Три самых частых ошибки в мотивации торгового персонала
Слабая мотивация торгового персонала - одна из главных причин низких розничных продаж. Многие производители чтобы замотивировать продавцов прибегают к “нематериальным поощрениям”: проводят мастер-классы или раздают часть своей продукции в качестве сувениров. Рассмотрим, почему этот подход не работает, и как можно эффективно замотивировать персонал онлайн.
Как устроена коммуникация внутри цепочки продаж?
Между производителем и потребителем, как правило, существует несколько звеньев: это оптовые закупщики (вендоры, дистрибьюторы, дилеры), логистические компании и ритейлеры, являющиеся конечной точкой продаж. В идеальной картине мира производитель должен контролировать все этапы этой цепочки, вплоть до финального контакта продавца с потребителем, уделяя при этом внимание профессиональным качествам продавца, его обучению и мотивации.
Но в реальной жизни эта схема работает, разве что, в аптечных сетях, где процесс продаж наиболее строго регулируется законом, и производитель несет повышенную ответственность за товар на протяжении всего жизненного цикла. В других продуктовых сегментах производители уделяют работе с персоналом в рознице гораздо меньше внимания. Особенно это касается «неоцифрованных» торговых сетей и мелких магазинов в регионах, где не налажены системы предоставления производителю данных о продажах онлайн.
Ошибка №1: мотивация закупщиков вместо продавцов
Нередко производитель занимается исключительно мотивацией закупщиков, и попросту «не доходит» до персонала в магазинах. Многие бренды даже не затрагивают вопрос мотивации продавцов в рознице, поскольку считают это слишком трудозатратным. В итоге большинство производителей ставит маркетологам KPI по продажам товара дистрибьюторам, но не конечным покупателям.
Часто это приводит к тому, что закупщик приобретает у производителя товар, не подходящий по каким-либо характеристикам для торговой точки, из-за этого продавцам сложно его реализовать, и товар остается пылиться на складе до истечения срока годности. Более того, у такого закупщика есть еще в среднем 3-4 партнера из числа ваших конкурентов, и за них он тоже получает мотивацию и все в итоге сводится к тому, кто больше предложит. В результате от такой ценовой мотивации, проигрывают все, кроме посредников.
Ошибка №2: раздача излишков товара «в подарок»
Мы в TIPS работаем с компаниями, продающими свои товары в более чем 80 000 торговых точках по всей стране. За годы работы с десятками производителей мы убедились, что в 90% случаев маркетологи подходят к выбору инструментов мотивации «по остаточному принципу», предлагая продавцам в качестве поощрения брендированные вещи, сертификаты или бонусы, которые, чаще всего, им не нужны.
Огромный минус таких акций, помимо низкой вовлеченности продавцов, заключается в том, что их прозрачность очень низкая. Иногда это провоцирует дистрибьюторов на создание коррупционных схем, и подарки просто не доходят до продавцов.
Ошибка №3: копирование чужих систем мотивации
Еще одна частая проблема во многих компаниях – это акция ради акции, а не ради результата. Например, производители автомобильных запчастей предлагают продавцу в качестве бонуса свой же товар. По этому принципу никакого эффекта можно не ждать, ведь производитель даже не знает, есть ли у продавца автомобиль.
Очень часто единственной реакцией продавцов на новую программу мотивации производителя является вопрос: «А зачем мне это?» Но у компаний, как правило, свое видение того, каким должен быть «правильный» бонус. Например, главный маркетолог алкогольного бренда, исходя из своего опыта, может думать, что никто не откажется от поощрительной бутылки виски в качестве бонуса за 10 проданных. Но девушка продавец в алкогольном магазине крепкие напитки не пьет, и виски ее никак не мотивирует.
Случай из практики: две компании, прямые конкуренты. Маркетолог первой компании объявляет продавцам, что они могут продать 10 единиц товара и получить от этой суммы 15% кэшбека. Маркетолог второй компании видит эту акцию и понимает, что нужно сделать что-то похожее, и говорит продавцам, что компания вернет за тот же проданный объем 16% кэшбека, на 1% больше. Возникает ситуация, где две абсолютно одинаковые акции по идее и механике нацелены продажу товара, но никак не учитывают реальную мотивацию продавцов и клиентов.
В чем причины ошибок?
