{"id":13508,"url":"\/distributions\/13508\/click?bit=1&hash=84881d55bbad8a9fea0858220d4fa15ea06fdd4fceb0218db01a425f0cc754d2","title":"\u041a\u0430\u043a \u0441\u043d\u044f\u0442\u044c \u0440\u043e\u043b\u0438\u043a \u0441 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043d\u0438\u043a\u0430\u043c\u0438, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u0431\u044b\u043b\u043e \u043d\u0435 \u0441\u0442\u044b\u0434\u043d\u043e","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Евгения Роньжина

ТОП-3 ошибки управления в 2022 году

Давайте начистоту. Каким бы хорошим человеком вы ни были, быстрее и с большей охотой вы решаете задачи с теми, с кем у вас человеческий контакт.

Перед моими глазами в корпоративном опыте и преподавательской деятельности проходят кейсы абсолютного непонимания этого простого факта. Расскажу топ-3 ошибки в 2022 году в развитии команд .

1. Попытка создать сопричастность и вовлечённость в задачи присутствием в офисе. Руководители не поняли, что смена режима в гибридный формат (а даже те, кто сидят физически в офисе большую часть встреч общаются с другими участниками через видео связь) требует встраивания управляемых форматов на неформальное общение. Раньше люди общались «в коридорах», «перед дверью в кабинет», «на кухне» и это приводило к тому, что образовывались связи человек-человек. Сейчас в зум встречу заходят не люди, а функции и сразу обсуждают задачу. За 2,5 года накопительно уже можно увидеть замедление решение вопросов. Поэтому многие давят на присутствие в офисе, но сейчас такое давление вызывает обратный эффект. Надо возвращать механики неформального общения в гибридном мире и тогда команда будет чувствовать сопричастность и вовлечённость.

2. Попытка бороться с выгоранием через обучение «как не выгорать». Такое обучение все равно, что посадить подростка за парту и учить подростка, как не психовать. С выгоранием надо работать через создание горизонтальных человеческих связей, где человек в ежедневном формате может найти поддержку, быть в благоприятной для деятельности среде. Выгорание по сути имеет гормональный фон и нужно влиять на него «дозами» радости и самый эффективный (быстрый и дешёвый) способ - создать людям общение между собой, в котором есть доверие.

3. Объяснять, что «они должны ценить то, что мы для них делаем». Нет. Никому и никогда такие объяснения ни в каких обстоятельствах не помогают. Ценит человек больше всего то, во что сам вкладывается. Поэтому сопричастность и вовлечённость команды создаётся прежде всего множественными «подключениями к участию» через самые простые «выберите сами дизайн айдентики» до «спроектируйте сами для себя удобное пространство». Чем больше поводов быть вкладом, тем больше ценность среды для человека. И как следствие возникает то, что команда сама начинает внутри себя рассказывать и «убеждать» друг друга «как круто», а когда им «сверху» объясняют, что это «круто», они наоборот критикуют (это эффект в психологии давно описанный учеными).

Согласны? Что из этого к вас встречается? Или может есть другие яркие ошибки, которые надо включить в топ?

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null