С каждым годом цифровизация распространяется все шире. Это же касается и рекрутмента. Ускоренный пандемией коронавируса переход в онлайн-формат собеседований, создание чат-ботов и многое другое – это уже не будущее, а реальность.
Рекрутинговая компания JoBoosters провела опрос экспертов «Рекрутмент и цифра» среди HR-директоров и директоров по рекрутменту российских и международных компаний (KPMG, Adidas, Bosch, McKinsey, Citibank и других). Эксперты поделились мнением о том, стоит ли рекрутерам волноваться о том, что в будущем их полностью заменит цифра.
1. Контакт с чат-ботом не работает, когда вакансия не является офертой компании («бери или уходи»), а позволяет кандидату торговаться.
Сегодня к этой категории можно отнести почти все офисные вакансии. Однако в будущем ситуация изменится, и именно для того, чтобы цифровизовать подбор на типовые офисные вакансии, компании-работодатели будут делать условия приема на работу стандартными для всех соискателей (без торга). По крайней мере на тех рынках, где кандидатов много. Это скорее всего коснется бухгалтеров, программистов младших уровней, сотрудников служб маркетинга и продаж, кроме руководителей и многих других.
2. Там, где при выборе кандидата компетенции (набор личностных качеств) важнее опыта, – онлайн оценка не работает.
Для примера, некоторые вакансии Менеджеров по продажам в первую очередь требуют от кандидата коммуникабельности, ориентированности на результат, умения влиять, гибкости, и не требуют знания продукта, или даже как такового опыта продаж. Сегодняшние технологии AI/ML не позволяют оценить коммуникабельность и др., так точно, как это сделает человек. Тут замены человеку не предвидится пока технологии AI/ML не будут адаптированы для массового использования в рекрутменте и не станут доступны финансово.
3. Любые нестандартные предложения работы плохо «продаются» ботом, или не продаются вообще.
Например, предложение для специалиста по электросварке работать в крупной компании в Африке. Африка — ключевой пункт предложения, и его нужно озвучивать при первом контакте. Однако решение о таком переезде настолько сложно для кандидата, что этот пункт требует немедленной «отработки возражений», на что робот пока не способен.
4. У рекрутмента нет бюджетов для перехода в цифру.
Рекрутмент не располагает достаточными бюджетами для развития технологий AI/ML для себя. Стоимость труда в целом в РФ низкая, и дешевле допустить высокую сменяемость сотрудников, чем вкладываться в точность их оценки. Или ждать пока флагманы инноваций — крупные компании или стартапы — предложат недорогие решения в области AI/ML
«Это интересная история, да, но, чтобы научить машину, нужны очень большие деньги, чтобы она хоть как-то, хоть чуть-чуть сравнялась с человеком. На данном этапе это будет работать гораздо хуже, чем человек, и намного дороже» (мнение эксперта опроса «Рекрутмент и цифра»).
5. Если работа или работодатель требует совпадения ценностей кандидата и компании, продажа и оценка машиной невозможна и вредна.
Число таких ценностно-ориентированных вакансий в целом в экономике будет снижаться по мере коммодификации потребления и труда. Однако везде, где бизнес предлагает потребителю высокое качестве сервиса — будь то услуги стратегического консалтинга или бутик модной одежды, или ценностно-ориентированный спортивный бренд, — такие вакансии будут всегда.
«Если я могу себе позволить взять живых рекрутеров, скорее всего, «качество» пришедших через него людей будет лучше. Они будут лояльнее к компании, разделять ее ценности. Странно говорить про ценности, человечность, используя записанный голос, это просто противоречит самой идее, хотя многие компании хотят поставить человека в центр внимания» (мнение эксперта опроса «Рекрутмент и цифра»).
6. Цифровые технологии усилят неравенство между людьми.
Хоть и цифровизация быстро развивается в последнее десятилетие, не стоит забывать о возможных сбоях и об отсутствии Интернета у многих потенциальных кандидатов в нашей стране. Если зарегистрироваться и отправить документы для трудоустройства человек может используя смартфон, то запись видео-интервью, или участие в групповом этапе с телефона сделает человека неконкурентоспособным.
28,6% семей России не имеют доступа к мобильному и беспроводному Интернету. А также 38% семей России не имеют дома компьютеров. Не потому, что отрицают их необходимость, а потому, что не имеют возможности приобрести.
Часть общества не стремится или не имеет возможности проходить отбор в цифровом формате и такие люди станут недоступны для цифрового рекрутмента. Если спрос на кадры будет выше предложения, придется задействовать и эти нецифровые кандидатские аудитории, а значит общаться с ними без цифры.
«Если говорить, что везде будет цифра, это сразу отсекает тех, кто не в цифре. Пандемия очень четко показала, где границы, что, например, классно можно делать процедуры ассессмента. Но если у кандидата нет интернета, или не по его вине регулярно выключают свет, то это сразу же делает этих людей будто невидимыми, и ты можешь им сопереживать, но ты ничего не можешь с этим сделать» (мнение эксперта опроса «Рекрутмент и цифра»).
7. Общение с роботом
Даже если обучить робота совершать звонки потенциальным кандидатам, рассказывать информацию о вакансии и отвечать на вопросы, конверсия холодных звонков в регистрацию на вакансию будет ниже, чем при звонке живого человека.
“Конверсия в регистрацию из обзвонов базы: 39% после звонка бота; 42% после звонка неподготовленного стажера; 57% после звонка опытного рекрутера 30% без звонка (холодная рассылка)" (мнение эксперта опроса «Рекрутмент и цифра»).
Пока технологии не позволяют роботу симулировать живую речь, гибко отвечать на вопросы и работать с возражениями. А предложений на рынке труда сегодня не так уж и мало, чтобы не подождать того, где звонить Вам будет человек.