Цена ошибочного найма: почему экономия на специалистах может обойтись дорого

Нанимая таланты для своей компании, не стоит забывать о том, что экономия на процессе найма может привести к катастрофическим последствиям для вашего бизнеса. Стоит ли рисковать производительностью, эффективностью и репутацией компании?

Вот несколько негативных последствий, которые могут возникнуть при неправильном найме:

Низкая производительность: если вы принимаете кандидатов без должной квалификации и опыта, это может привести к низкой производительности. Сотрудники, которые не имеют необходимых навыков или знаний, могут выполнять свою работу медленнее и с меньшей точностью, что может отрицательно сказаться на результативности компании.
Высокая текучесть кадров: если вы привлекаете кандидатов, которые не подходят для работы в компании, то такие сотрудники могут быстро покинуть компанию. Это может привести к высокой текучести кадров, что не только затратно для компании, но и может отрицательно повлиять на работу оставшихся сотрудников.
Потеря репутации: если вы привлекаете неопытных сотрудников, это может отрицательно сказаться на репутации компании. Низкоквалифицированные сотрудники могут сделать ошибки, которые повлияют на качество продукта или услуги компании, что может привести к негативным отзывам от клиентов.
Высокие затраты на обучение: если вы привлекаете сотрудников без опыта, это может привести к высоким затратам на их обучение. Компания может быть вынуждена тратить большое количество времени и ресурсов на обучение новых сотрудников, чтобы они могли выполнять свои задачи на должном уровне.

Приведу в пример компанию Uber, которая столкнулась с серьезными проблемами в связи с нарушениями безопасности и нарушениями правил работы с личными данными клиентов и сотрудников. Ряд скандалов связанных с безопасностью, произошедших в компании, были связаны с недостаточной проверкой и наймом водителей, которые представляли угрозу для безопасности клиентов.

Или компания Nokia - которая потеряла лидерство на рынке смартфонов из-за недостатка компетентных специалистов в области операционных систем и приложений. Вместо того, чтобы нанимать высококвалифицированных специалистов, компания продолжала полагаться на свои внутренние ресурсы и не смогла адаптироваться к новым тенденциям в отрасли, что привело к потере рыночной доли и проблемам с прибыльностью.

Эти примеры показывают, что экономия на найме талантов может привести к серьезным проблемам в компаниях, включая финансовые проблемы, потерю рыночной позиции и проблемы с прибыльностью.

И в противовес пара примеров компаний, которые не экономят на найме и позиционируют HR как ключевую стратегическую роль в успехе бизнеса

Компания Google, которая известна своими инновационными технологиями, вкладывает значительные ресурсы в процессы найма и развития сотрудников. Google предлагает своим сотрудникам широкий спектр обучающих программ и материалов, а также поощряет сотрудников к самообразованию, что позволяет компании удерживать высококвалифицированных сотрудников и поддерживать культуру инноваций.

Marriott International - один из крупнейших международных операторов гостиниц, активно вкладывает в обучение и развитие своих сотрудников. Marriott предлагает своим сотрудникам широкий спектр обучающих программ, включая программы лидерства и управления, что позволяет компании удерживать талантливых сотрудников и обеспечивать высокий уровень обслуживания гостей.

Не уверена, что те компании, которые экономили на найме в результате потратили меньше средств.

Так что же делать HR-у если, если, например, менеджер экономит на найме, просит найти специалиста, который совместит две позиции в одной и при этом предлагает неприемлемо низкую зарплату?

В первую очередь HR-у нужно проанализировать причины такого подхода менеджера.

Возможно, менеджер не понимает, что экономия на найме может негативно сказаться на производительности, эффективности и репутации компании. Или он может считать, что рынок труда не так жесток, и найти специалиста за более низкую зарплату не составляет труда.

HR должен объяснить менеджеру, какой риск он несет, нанимая неопытных сотрудников за слишком низкую зарплату.
Также HR может предложить провести анализ рынка труда и предоставить ему данные о том, какая зарплата соответствует определенной позиции на рынке. Это поможет менеджеру лучше понять, что он может получить, если наймет кандидата с нужными навыками и опытом.
Предоставить проанализированную воронку подбора: сколько кандидатов откликнулось/ прособеседовано/ отказалось. Сколько времени уже потрачено на поиск, и почему нет нужного результата
Если менеджер все равно настаивает на совмещении позиций и экономии на зарплате, то HR должен предоставить ему альтернативные варианты, например, найм временного сотрудника или пересмотр бюджета компании.

В любом случае, HR должен объяснить менеджеру, какой риск он несет, нанимая неопытных сотрудников за слишком низкую зарплату. Также важно понимать, что HR должен быть готов к компромиссу и поиску альтернативных решений, которые устроят и менеджера, и компанию.
Присоединяйтесь в мой закрытый HR канал - HR Mindset по ссылке ниже масса полезной информации без воды, продаж и рекламы

t.me

HR Mindset | Tamara Vorontsova