{"id":13456,"url":"\/distributions\/13456\/click?bit=1&hash=6bf95d5850d39a632d71d9ebb94b8a4e644bc6a23b4e4c2644b39e47003b100d","title":"80 \u0442\u044b\u0441\u044f\u0447 \u0447\u0435\u043b\u043e\u0432\u0435\u043a \u0438\u0441\u043a\u0430\u043b\u0438 \u043f\u0430\u0440\u0443 \u0434\u044b\u0440\u044f\u0432\u043e\u043c\u0443 \u043d\u043e\u0441\u043a\u0443 \u0441\u043f\u0435\u0446\u0430\u0433\u0435\u043d\u0442\u0430","buttonText":"\u0427\u0442\u043e\u043e\u043e?","imageUuid":"a05ce1a7-0771-5520-b8cb-45c9bdd65351","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьерный Цех

Почему продакты не откликаются на ваши вакансии

Или зачем вашей компании блог на vc.ru. Цифры внутри.

Недавно мы в «Карьерном цехе» (конкурс для продактов и аналитиков) запустили Карьерный бот. Он собирает вакансии со всего рынка и предлагает кандидатам то, что подходит под выставленные ими параметры: специализация, зарплата и география. Сейчас им пользуются более тысячи человек — просматривают, шерят и откликаются, в общем совершают какие-то действия.

Big Data — подумали мы и решили посмотреть, что же там интересного. И интересное нашлось почти сразу. Обнаружился целый пласт вакансий, который кандидаты упорно игнорируют.

На первый взгляд с этими вакансиями все в порядке — понятное описание, зарплата в рынке, а иногда даже выше. Но желающих откликнуться почти не находится.

Мы проанализировали причины, покрутили несколько предположений и пришли к двум выводам:

Первый — узнаваемость компании в целом не равна узнаваемости в тусовке. Про вас могут писать в больших серьезных изданиях, но ничего не знать в кругу продактов и аналитиков. Это справедливо даже для тех, кто лидирует в своей индустрии.

Вы можете быть гигантом с оборотом в миллиарды и проигрывать по привлекательности мелкому стартапу, у которого из активов — несколько тысяч подписчиков в личном фейсбуке основателя.

Глеб Кудрявцев
Сооснователь «Карьерного цеха», руководитель продукта в Skyeng

Второй — для малоизвестных компаний описание вакансии должно быть максимально конкретным. Яндекс может позволить себе написать просто «интересные задачи» (хотя так не делает), а остальным придется пояснить, чем именно они интересны.

Теперь обо всем по порядку.

Узнаваемость и HR-бренд

Большинство джунов и миддлов оценивают компанию не по числу предлагаемых плюшек и размеру зарплаты, а по перспективам будущей карьеры, которую там можно построить.

Поэтому кандидаты лучше откликаются на вакансии работодателя, о внутренней кухне которого они уже что-то знают — из блогов на vc.ru, телеграм-каналов и личных соцсетей сотрудников. Присутствие на площадках, где продакты учатся и обмениваются опытом, хорошо прокачивает HR-бренд и облегчает найм.

Чтобы подтвердить или опровергнуть это предположение, мы провели эксперимент. Посчитали конверсию в отклики для каждой опубликованной у нас вакансии и сопоставили ее с числом упоминаний работодателя на vc.ru (как наиболее крупного тематического портала).

Оказалось, что компании, о которых пишут на vc.ru, в среднем получили в 2-3 раза больше откликов.

Как считали

Сначала мы выяснили конверсию в отклик для всех вакансий, которые наш бот предлагал кандидатам. В работу взяли только статистически значимые результаты — вакансии, которые посмотрели 100 и более человек.

Потом посчитали количество материалов на vc.ru, в которых упоминалась компания. Учитывались все тексты, где она прямо или косвенно фигурировала — новости, промо-форматы, статьи из личных и корпоративных блогов.

В результате мы получили разброс от нуля до 14 тысяч упоминаний. Весь диапазон разделили на три группы: от нуля до 50 упоминаний; от 50 до 4000 и более 4000.

В первую группу попали преимущественно B2B-компании, занимающиеся узкой тематикой, например, разработкой софта для серверов. Во вторую — цифровые стартапы, в третью — самые известные работодатели уровня ВК и Альфа Банка.

