандидатам следует иметь в виду, что резюме в «креативном» виде редко доходит до специалиста по найму — чаще всего система автоматически преобразовывает его в удобный для рекрутера стандартизованный вид. Если соискатель хочет, чтобы его резюме дошло до нанимателя в том виде, в котором он его отослал, следует связываться напрямую с конкретным человеком.
  • Личные детали. В Европе, говорит Амбра Бенджамин, довольно распространена практика, когда кандидаты указывают в резюме некоторую личную информацию — например, гражданство, пол, рост, вес, семейное положение и так далее. В США такие детали могут привести рекрутера в замешательство — в этой стране компании пытаются избежать любых проявлений дискриминации, и появление подобных данных в заявке может доставить специалисту по найму дискомфорт. Не стоит прикладывать даже собственную фотографию.
  • Сопроводительное письмо. О пользе таких текстов, говорит автор, ведутся дискуссии, но сама она их никогда не читает. «Большинство компаний запрашивают сопроводительные письма только для того, чтобы отсеять кандидатов, которые не потрудились их составить».

Бенджамин также привела несколько личных советов по написанию резюме:

  • Привнести в резюме нечто личное. Речь идёт не о персональной информации вроде роста или пола, а о стиле текста. «Многие рекрутеры целый день только и занимаются тем, что просматривают резюме — добавьте в него несколько шуток, чтобы специалистам по найму стало хоть немного веселее. Но постарайтесь держаться в рамках собственной отрасли».
  • Добавить ссылки на собственные профили в соцсетях и на специализированных сайтах.
  • Перечислить несколько собственных проектов. «Я всегда спрашиваю в ходе телефонного интервью, чем соискатель занимается в свободное время, над чем он работает. Порой это очень вдохновляет».

Есть и несколько вещей, которые руководитель по найму Facebook не рекомендует делать соискателям:

  • Использовать стандартные шаблоны для оформления резюме от Microsoft Word. «Особенно тот, в котором имя выделено двумя горизонтальными линиями сверху и снизу».
  • Писать резюме от первого лица. «Хорошо сделать это могут только люди, которые подходят к оформлению резюме с умом. Если вам никто никогда не говорил, что вы умны, скорее всего, это не так. Так что просто не пишите резюме от первого лица».
  • Составлять огромное резюме. «Восьмистраничное резюме, если вы только не нобелевский лауреат, никого не впечатлит».
  • Смешивать несколько стилей повествования.
  • Отправлять резюме на имя генерального директора компании. За редким исключением, говорит Бенджамин, руководители организаций не читают резюме. «Для рекрутеров это лишь повод посмеяться».
  • Преувеличивать собственные заслуги. «Правда всегда всплывает на поверхность».
0
24 комментария
Написать комментарий...
Alexey Kolesnikov

Два менеджера по персоналу — опытный и стажёр — сидят в офисе и обсуждают дела. Молодой достает огромную пачку резюме, штук 300:
- Мы должны просмотреть их все, чтобы подобрать кандидатов на эту вакансию.
Опытный хладнокровно берет у него пачку, делит ее пополам, одну часть — на стол, вторую — в корзину.

Молодой изумленно:
- А как же претенденты?!

Опытный невозмутимо:
- А зачем нам неудачники?

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Серега Котанов

хорошо если таких рекрутеров будет хотя бы 50%

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Артур Чурилов

По Белфорту, достаточно 4 секунд чтобы показать свою экспертность.

Ответить
Развернуть ветку
Серега Котанов

сорян, мой косяк, забыл упомянуть о чем имел ввиду.

На мой взгляд большинство рекрутеров на данный момент это роботы - у которых есть четкие правила (которые даны свыше) - какой пункт должен быть "хорошим", что бы резюме "осталось на столе".
Тут конечно все сугубо индивидуально, от резюматора многое зависит, да и с "какой ноги" встал рекрутер и прочее прочее

Человек, о котором написано в статье, к делу о найме подходит с "творчеством" и это радует.

Ответить
Развернуть ветку
Mark Marchenko

Это одно из самых честных описаний работы корпоративного рекрутера по оценке резюме из всех, которые я встречал.

Еще: не понимаю людей, которые кричат о бесполезности рекрутеров.

Давайте на примере:

1) Открывается в Facebook позиция
2) На нее в первый же день приходит 5000 резюме
3) Что делаем без рекрутера?