Причины таких заведомо нерабочих систем мотивации часто кроются в том, что руководство не уделяет внимания тому, насколько рациональны проводимые маркетинговые мероприятия. В итоге маркетологи вместо того, чтобы придумать собственные инструменты мотивации, просто копируют практики конкурентов, которые могут быть устаревшими или абсолютно не подходить под компанию.
Но бывают и обратные ситуации, когда руководство ожидает, что отдел маркетинга будет контролировать все продажи в каждой отдельно взятой торговой точке. И несмотря на то, что ни один, даже самый трудолюбивый маркетолог, не сможет лично замотивировать всех сотрудников на продажу товара, он может и должен найти такие инструменты работы с продавцами, чтобы их мотивация была долгосрочной и не требовала постоянного подкрепления извне. К счастью, в наше время достаточно digital-решений, которые могут в этом помочь. Одно из таких решений мы предлагаем в TIPS.
Система TIPS позволяет производителю напрямую влиять на продажи в рознице. В приложении производитель устанавливает определенный размер вознаграждения для продавца за каждую единицу проданного товара, а продавец, в свою очередь, получает мотивацию предлагать покупателю именно этот товар. За каждый проданный товар продавец отчитывается чеком, и в итоге получает денежный бонус, который он может тут же вывести на карту, а производитель видит полную статистику по каждой торговой точке и понимает, на что ушел каждый рубль маркетингового бюджета.
Лучшая мотивация для продавцов
Чем более универсальный подарок в использовании, тем лучше он мотивирует. У нас в TIPS огромный опыт общения с продавцами, и они всегда говорят, что лучшая мотивация для них – это деньги, и лишь потом– сертификаты и подарки, которые могут быть не нужны. Также людей, как правило, мотивирует элемент геймификации: возможность поконкурировать друг с другом, повысить свой рейтинг.
Исходя из этого, мы в TIPS совместили элемент игры и денежной мотивации в одном решении, а также внедрили для производителя возможность создания обучающих видео, благодаря которым продавец может более тщательно изучить товар и понять, как лучше предложить его покупателю.
Несмотря на то, что мы живем в эпоху вынужденного перехода от офлайн-коммуникаций к онлайну, люди по-прежнему были и остаются приверженцами социальных связей, поэтому для мотивации персонала важно налаживать прямое взаимодействие производителя с продавцом. Это позволит производителю лучше понять мотивацию продавца, а продавцу – ощутить внимание и персонализированный подход со стороны бренда, проникнуться его философией и повысить лояльность к товару, с которым в дальнейшем он будет работать
Иногда это провоцирует дистрибьюторов на создание коррупционных схем, и подарки просто не доходят до продавцов. —--- да оно до покупателей то не доходит, повсеместно ,)
Если схема действительно коррупционная - это плохо.
У нас в РФ, к сожалению, часто ассоциируют агентское вознаграждение с коррупцией, хотя на Западе абсолютно нормально тому же страховому агенту продавать разные страховки и получать комиссию от каждого.
Мы хотим это внедрить и в РФ, что Если продавец будет грамотно уметь продавать разный товар и получать за это бонус.
Вариант, когда вознаграждение именно товаром, идентичным профилю (и автомобильный даже более удобен, чем алкогольный) вполне рабочий для продавца.
При договоренности с кассиром и учета местных особенностей - один из самых простых способов превращения в кеш..
По крайне мере, раньше так было очень штатной ситуацией.
Главное правильно поделиться со всеми участниками процесса ))
Очень много личных договорённостей, коммуникаций и мало автоматизации)
Да, такой вариант мотивации был долгое время один из частых, но минусов все же много:
- учет товара
- постоянный личный контроль "на месте"
- низкая мотивация на результат (повышение продаж) именно за счет ненужности данного "подарка" в виде товара.
- нет системности и практически отсутствует сбор данных и их анализа (что поможет эффективно использовать бюджет)
А как насчет атмосферы в коллективе? Деньги, это конечно прекрасно, никто не спорит, но часто лучшая мотивация - это работа в нормальной команде)
Это бесспорно одно из важнейших критериев мотивации сотрудника.
Но когда твои базовые потребности не закрыты, "хорошим" коллективом не наешься)
Поэтому есть инструменты, позволяющие делать персоналу свою работу хорошо и получать за это бонус от производителя) тем самым разгружая ФОТ работодателя в рознице
Очень понравился пример с бонусами продукцией, заставил задуматься)
Но по практике замечаю, что и не всегда деньги мотивируют людей на 100%.
Какой тогда выбрать компромисс ?