И наконец, для каждой группы мы посчитали среднюю конверсию в отклик. Получилось около 2% для первой группы, 4% для второй и более 6% для третьей.

На всякий случай мы проверили выборку по критерию Спирмена. Это такой коэффициент корреляции, который позволяет оценить — насколько тесно связаны между собой группы показателей (в нашем случае конверсия и число упоминаний).

Статистика критерия p = 0.043. Выбранный нами уровень значимости 0.95, следовательно α=0.05. Статистика меньше, чем 0.05, поэтому корреляция есть.

Мы обратили внимание, что некоторые из «непопулярных» по откликам компаний были хорошо известны в своем кругу — например, среди продавцов автозапчастей или разработчиков игр. Но продакты о них ничего не знали.

Получается, что даже если ваша компания хорошо известна в отдельной индустрии, это ничего не говорит о ее потенциале людям из других сфер. Необходимо вкладывать силы в профильный PR, иначе будет сложно привлекать соответствующих кандидатов.

Правильное описание вакансии

Поработав в паре-тройке компаний, кандидат получает разный опыт — позитивный и негативный. Чего-то он начинает сознательно избегать, например, долгих согласований для эксперимента стоимостью 10 тысяч рублей. А чего-то, напротив, искать.

Эти триггеры для всех индивидуальны. Поэтому правильное описание вакансии значит максимально конкретное. Составленное «как у всех» объявление просто не будет работать, если вы не Яндекс или Тинькофф.

Что обычно ищут кандидаты, кроме хорошей зарплаты и карьерного роста:

1. Опытного руководителя-наставника, у которого можно поучиться. Расскажите в вакансии, с кем предстоит работать кандидату, каких успехов уже добилась команда.

В «Карьерном цехе» мы часто наблюдаем такую картину. После завершения конкурса, когда все работы уже сданы, проводим стрим на YouTube и разбираем задания вместе с экспертами, которые их составляли. Как правило, это лиды из успешных продуктовых компаний.

Такой разбор собирает около тысячи просмотров. А после — некоторые участники пишут экспертам в соцсетях и спрашивают про открытые позиции. Говорят, что вдохновились и хотели бы вместе работать.

Стримы с разбором заданий конкурса

2. Привлекательную миссию, вижн. Многие продакты хотят работать за идею, менять рынок или сразу мир, а не просто зарабатывать деньги для собственника. Расскажите, какие проблемы пользователя вы решаете и почему его жизнь после встречи с продуктом становится лучше. Например:

«Компания X. — агрегатор автострахования. Кроме поиска самой низкой цены, мы разбираемся в нюансах страховок у разных компаний и помогаем пользователю купить продукт с самыми выгодными опциями, а не просто самый разрекламированный».

3. Развитую продуктовую культуру. Расскажите, как общаетесь со своим пользователем, как узнаете о его предпочтениях и болях, какие исследования проводите, как запускаете эксперименты и организуете команды.

4. Автономность. Четко обозначьте зону ответственности сотрудника — сформулируйте это в виде метрики, продукта (или его части), пользовательского сегмента.

«Недавно мы запустили экспериментальное мобильное приложение, и оно показало хорошие результаты. Теперь ищем человека, который возьмется за докручивание всего продукта и кратно увеличит его выручку».

5. Открытость к инициативам. Как действуют сотрудники, когда находят точку роста своего продукта в другой команде? Если у вас нет с этим проблем — подчеркните это в вакансии:

«У нас плоская структура команд, все подчиняются CEO напрямую. Мы можем собраться в одной комнате и обсудить любой вопрос или посмотреть фильм с пиццей».

После прочтения вакансии кандидат должен подумать: «Кажется, это классная позиция, надо проверить».

Выводы и универсальный лайфхак о найме

Мы в «Цехе» относимся к найму кандидата как к продаже ему вашей позиции — он обменивает свое время на ваше предложение, выбирая его из кучи аналогичных.

