{"id":13582,"url":"\/distributions\/13582\/click?bit=1&hash=08f63613201fa572e9d042f45442e065ac99a64011290465240c71f90fc00f1a","title":"\u0418\u043d\u043a\u0443\u0431\u0430\u0442\u043e\u0440 \u0438 \u0430\u043a\u0441\u0435\u043b\u0435\u0440\u0430\u0442\u043e\u0440 \u043c\u044b \u0432\u0438\u0434\u0435\u043b\u0438, \u0430 \u0441\u0442\u0430\u0440\u0442\u0430\u043f-\u0441\u0442\u0443\u0434\u0438\u044f \u2014 \u044d\u0442\u043e \u0447\u0442\u043e?","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"acb6f58f-ce2f-51d0-96cb-c256b9565a70","isPaidAndBannersEnabled":false}
София Ильина Remokate

Как мы увеличили принимаемость IT-офферов до 90%

Банальная история, знакомая каждой ИТ-компании: по статистике, на 10 девчонок приходится 8 ребят. Если верить этому материалу: «Аналитика для хантинга и рекомендации по найму ИТ-специалистов», то на одного разработчика приходится 1000 работодателей, а кандидат уровня senior выбирает из 3-5 офферов. Конечно, большинство офферов, которые будут сделаны средней IT-компанией, будут отвергнуты.

Мы в Remokate за последние полгода работы смогли сделать так, что 90% офферов наших клиентов разработчики принимают. За ноябрь мы только для одной компании нашли 2 тимлидов, которые выбрали именно наши офферы из тех самых пресловутых 3-5, имеющихся на руках.

В этой статье я попробую рассказать принципы, которые позволяют Remokate достигать этих результатов, а также поделюсь одним рабочим инструментом, который вы можете внедрить прямо завтра, чтобы улучшить свой рекрутинг.

Рекрутинг как продажи.

Давайте перенесемся ненадолго в прошлое. Помните времена дефицита? Ну или хотя бы слышали о них? Когда классные и интересные товары нужно было «доставать», например, джинсы. Потребность у рынка была огромной: джинсы хотели все. И это было время, когда активно промышляли фарцовщики. Фарцовщику совсем необязательно было как-то уметь продавать эти джинсы: если к нему приходил покупатель, он сам прекрасно знал, зачем ему джинсы и как они великолепны.

Теперь вернемся в текущую действительность. Вряд ли вы пойдете и купите первые попавшиеся джинсы в непонятном магазине, который вы видите первый раз в жизни? Неактуальные, немодные, неудобные, непрезентабельные джинсы? Условная ZARA вкладывает миллиарды долларов в свой маркетинг, чтобы миллионы людей по всей планете выбирали именно ИХ джинсы.

Рынок труда в большинстве специальностей похож на рынок дефицита. Бухгалтер, менеджер по продажам, логист, повар — все они приходят на собеседование с уже сформированной ценностью работы. И их вполне устроит «фарцовщик» вместо продавца, который просто как-то объяснит про условия работы.

А современный рынок труда в IT выглядит... Нет, не как ZARA. Он выглядит как... рынок. Где джинсы надо на картонке мерять. Такая переходная ступень эволюции. То, что происходило в нашей стране во всех городах одновременно, как только мы стали переходить к рыночной экономике и забывать про дефицит.

Следующая ступень — это уже огромные моллы и маркетплейсы, это рынок чистого маркетинга в HR, к которому мы уже стремимся. Но пока что мы находимся на обычном уличном базарчике конца девяностых-начала двухтысячных, где вы с мамой методично обходили ряды и говорили «сейчас походим и вернемся» (ничего не напоминает?).

Ларьки все плюс-минус одинаковые. Есть еще Глория Джинс (яндексы и прочие вк групп), но там пока как-то все не очень понятно, да и модельки не совсем те, футболки с Титаником там не найдешь. А среди ларьков можно и повыбирать, и с продавцами поговорить, и поторговаться.

Конечно, в таких условиях навыки и инструменты продаж становятся безумно важны. У тети Любы выручка была в несколько раз больше, чем у тети Тани, хотя продавали они одни и те же клеши. Так и у нас в рекрутинге: клиент год работал с двумя другими агенствами, которые кое-как нашли 4 Python-разработчиков, а мы с Remokate укомплектовали команду из 25 middle+ человек за полгода.

Как обычно выглядит работа агенства (а иногда и indoor-рекрутеров):

1. Забрифовали клиента.

2. Ковровым методом написали всем разработчикам, до которых смогли дотянуться.

3. Прогнали кандидата по чек-листу от клиента.

4. Передали кандидата на техническое интервью.

5. Сели ждать у моря погоды (когда там технари сами договорятся и надо будет либо фидбек, либо оффер отправлять).

Мы в Remokate выбрали немного другой подход. Наши рекрутеры используют в работе все классические инструменты продаж. Их огромное количество, но самое главное — это 5 этапов, которые должен знать каждый продажник:

1. Установление контакта (с разработчиком).

2. Выявление потребностей (что ему вообще сейчас нужно от работодателя и насколько мы можем закрыть этот запрос).

3. Презентация (компании-клиента как работодателя).

4. Работа с возражениями (и закрытие возражений еще до их вербализации).

5. Закрытие сделки (подписание оффера).

