Пост №1
Начнем со сравнения тем докладов, которые были в повестке конференции в прошлом и нынешнем году, поскольку именно разница между ними сигнализирует о смене повестки дня в направлении HR-аналитики, как мы успели заметить.
👉В прошлом году было много докладов о метриках, особенно по поводу COVID и всего, что с ним связано, а также относительно разнообразия и инклюзивности (DEI). В этом году был только один доклад про DEI, причем совершенно не про аналитику:), скорее, видимо, для того, чтобы не было претензий у проверяющих органов. И один доклад про метрики, зато очень интересный. О том, как выявить резервы экономии, например, оптимизировать численность руководителей. О нем поговорим в отдельном посте, он того заслуживает.
🧨Также практически не было докладов про дашборды и визуализацию данных, в отличие от 2021г, когда про это говорил каждый третий, если не второй спикер.
📨Затрагивали тему опросов, но не глубоко и не часто. Правда, один из спикеров так копнул тему, что не всем под силу оказалось его понять. Его доклад был про использование организационно-сетевого анализа для обработки результатов опросов с целью выявить зависимость между отдельными переменными.
🤷♀Видимо, отболело, отлегло, компании переходят на более продвинутые методы анализа, продвигаясь к стадии предиктивной HR-аналитики.
💡Зато применение организационно-сетевого анализа освещало несколько докладов. Про них тоже напишем чуть позже и подробнее, оно того стоит. А может даже сделаем и целый вебинар на нашем канале про этот метод. В прошлом году также было несколько примеров использования ONA в компаниях. Например, в целях улучшения взаимодействия сотрудников на удаленке.
✏Активно поднимались вопросы навыков (skills), тема явно актуальная и живая, тк на конференции Worldatwork по компенсациям и льготам в последние годы она тоже получает особое внимание. Спикеры в этом случае - все сплошь консультанты крупных компаний, которые на основе ИИ решают задачи выявления потребностей в обучении, замены и вознаграждения персонала. Пост с выжимкой такого доклада обещаем.
🧮Приятно, что не забыта проблема оценки эффективности кадровых мероприятий (обучения, адаптации и т.д.). Только теперь компании делают это на основе прогнозной аналитики, например, метода анализа выживаемости.
📌Целый пул презентаций был посвящен тому, как лучше внедрять HR-аналитику в компании: как убеждать руководителя, почему у HRBP с ней проблемы и как их решить, как сформировать команду HR-аналитиков, как продвигаться в профессии HR-аналитика. Здесь, конечно, в основном доклады носили словесно-описательный характер, поэтому их потом как-нибудь отдельно подытожим.
👬Ну, и снова популярна тема планирования численности. К сожалению, в этот раз доклады про workforce planning были не столь интересными и аналитическими, как в прошедшем 21м. Но понятно, что наши западные коллеги движутся по этому пути медленно и верно. Поэтому и данному вопросу обещаем уделить внимание.
💻Также традиционно был обзорный доклад про рынок софта для people analytics. Надо сказать, что рынок вырос в десятки раз (если смотреть долю в общей массе HR-софта). Активно развиваются облачные приложения. Как правило, каждое из них решает свой узкий круг задач: опросы и оценка вовлеченности, планирование персонала, анализ и визуализация метрик, анализ организационных сетей и прочие.