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Mark Marchenko

Вы, кажется, путаете профессии. Не знаю, о чем вы, но вы явно не о нормальном рекрутере говорите. Почитайте, какие требования тот же Facebook предъявляет к кандидатам в рекрутмент, посмотрите их профили на LinkedIn, в конце концов.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Mark Marchenko

Уважаемый, я ни в коем случае не хочу Вас ни в чем обвинять, но у Вас совсем отсутствует представление о том, чем занимается НОРМАЛЬНЫЙ ВНУТРЕННИЙ рекрутер в нормальной компании. Напрочь. Вы говорите совсем о другом, и к этой статье ваш комментарий вообще никакого отношения не имеет.

Зная, как плохо работают многие "представители рекрутинговых агентств", я вас даже не обвиняю. У нас действительно много непрофессионалов в этой сфере работает, увы.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Mark Marchenko

Если Вас кто-то чем-то серьезно обидел, это не повод переходить на личности и на весь vc.ru заявлять о своей некомпетентности.

Вы неверно понимаете суть профессии корпоративного рекрутера (да и внешнего, в общем-то, тоже), и я не планировал это обсуждать, ибо это факт. Если интересно, интернет и Линкедин в вашем распоряжении. Если нет - дело ваше.

Дискуссию с Вами на этом считаю исчерпанной.

Ответить
Развернуть ветку
Хипстогик

Сделать объективный конкурс. Для программистов и маркетологов возможно.

Ответить
Развернуть ветку
Mark Marchenko

Все правильно, только два момента:

1. Из 500 кандидатов 450 явно не подходят, что сразу видно по резюме. Их тоже будем на конкурс звать?
2. Кто конкурс проводить будет? :)

Ответить
Развернуть ветку
Даниил Гаврилов

Можно, как выше написали, выбросить 4999. Зачем фейсбуку неудачники?

Ответить
Развернуть ветку
Gazin Vladislav

"Продуктовые менеджеры". Спасибо, посмеялся от души))

Ответить
Развернуть ветку
Спартак Каграманян

не совсем понимаю, чего Вас минусуют. Это так кассиров называют или это ошибка?

Ответить
Развернуть ветку
Gazin Vladislav

Я тоже не понимаю. Полагаю, что это неточный перевод английского "product manager", что лично я бы перевел как "менеджер по продукции", а в текущем виде это напоминает людей, работающих в супермаркете в отеделе продукты.

Ответить
Развернуть ветку
Artem Korsunov

Если уж придираться, каноничный перевод - "менеджер по продукту".

Слово "продукция" в сфере разработки ПО особо не применяется

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Mycelin

Продавец; управляющий продуктами; продуктовый властелин.
Есть же русские слова.

Ответить
Развернуть ветку
Fear Reaper

Продуктовый властелин в колбасном цеху.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Яков Сомов

Красивая тётенька.

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Zotov

В любой вообще профессии есть как идиоты, так и прокаченные профессионалы с опытом, рекрутеры не исключение. По-настоящему хороший рекрутер сначала экономит компании деньги и ресурсы, а потом приносит их грамотно закрытыми вакансиями. Посредственный, как и в любой профессии, либо не вредит, либо вредит и теряет работу.
Споры "нужны/не нужны рекрутеры" ничем не лучше споров "нужны/не нужны менеджеры по продукту, проектам, PR, маркетологи и т.д."
Споров "нужны/не нужны программисты", правда, никто не ведёт :))

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Гарын Иваныч

практика, когда кандидаты указывают в резюме некоторую личную информацию — например, гражданство, пол, рост, вес, семейное положение и так далее. В США такие детали могут привести рекрутера в замешательство.
Серьезно? Надо срочно удалить имя, пол, возраст из резюме!

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Eugene Krivoy

Ну вообщем неплохо

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Евгений Ефимов

"В США... компании пытаются избежать любых проявлений дискриминации" - "Если вам никто никогда не говорил, что вы умны, скорее всего, это не так."

Ответить
Развернуть ветку
Константин Северный

Ошибки HR всплывают тогда, когда они уже не ошибки - работа сок!

Ответить
Развернуть ветку
Вадим Пушш

Крайне странные заявления в пункте про резюме от первого лица.
Конечно, я составлял резюме с умом (а как иначе? Просто написать чего-то от балды). И, да, я, разумеется, умён. Программисты почти все умные ;).

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 24 комментария
null