С проблемой найма сотрудников в какой-то момент сталкивается любой предприниматель. Возникает вопрос: «А нужно ли мне вообще кого-то нанимать? На каком этапе? Кого? Как выбрать?». В товарном бизнесе лично я рекомендую на первых порах поделать все самому, «ручками», чтобы вникнуть в тонкости процесса, узнать, как и что работает. С теми же маркетплейсами лучше вначале разобраться самостоятельно. Да, менеджеров сейчас пруд пруди, можно найти сотрудника быстро и с не очень высокими требованиями по зарплате, но если вы сами не знаете всей «кухни», вы не будете понимать, когда и где косячит наемный сотрудник. Оно вам надо, рисковать деньгами и бизнесом?
Так что – изучаем и работаем самостоятельно. Но не стоит ударяться в другую крайность и оставлять себе всю работу, включая сугубо рутинные моменты. Пока осваиваете те же продажи на маркетплейсах (буду приводить их в пример), смотрите и подмечайте, какие из процессов можно делегировать. Подумайте, что вы хотите контролировать полностью и делать лично, а что готовы доверить другим. Поверьте, говорю из собственного опыта, - когда вы освободите себе время и силы, избавившись от рутинных задач, вы сможете изрядно продвинуться в бизнесе, ведь у вас будет возможность заниматься продвижением, искать и тестировать товары, изучать новые фишки продаж, в конце концов!
А теперь представим (а у кого-то уже так и есть), что ваш бизнес уже достаточно вырос и окреп, и вы наконец-то решили нанять сотрудника. Если вы уже успешно нанимали людей раньше, то вряд ли прочтете здесь что-то новое, но я буду рад обсудить с вами эту тему в комментариях :) А вот если вы это делаете впервые или прошлый опыт оказался неудачным, то ниже я дам пару рекомендаций, которые в свое время очень пригодились мне самому.
Итак, основной принцип, которым я руководствуюсь, - это искать работника по ценностям. Речь, конечно, не идет о самых простых должностях, которые не требуют особой ответственности (дворник, курьер и т.д.), хотя и тут можно применить этот принцип. Но если вы ищете сотрудника на ключевую должность, обратите внимание на ценности, которыми руководствуется человек. Они должны максимально совпадать с вашими собственными. В конце концов, вы ему свои деньги и бизнес доверяете.
Мало кто при найме вспоминает об этом, а зря, ведь именно общие ценности обычно позволяют найти человека, с которым можно сработаться на долгие годы. Потому что если работа – это не только про зарплату, но и про Общее Дело (вот так, с большой буквы), то и работаться она будет легче, приятнее, с бОльшим энтузиазмом. Это очень круто, когда человеку самому интересно и хочется работать, вникать, предлагать новое. Такого сотрудника не нужно лишний раз пинать и контролировать.
Какие именно должны быть ценности? Да у каждого они свои, так что приводить примеры просто нет смысла. Суть их заключается в том же, в чем состоит миссия вашего бизнеса – это то, ради чего вы вообще делаете то, что делаете.
Еще один момент, на который я советую обратить внимание, это соответствие работника вашим критериям. Близкий по духу человек – это прекрасно, но еще очень желательно, чтобы он умел делать ту работу, которую вы хотите ему поручить. Продумайте этот момент заранее, еще на этапе планирования того, что вы будете делегировать своему сотруднику, так проще будет понять, какие умения и навыки от него потребуется. Советую прямо составить список – описание вакансии, и держать его под рукой.
Как проводить собеседование?
Вводная часть - представьтесь.
Если вы сами хоть раз проходили собеседование, то наверняка помните, какой это был стресс. Соблазн сыграть в начальника на собеседовании очень велик, но лучше все-таки остаться человеком, так проще будет хорошенько разглядеть кандидата. Разрядите обстановку по возможности, улыбнитесь, пошутите, если это уместно. Не критикуйте и не высмеивайте ответы, если что-то вас смутило, переспросите, чтобы исключить недопонимание. Где-то даже можно помочь с ответом, но в пределах разумного, вы же все-таки не сами с собой собеседование проводите. Сразу расскажите человеку о том, как будет проходить собеседование, сколько времени и на что будет отведено и т.д.
Самопрезентация кандидата (10 мин)
3 вопроса: Кто вы есть сейчас? Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать? К чему вы стремитесь? Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить, что бы вам хватило времени на упражнения и ваши вопросы. Кроме того, вы сразу увидите, умеет ли человек укладываться в обозначенные сроки, ценит ли чужое время и способен ли обобщать и просто рассказывать о сложном.
Почему я задаю именно эти вопросы?
Кто вы есть сейчас? – дает понимание того, как человек понимает свое предназначение, может ли применять свои сильные стороны
Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать? – человек, свободно оперирующий такого рода цифрами, как правило, легко сможет оптимизировать данную ему часть работы. Главное тут – всегда интересоваться тем, какова была в перечисленных достижениях роль самого кандидата.
К чему вы стремитесь? – эдакая затравка для обсуждения мотивации, которую мы будем уточнять дальше.
Ваши вопросы и его ответы (35 мин)
Вот тут как раз и закрываем все интересующие нас вопросы по мотивации и ценностям потенциального сотрудника. Еще один важный момент на данном этапе – уточнить его ожидания по компенсации.
Его вопросы и Ваши ответы (10 мин)
Еще раз кратко расскажите о вакансии, а затем предложите кандидату задать свои вопросы.
Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
Расскажите человеку о том, как будете выбирать кандидата, кто принимает решение? Когда дадите ответ? С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений – закрытие таких организационных вопросов необходимо для того, чтобы не ставить и себя, и кандидата в через чур неопределенное положение.
Удачи в поиске отличных сотрудников!