Давайте начистоту. Каким бы хорошим человеком вы ни были, быстрее и с большей охотой вы решаете задачи с теми, с кем у вас человеческий контакт.
Перед моими глазами в корпоративном опыте и преподавательской деятельности проходят кейсы абсолютного непонимания этого простого факта. Расскажу топ-3 ошибки в 2022 году в развитии команд .
1. Попытка создать сопричастность и вовлечённость в задачи присутствием в офисе. Руководители не поняли, что смена режима в гибридный формат (а даже те, кто сидят физически в офисе большую часть встреч общаются с другими участниками через видео связь) требует встраивания управляемых форматов на неформальное общение. Раньше люди общались «в коридорах», «перед дверью в кабинет», «на кухне» и это приводило к тому, что образовывались связи человек-человек. Сейчас в зум встречу заходят не люди, а функции и сразу обсуждают задачу. За 2,5 года накопительно уже можно увидеть замедление решение вопросов. Поэтому многие давят на присутствие в офисе, но сейчас такое давление вызывает обратный эффект. Надо возвращать механики неформального общения в гибридном мире и тогда команда будет чувствовать сопричастность и вовлечённость.
2. Попытка бороться с выгоранием через обучение «как не выгорать». Такое обучение все равно, что посадить подростка за парту и учить подростка, как не психовать. С выгоранием надо работать через создание горизонтальных человеческих связей, где человек в ежедневном формате может найти поддержку, быть в благоприятной для деятельности среде. Выгорание по сути имеет гормональный фон и нужно влиять на него «дозами» радости и самый эффективный (быстрый и дешёвый) способ - создать людям общение между собой, в котором есть доверие.
3. Объяснять, что «они должны ценить то, что мы для них делаем». Нет. Никому и никогда такие объяснения ни в каких обстоятельствах не помогают. Ценит человек больше всего то, во что сам вкладывается. Поэтому сопричастность и вовлечённость команды создаётся прежде всего множественными «подключениями к участию» через самые простые «выберите сами дизайн айдентики» до «спроектируйте сами для себя удобное пространство». Чем больше поводов быть вкладом, тем больше ценность среды для человека. И как следствие возникает то, что команда сама начинает внутри себя рассказывать и «убеждать» друг друга «как круто», а когда им «сверху» объясняют, что это «круто», они наоборот критикуют (это эффект в психологии давно описанный учеными).
Согласны? Что из этого к вас встречается? Или может есть другие яркие ошибки, которые надо включить в топ?