Формирование команд с помощью предиктивной аналитики

Как отток специалистов помог генеральному директору осознать, что пора менять методы подбора.

На наш взгляд, результативную команду можно описать несколькими пунктами:

• сотрудники в ней доверяют друг другу, открыто обсуждают профессиональные идеи и проблемы;
• сотрудники заинтересованы в принимаемых решениях, готовы нести ответственность за их выполнение или невыполнение;
• каждый член команды ставит коллективные цели выше личных;
• команда стремится сохранить амбициозных работников;
• все действия сотрудников заточены на достижение общей цели.

Звучит просто, но на практике на формирование такой команды уходят месяцы, а иногда и годы. А если коллектив подобрался разношерстный, получится ли вырастить его до Dream Team?

И да, и нет. Можно провести индивидуальную оценку каждого кандидата с помощью метода 360, выявив «слепые зоны» и сильные стороны, а также определив какие компетенции нужно прокачать. После анализа тестов вложиться в обучение/тренинги/командообразующие мероприятия (нужное подчеркнуть), чтобы превратить специалиста в профессионала.

У метода оценки 360 градусов есть минусы, они давно известны HR-специалистам. . Оценка сфокусирована на конкретном сотруднике, результативность командной работы она не покажет. Плюс метод восприимчив к нечестным отзывам и может спровоцировать напряженную атмосферу в коллективе, если по какой-то причине нарушена анонимность исследования. Вы наверняка знаете, как это бывает.

Окупятся ли вложенные средства? Не факт. Даже если каждый реализует крутые проекты в индивидуальном порядке, по отдельности они не несут пользы. Приведем аналогию со смартфоном. Каждая деталь, какой бы высокотехнологичной она не была, в отрыве от устройства — просто деталь. Но если собрать их воедино, получится полезный гаджет.

разделяет ли работник ее ценности и цели, как подходит к принятию решений, совпадает ли его стиль коммуникации с установленным, какую модель лидерства транслирует, как привык достигать поставленных целей, нацелен ли на бизнес-результат и как его можно мотивировать.

Слишком много параметров? Может, получится обойтись без них? Не получится. Отдельный тест на ценности не дает представления о результативности работы сотрудника в компании и команде. Бесполезно тестировать сотрудника только на ценности — это лишь одна грань личности, несовпадения с командой могут быть в других аспектах. Поэтому при создании команд важно учитывать всю совокупность показателей и использовать прогрессивные методы для оценки эффективности кандидатов при наборе в штат. Иначе распад команды и снижение результативности весьма вероятны.

В фирме N, как думало руководство, подобралась хорошая команда. По отчетам вовлеченность и эффективность сотрудников росла, конфликтов не возникало, если дедлайны поджимали и нужно было задержаться после работы, то сотрудники с радостью делали это. Но цели, поставленные в компании на год, в лучшем случае выполнялись на 40-44%, да и то не все.

Сделали вывод — не хватает рабочих рук. Решили расширить штат, взяв в помощь коллегам квалифицированных сотрудников, которые охотно берут ответственность за свою работу, не боятся высказывать мысли и привыкли работать в дружелюбной атмосфере. Других в Dream Team и не нужно.

Но один за другим новички после нескольких месяцев работы в «команде мечты" увольнялись руководителями с пометкой "Мало эффективен", "Не сработался с командой" и "Не компетентен в поставленных задачах". Лишь небольшой процент оставался надолго. Вся ответственность перекладывалась на HR-департамент: нашли "не тех».

Проблема продолжала обостряться, но никто не пробовал пойти другим путем.

Однако всё поменялось, когда гендир решил устроить знакомого в компанию. Никто из команды об этом не знал, поэтому к нему отнеслись также, как и ко всем новоприбывшим. Через три месяца знакомый попросил его уволить. Вот тут-то и всплыла правда. Генеральный директор был нацелен построить эффективную и результативную команду, но один из топ-менеджеров был с ним не согласен, поэтому с командой взаимодействовал “на своих условиях”.

Оказалось, что один из топов фирмы привык к беспрекословному подчинению сотрудников. За каждый промах сотрудники получали строгий выговор от руководителя. Если же сам топ совершал ошибку, проблема «заминалась». Именно поэтому конфликтов в коллективе практически не было. Работники прекрасно понимали: главное делать только то, что приказал начальник, но не слишком хорошо, чтобы самым лучшим специалистом в компании оставался он.

Сотрудники в команде оценивались не по эффективности, а по лояльности к руководителю и готовности в любое время выполнять поручения. Все ресурсы шли на укрепление власти, цели компании оказывались на втором месте. Поэтому оставались только те новички, которые были готовы поддерживать эти «ценности».

Но как так получилось, ведь в компании введены ежегодное анкетирование, измерение вовлеченности, оценка 360 градусов и KPI? Все просто: данные фальсифицировались. Каждый писал только хорошее, зная, что, если скажет правду, будет либо уволен, либо депремирован.

В итоге перед компанией N встал нелегкий выбор: крутой специалист или эффективная команда. Пришлось «почистить штат», попрощавшись с Иваном и частью сотрудников. А затем заново подбирать спецов именно под цели и ценности компании.

Тут мы переходим к важному вопросу: можно ли было этого избежать. Да, если подбирать людей в команду не только по компетенциям, но и пользуясь современными способами предиктивной аналитики.

Алгоритм Staff&Teams определит «уровень» каждого из 7 измеряемых показателей у кандидата и руководителя, после чего выявит потенциальные позитивные и конфликтные паттерны поведения, в одних случаях отдавая предпочтение схожести профилей, в то время как в других — их способности дополнять друг друга. Вы получите кандидата полностью подходящего под вашу команду, способного усилить ее и повысить результативность.

Если подбор кандидатов строится по старинке на основе формальных признаков, результативность раскрывается только при прошествии времени после устройства в штат. Вы вкладываетесь в адаптацию и обучение, не зная, останется ли сотрудник в компании.

А можно сделать ход конем и определять эффективность кандидата уже на собеседовании. Разработанный нами для этих целей IT-алгоритм учитывает не только компетенции сотрудника, но и просчитывает, как новичок вольется в команду, будет ли дополнять руководителя, будет ли разделять цели и пути их достижения, адекватно относиться к обратной коммуникации и критике.

Если бы генеральный директор компании N подбирал сотрудников с помощью предиктивной аналитики Staff&Teams, Иван бы в команду просто не попал. Еще на этапе подбора алгоритм бы определил, что ценности, стиль коммуникации и способы достижения целей у него не совпадают с теми, которые хочет транслировать генеральный директор. То есть до этапа итогового собеседования он просто не дошел бы.

Какой от этого профит? Экономятся финансы и время. Не нужно тратиться на неэффективных сотрудников, а также инвестировать в адаптацию, мотивацию, вовлечение, удовлетворенность и лояльность.

Хотите узнать, как это работает? Приходите на наш сайт. Познакомим с инновационным IT-алгоритмом, который найдет кандидатов в 1 клик!