Техносерв Консалтинг

Как мы формируем команду разработчиков

Сегодня не кадры, а кадровики решают все. Поиск сотрудников и последующее грамотное формирование из них проектных команд — залог успеха любого бизнеса.

Меня зовут Илья Милютин, я руководитель отдела системной разработки в «Техносерв Консалтинг». Одна из моих функций — это поиск людей в команды под внешние и внутренние проекты. Хочу поделиться мыслями о том, где и как искать специалистов и почему хантинг не так эффективен, как кажется.

пресс-служба "Техносерв Консалтинг"

Источники «добычи» специалистов

Как только бизнес сформировал потребность, HR-специалист выходит на поиски кадров. Мы выделяем четыре направления поиска:

  • кадровый резерв;
  • стажерская программа;
  • внешний рынок (карьерные сайты и профессиональные сообщества);
  • личные знакомства и связи.

Свои «спецы» в приоритете

В любой компании есть коллеги, которые переросли свою текущую должность. Ротация таких специалистов — отличный способ закрыть текущие вакансии, так как они хорошо мотивированы и сработались с коллективом. Но не всегда такой сценарий возможен. По закону «сохранения энергии» при переводе сотрудника из одного проекта в другой, в первом открывается вакансия. А если теряющий сотрудника проект находится в активной фазе?

Иначе обстоят дела, если большая часть работы по проекту уже выполнена, трудоемкое внедрение пройдено и остается только сопровождение. Идеальный момент задуматься о реструктуризации команд.

Студенты как кадровый резерв

пресс-служба "Техносерв Консалтинг"

IT-рынок, с точки зрения поиска талантов, очень горячий, поэтому будущих специалистов бизнес подбирает уже в ВУЗах (ряд компаний открывают специальные программы даже для старших классов в школах). Инструмент для создания кадрового резерва - стажировки, в ходе которых студенты получают практические навыки и знакомятся со спецификой работы. Как правило, стажеры быстро адаптируются, поэтому по окончании ВУЗа их можно зачислить в любую команду. Наша компания проводит несколько стажерских программ в год — они доказали свою эффективность на практике, особенно в направлении web-разработки.

Берем самых «горящих»

пресс-служба "Техносерв Консалтинг"

С backend-разработкой сложнее. Один из вариантов — переобучить действующих сотрудников смежных специализаций. Если они буквально «горят» желанием освоить что-то новое, то не упускайте свой шанс. Так у нас в команде разработчиков появилась сотрудница из отдела сопровождения. У девушки не было опыта в разработке, тем не менее высшее техническое образование, IT-бэкграунд и отличное знание наших продуктов позволили специалисту пополнить ряды разработчиков.

Программа переквалификации сотрудников — это всегда индивидуальная история, учитывающая их опыт, знания, квалификацию и конечно же личные амбиции. А в стажерской программе всё гораздо проще: есть наработанные методики, по которым мы и готовим специалистов с нуля.

Поиски на стороне

Есть множество различных интернет-площадок по поиску кадров, где огромное количество резюме с названием должности, нужной работодателю. Однако даже у работающих в одной роли людей разброс компетенций и обязанностей настолько широк, что отбор превращается в сложный квест. В результате на «холодном» этапе поток откликов на вакансии обычно достаточно большой, но до финального собеседования доходят единицы. И это совершенно не зависит от конкретной площадки.

Другое дело — профессиональные сообщества: здесь можно найти нужного специалиста намного быстрее, чем на карьерных сайтах. Причем, чем реже специализация, тем лучше результат — за неделю-две можно «сколотить» целую команду. Но, к сожалению, подобные профессиональные сообщества есть далеко не по всем направлениям разработки. А по наиболее популярным, наоборот, могут быть слишком раздуты. Поэтому, когда мы попытались таким же образом искать «джавистов», то результат мало отличался от того, что давали нам обычные карьерные сайты.

Принцип «open-source»

Рекрутеры обозначают так привлечение человека для контрактной работы. Ищут его также в профессиональных сообществах и на карьерных сайтах, но при этом «закрывают глаза» практически на всё, кроме профессиональных знаний.

Пока специалист работает над проектом, мы получаем возможность оценить его компетенции в реальности. Даже за один день работы о человеке можно узнать гораздо больше, чем на самом подробном собеседовании. Если временное сотрудничество продуктивно, компания может предложить кандидату устроиться на постоянную основу.

пресс-служба "Техносерв Консалтинг"

Но и этот, казалось бы, идеальный метод не дает полной гарантии. Поскольку новичок не так плотно взаимодействует с другими членами команды, не исключено, что при переходе в штат возникнут коммуникационные проблемы. В нашей практике был подобный кейс и, несмотря на высокий уровень квалификации специалиста, с ним пришлось расстаться.

Переманивание специалистов

Может показаться странным, но состоявшиеся компании почти не используют этот подход, и отнюдь не по этическим причинам.

У хантинга просто нет преимуществ перед другими инструментами. Даже переманив классного «спеца» у конкурентов, компания потратит время на его адаптацию, а стоить он будет гораздо дороже: условием перехода часто становятся завышенные требования.

Плюс такой кандидат испытывает сильную моральную привязку к сотруднику, пригласившему его на новое место работы. Именно к сотруднику, а не к компании. И как только «патрон» уйдет, специалист, которого он привел, скорее всего не задержится на текущем месте.

Команду создает руководитель

пресс-служба "Техносерв Консалтинг"

Подбирая команду важно ориентироваться на стиль управления. Руководителю-«демократу» подойдут творческие специалисты с хорошо развитыми социальными навыками, которые могут действовать вне жестких рамок, самостоятельно в ходе обсуждения определить способ решения поставленной задачи и проработать детали.

Если же руководитель выбирает формальный стиль, то ему в команду подойдут «исполнители», среди которых приветствуется не творческое мышление, а четкое следование указаниям сверху. Они лучше всего проявляют себя, работая в жесткой иерархии строго в рамках ТЗ.

Но есть и третий вариант управления командой, который мы часто используем у себя в компании. Его можно назвать метод здоровой конкуренции.

В команду берут как минимум двоих сильных разработчиков и спеца с хорошими коммуникационными навыками в том числе. Сильные профессионально, соревнуясь друг с другом, создают оптимальные решения. Сильный в социальном плане — создает атмосферу. При этом не важна его специализация: это может быть junior или тестировщик, но он обязательно должен быть членом команды. Именно он объединяет ее, разбавляет серые будни, шлет мемасики, разряжает обстановку. Иными словами, закрывает сразу две потребности коллектива — профессиональную и социальную.

Вместо итога

"Собирай и властвуй!" — так может звучать девиз современной HR-службы. Если, конечно, под «властью» понимать создание условий для формирования идеальной команды и раскрытия талантов.

{ "author_name": "Техносерв Консалтинг", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 1, "likes": 4, "favorites": 1, "is_advertisement": false, "subsite_label": "tsconsulting", "id": 230978, "is_wide": true, "is_ugc": false, "date": "Thu, 08 Apr 2021 10:17:12 +0300", "is_special": false }
0
1 комментарий
Популярные
По порядку
1

вам senior специалист по мемасикам не нужен? а то я знаю одного, даже вижу каждый день в зеркале

Ответить

Комментарии

null