Почему продакты не откликаются на ваши вакансии

Или зачем вашей компании блог на vc.ru. Цифры внутри.

Недавно мы в «Карьерном цехе» (конкурс для продактов и аналитиков) запустили Карьерный бот. Он собирает вакансии со всего рынка и предлагает кандидатам то, что подходит под выставленные ими параметры: специализация, зарплата и география. Сейчас им пользуются более тысячи человек — просматривают, шерят и откликаются, в общем совершают какие-то действия.

Big Data — подумали мы и решили посмотреть, что же там интересного. И интересное нашлось почти сразу. Обнаружился целый пласт вакансий, который кандидаты упорно игнорируют.

На первый взгляд с этими вакансиями все в порядке — понятное описание, зарплата в рынке, а иногда даже выше. Но желающих откликнуться почти не находится.

Мы проанализировали причины, покрутили несколько предположений и пришли к двум выводам:

Первый — узнаваемость компании в целом не равна узнаваемости в тусовке. Про вас могут писать в больших серьезных изданиях, но ничего не знать в кругу продактов и аналитиков. Это справедливо даже для тех, кто лидирует в своей индустрии.

Второй — для малоизвестных компаний описание вакансии должно быть максимально конкретным. Яндекс может позволить себе написать просто «интересные задачи» (хотя так не делает), а остальным придется пояснить, чем именно они интересны.

Теперь обо всем по порядку.

Большинство джунов и миддлов оценивают компанию не по числу предлагаемых плюшек и размеру зарплаты, а по перспективам будущей карьеры, которую там можно построить.

Поэтому кандидаты лучше откликаются на вакансии работодателя, о внутренней кухне которого они уже что-то знают — из блогов на vc.ru, телеграм-каналов и личных соцсетей сотрудников. Присутствие на площадках, где продакты учатся и обмениваются опытом, хорошо прокачивает HR-бренд и облегчает найм.

Чтобы подтвердить или опровергнуть это предположение, мы провели эксперимент. Посчитали конверсию в отклики для каждой опубликованной у нас вакансии и сопоставили ее с числом упоминаний работодателя на vc.ru (как наиболее крупного тематического портала).

Сначала мы выяснили конверсию в отклик для всех вакансий, которые наш бот предлагал кандидатам. В работу взяли только статистически значимые результаты — вакансии, которые посмотрели 100 и более человек.

Потом посчитали количество материалов на vc.ru, в которых упоминалась компания. Учитывались все тексты, где она прямо или косвенно фигурировала — новости, промо-форматы, статьи из личных и корпоративных блогов.

В результате мы получили разброс от нуля до 14 тысяч упоминаний. Весь диапазон разделили на три группы: от нуля до 50 упоминаний; от 50 до 4000 и более 4000.

В первую группу попали преимущественно B2B-компании, занимающиеся узкой тематикой, например, разработкой софта для серверов. Во вторую — цифровые стартапы, в третью — самые известные работодатели уровня ВК и Альфа Банка.

И наконец, для каждой группы мы посчитали среднюю конверсию в отклик. Получилось около 2% для первой группы, 4% для второй и более 6% для третьей.

На всякий случай мы проверили выборку по критерию Спирмена. Это такой коэффициент корреляции, который позволяет оценить — насколько тесно связаны между собой группы показателей (в нашем случае конверсия и число упоминаний).

Статистика критерия p = 0.043. Выбранный нами уровень значимости 0.95, следовательно α=0.05. Статистика меньше, чем 0.05, поэтому корреляция есть.

Мы обратили внимание, что некоторые из «непопулярных» по откликам компаний были хорошо известны в своем кругу — например, среди продавцов автозапчастей или разработчиков игр. Но продакты о них ничего не знали.

Получается, что даже если ваша компания хорошо известна в отдельной индустрии, это ничего не говорит о ее потенциале людям из других сфер. Необходимо вкладывать силы в профильный PR, иначе будет сложно привлекать соответствующих кандидатов.

Поработав в паре-тройке компаний, кандидат получает разный опыт — позитивный и негативный. Чего-то он начинает сознательно избегать, например, долгих согласований для эксперимента стоимостью 10 тысяч рублей. А чего-то, напротив, искать.

Эти триггеры для всех индивидуальны. Поэтому правильное описание вакансии значит максимально конкретное. Составленное «как у всех» объявление просто не будет работать, если вы не Яндекс или Тинькофф.

Что обычно ищут кандидаты, кроме хорошей зарплаты и карьерного роста:

1. Опытного руководителя-наставника, у которого можно поучиться. Расскажите в вакансии, с кем предстоит работать кандидату, каких успехов уже добилась команда.

В «Карьерном цехе» мы часто наблюдаем такую картину. После завершения конкурса, когда все работы уже сданы, проводим стрим на YouTube и разбираем задания вместе с экспертами, которые их составляли. Как правило, это лиды из успешных продуктовых компаний.

Такой разбор собирает около тысячи просмотров. А после — некоторые участники пишут экспертам в соцсетях и спрашивают про открытые позиции. Говорят, что вдохновились и хотели бы вместе работать.

2. Привлекательную миссию, вижн. Многие продакты хотят работать за идею, менять рынок или сразу мир, а не просто зарабатывать деньги для собственника. Расскажите, какие проблемы пользователя вы решаете и почему его жизнь после встречи с продуктом становится лучше. Например:

«Компания X. — агрегатор автострахования. Кроме поиска самой низкой цены, мы разбираемся в нюансах страховок у разных компаний и помогаем пользователю купить продукт с самыми выгодными опциями, а не просто самый разрекламированный».

3. Развитую продуктовую культуру. Расскажите, как общаетесь со своим пользователем, как узнаете о его предпочтениях и болях, какие исследования проводите, как запускаете эксперименты и организуете команды.

4. Автономность. Четко обозначьте зону ответственности сотрудника — сформулируйте это в виде метрики, продукта (или его части), пользовательского сегмента.

«Недавно мы запустили экспериментальное мобильное приложение, и оно показало хорошие результаты. Теперь ищем человека, который возьмется за докручивание всего продукта и кратно увеличит его выручку».

5. Открытость к инициативам. Как действуют сотрудники, когда находят точку роста своего продукта в другой команде? Если у вас нет с этим проблем — подчеркните это в вакансии:

«У нас плоская структура команд, все подчиняются CEO напрямую. Мы можем собраться в одной комнате и обсудить любой вопрос или посмотреть фильм с пиццей».

После прочтения вакансии кандидат должен подумать: «Кажется, это классная позиция, надо проверить».

Мы в «Цехе» относимся к найму кандидата как к продаже ему вашей позиции — он обменивает свое время на ваше предложение, выбирая его из кучи аналогичных.

Какие приемы маркетинга и продаж точно можно использовать:

• Рассказывайте рынку о своем продукте (компании, позиции, руководителях). Пиарьтесь в профильных СМИ и блогах, где обитают ваши кандидаты.
• Рассказывайте о своем «товаре» с точки зрения «покупателя». Пишите о тех вещах, которые заинтересуют подходящего кандидата. Как это выяснить? Спросить у экспертов, попросить их поревьюить вашу вакансию — это недорого и быстро.
• Настройте воронку «продаж» (найма). Следите за кандидатами на каждой стадии воронки, оптимизируйте провисающие части.

Чтобы расширить воронку найма, отправляйте вакансию в Карьерный бот. Мы поможем с описанием и покажем ваше объявление подходящим кандидатам.

А если вы сами в поиске работы — подписывайтесь на бот, чтобы мониторить рынок.
Если вам понравилась статья — не забудьте нажать лайк :)