Какие приемы маркетинга и продаж точно можно использовать:

  • Рассказывайте рынку о своем продукте (компании, позиции, руководителях). Пиарьтесь в профильных СМИ и блогах, где обитают ваши кандидаты.
  • Рассказывайте о своем «товаре» с точки зрения «покупателя». Пишите о тех вещах, которые заинтересуют подходящего кандидата. Как это выяснить? Спросить у экспертов, попросить их поревьюить вашу вакансию — это недорого и быстро.
  • Настройте воронку «продаж» (найма). Следите за кандидатами на каждой стадии воронки, оптимизируйте провисающие части.

Чтобы расширить воронку найма, отправляйте вакансию в Карьерный бот. Мы поможем с описанием и покажем ваше объявление подходящим кандидатам.

А если вы сами в поиске работы — подписывайтесь на бот, чтобы мониторить рынок.
Если вам понравилась статья — не забудьте нажать лайк :)

0
19 комментариев
Написать комментарий...
Заира Залова
Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Gleb Kudryavtcev

Это и есть те, кто есть на рынке, других пока не подвезли 🤷‍♂️ Ну точнее есть всякие, в т.ч. более опытные, но они работу дольше недели не ищут, их отрывают с руками сразу. Такая сейчас ситуация.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
AB AB AB

Это нормально, для этого и делают все эти фреймворки, чтобы даже средний исполнитель мог с помощью них давать средний результат.

Анологично и в других сферах - в разработке есть програмные фреймворки, чтобы даже средний разработчик с минимальными знаниями в архитектуре мог сделать добротный проект.

Или в продажах - большинство работают по готовым скриптам, ведь талантами продавцов обладают совсем небольшое количество людей.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
AB AB AB

Смотря что считать средними результатами, средние это не значит плохие)

А если компания нанимает человека на среднюю рыночную зарплату, а так делает большинство компаний, то глупо тогда требовать от человека выдающихся результатов.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Gleb

Ага, перечитать еще раз статью и становится реально страшно.

Значит так, деньги хочешь заработать? Сначала собственнику заработай, потом зубы вылечишь.

Что-что, маркетинговые воронки не применял будучи бизнес-аналитиком, ай-ай.

Как это тебе не важен миссия и вижн? Ну хорошо, вот тебе 200 тысяч, будешь ответственным за бизнес, а вообще директор урезал бюджет и мы готовы дать тебе 150, потому что у нас меритократия (нет), вкусный чай, пуфики и сильное имя.

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Guliev

Спасибо за исследование! P-value в вашей корреляционной модели составил 0.043 — можно сказать, что прошли совсем по краю. Такой вопрос: делалась ли диагностика п-уровня значимости, чтобы избежать ошибки первого рода (поправка Бонферони, Холма, False Discovery Rate или любые другие)? Если нет, то, боюсь, корреляция статистически незначима.

Ответить
Развернуть ветку
Зенитный лолипоп

Успешная компания не = умение грамотно себя продавать сотрудникам.
Она может успешно решать проблемы бизнеса/людей.
Конечно в идеале это должно быть так.
Но по факту стремление к этому, может оказаться "надутыми щеками".

Ответить
Развернуть ветку
Карьерный Цех
Автор

Безусловно. Но проблемы бизнеса и людей не удастся решить, если у тебя проблемы с наймом нормальных кандидатов, которые умеют их решать. Поэтому умение себя продавать — часть успешности компании.

Ответить
Развернуть ветку
AB AB AB

Чтобы решать проблемы бизнеса\людей лучше других компаний нужны качественные сотрудники которые лучше чем сотрудники конкурентов.

А чтобы нанимать таких, нужно грамотно продавать компанию кандидатом и делать это лучше конкурентов. Получается, что успех компании прямо зависит от того, насколько она успешно привлекает качественных кандидатов.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitriy Filippov

- Значимая выборка для того чтобы делать выводы на фактах?
- Не слышал

Ответить
Развернуть ветку
Карьерный Цех
Автор

Там есть в статье про стат. значимость ;)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Gleb Kudryavtcev

Откликаются на вакансии, соответствующие их уровню и пожеланиям. Такие есть. А насчет ханинга и удержания - абсолютно согласен.

Ответить
Развернуть ветку
Оксана Речинская

А какое значение у самого коэффициента корреляции, а не его p-value?

Ответить
Развернуть ветку
Карьерный Цех
Автор

Коэф. ранговой корреляции Спирмена = 0,34

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 19 комментариев
null