Если у собственника компании, руководителя спросить - вы вкладываетесь в обучение своих сотрудников, то самыми распространенными ответами будут:
- «Ну конечно! Вон наши конкуренты прошли обучение по продажам - мы не отстаем и тоже своих менеджеров послали»
- «Естественно! Вот перспективный сотрудник выявил желание учиться, нашел для себя курс - мы оплатили ему обучение»
Ирония в том, что в обоих случаях управленец вкладывает свои деньги в весьма рисковые мероприятия, т.к. в первом случае обучение менеджеров - это самоцель руководителя, а не желание продавцов повысить показатели. А во втором - желание развития самого сотрудника, чтобы добавить еще одну строчку в своем резюме.
Пора снять “розовые очки” и понять, что любые затраты на обучение, которое не направлено на достижение стратегических целей компании, не принесет результата. Согласитесь, что прежде чем инвестировать в какой-либо проект, каждый бизнесмен анализирует выгоды и результаты от такого вложения денег.
Так почему же к инвестициям в обучение вы подходите иначе, забывая просчитать и определить четкие результаты от его прохождения для компании?Не стоит вкладывать средства в обучение сотрудников и в том случае, когда они не заинтересованы его проходить. Просто посылая менеджера, эйчара, маркетолога на тренинг или мастер-класс, который показался вам интересным или взяв кого-то из команды “за компанию” на тренинг, вы просто оплатите проведенное время за прослушивание интересного контента.
Ну а если вы все же хотите инвестировать в сотрудников и получить результат от вложенных средств на обучение - пора приступать к действиям:
1) У каждого обучения должна быть цель. Вопрос “зачем нужно это обучение?” должен стать отправной точкой и для собственника компании, и для сотрудника.
2)Для каждого обучения должна быть сформулирована и осознана потребность:
- управленец должен понимать, как это обучение поможет компании
- достигать бизнес-целей- сотрудник, который хочет обучаться, должен понимать - как это отразится на его работе и поможет компании стать прибыльнее, лучше, изменить бизнес-процессы и т.д.
3) Обязательно привлекайте сотрудников к работе по постановке целей. Только связывая свои личные запросы на развитие, карьеру с целями компании, возможно:правильно выбрать вектор обученияполучить желаемый результат и удовлетворение от обученияпринести пользу компании
4) Мотивируйте сотрудников на развитие и карьерный рост через обучение.В нашей онлайн-академии RemoteTeam на бесплатных вебинарах для собственников малого и среднего бизнеса, руководителей, который состоится уже 30 марта, где мы делимся инструментами и методами, которые помогают мотивировать сотрудников и системно отладить все бизнес-процессы.
3) Необходимо четко понимать результаты, которые принесет компании это обучение. Например, какому из сотрудников вы готовы выделить деньги на обучение:
вариант 1: “Хочу пойти на 2-х месячные курсы, чтобы развить свои компетенции и лучше понимать, как мне поступать в конфликтных ситуациях, при возражении клиентов. Вы оплатите мне обучение, шеф?”
вариант 2: ”Хочу пойти на 2-х месячные курсы, чтобы освоить технологию ведения жестких переговоров и отработки возражений, потому что для достижения поставленных показателей, необходимо привлекать клиентов из более высокого сегмента и к 3 кварталу наш отдел должен освоить это направление. Вы оплатите мне обучение, шеф?”.
6) Создайте правило - после обучения составлять мини-отчет и план действий по улучшению бизнес-процессов компании. Например, среди пунктов такого плана могут быть:
- обсудить с руководством применение новых техник отработки возражений
- подготовить отчет о техниках из пройденного курса
- провести обучающий тренинг с менеджерами отделов продаж по новым технологиям
- через месяц дать аналитику об эффективности новых техник
7) Обязательно создайте условия для применения новых знаний. Руководители сами тормозят развитие компаний, не давая применить на практике новые технологии или решения тем, кто прошел обучение.
А вы вкладываетесь в обучение своих сотрудников? Какие результаты принесло это вашей компании?