Чтобы грамотно вести кандидата по всем этим этапам, мы оттачиваем нашу внутреннюю работу с рекрутерами именно в формате отдела продаж (об этом поговорим в следующих сериях, это очень большая и обширная тема). При этом мы ведем и глубокую работу с нашими клиентами, потому что ключ к качественным продажам — это информация. И она зачастую лежит совсем не на поверхности. И я готова поделиться инструментом, который увеличивает конверсию на каждом этапе воронки в несколько раз.

Выявление УТП (уникального торгового преимущества) работодателя через исследование ценностей сотрудников

Все этапы продаж (найма), которые я перечислила, невозможны без информации о компании. Невозможно установить контакт, снять потребность, презентовать компанию и отработать возражение, не зная ключевые преимущества работодателя.

Наша задача — узнать ответ на вопрос: «Почему топовый разработчик должен выбрать эту компанию? Почему не Яндекс? Почему не соседний стартап? Почему именно вы?»

Мы в Remokate долго думали, как в формате агенства за короткий срок выявить это УТП. И не нашли ничего лучше, чем спросить у тех, кто уже знает на него ответ — у текущих сотрудников компании.

На IT-рынке вопрос «Почему я здесь работаю?» носит характер активного действия. Каждый день каждому разработчику пишут десятки рекрутеров. Если не он сам, они косвенно спрашивают его: «Чувак, почему ты еще здесь?». И если человек продолжает работу в компании, у него есть ответ на этот вопрос. И нам нужно его выявить.

Теперь мы не начинаем работу с компанией, пока хорошенько не прокастдевим хотя бы троих самых лояльных членов команды. Мы назначаем встречи в зуме и где-то час болтаем с каждым респондентом в поисках ответа на наш главный вопрос: Почему топовый разработчик должен выбрать эту компанию?

И находим. Каждый раз разный, но находим.

Вот список вопросов, которые мы в Remokate задаем сотрудникам:

  • Опиши, пожалуйста, свой рутинный рабочий день.

  • Что тебе нравится в работе больше всего?
  • Как думаешь, у вас на работе хорошие отношения друг с другом? Почему? Как ты их можешь описать?
  • А ты ходишь на корпоративы? Почему?
  • Ты чувствуешь, что развиваешься в компании? Как ты это понимаешь?
  • А у тебя было такое, что ты выгорал? Из-за чего это происходило? Как справлялся?
  • Если бы ты приглашал своего лучшего друга на работу, что бы ты рассказал про компанию?
  • Когда ты только пришел в компанию, как проходил онбординг?
  • А рекрутеры часто пишут?) Почему отказываешь?)
  • Скажи, а почему ты работаешь именно здесь?

Вот пример результатов небольшого исследования Remokate для одной из компаний (как раз для той, где мы нашли 2 тимлидов за один месяц):

Неуникальные преимущества:

  • График, возможность подстроить его под учебу, под кучу детей, под свои увлечения - у каждого свое. Туда же отсутствие огромного количества созвонов, крадущих время, и наличие офиса, если необходима тишина.
  • Профессиональный рост, разрабы отметили, что чувствуют, что развиваются, как хардово, так и софтово.
  • Качество коммуникации внутри команды. Двое считают, что в команде присутствует очень здоровая рабочая атмосфера, что именно общение в формате «как коллеги» реализовано отлично, один посчитал атмосферу и вовсе семейной.
  • Все рекомендовали компанию своим друзьям — это очень гуд.

Уникальные преимущества:

  • Однозначно каждый оценивает очень высоко оценивает роль руководителя (СТО). Есть ощущение, что сама личность руководителя - основное, что заставляет людей работать в команде. Все отмечают высокую профессиональную компетентность и приятные взаимоотношения.
  • Высокий уровень честности. Все признают, что проблемы в разработке не замалчиваются, за них не ругают, всем удобнее и проще немедленно обратить внимание на появившуюся проблему и вместе подумать, как ее решить.
  • Открытость руководства в финансовых вопросах. Есть тенденция на рынке - чтобы разработчику поднять зарплату, ему нужно поменять работу. Тут другая история. Всегда можно обсудить эту тему с руководителем и зп будет расти в соответствии с уровнем разработки.

Опираясь на эти данные, получается намного эффективней вести кандидатов по этапам найма и буквально закладывать в их головы ключевые преимущества компании и команды.

Как иначе рекрутеры Remokate бы узнали, что кандидатам важно и нужно рассказывать про СТО, его ценности, его опыт и компетенции? Естественно, он довольно скромный парень, который не вывалил нам саморекламу на первой же встрече. С помощью нашего исследования мы поняли, что это важно для сотрудников, а значит, важно и для кандидатов. Мы скорректировали под эти преимущества все наши этапы, а также дали рекомендации по проведению технических интервью. Итог — два тимлида уже работают и мы уже получили о них отличные рекомендации.

Резюме:

1. Относитесь к рекрутингу, как к продажам. Вы на рынке, где вас «покупают», как работодателя, выбирая из тысячи других!

2. Подстройте воронку найма под классические этапы продажи.

3. Используйте ваши УНИКАЛЬНЫЕ преимущества, как основу для всех этапов найма.

4. Чтобы выявить эти преимущества, спросите о них у тех, кто уже ими вовсю пользуется — у ваших сотрудников.

5. Готово, вы великолепны!

Пользуйтесь! Либо вы всегда можете обратиться к нам в Remokate и весь наш арсенал подходов к рекрутингу будет ваш)

Мои контакты для связи:

София Ильина, телеграм sov29en, почта [email protected]

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null