По — настоящему сильная команда возможна только из мотивированных сотрудников, понимающих зачем и для чего они вкладывают свою энергию в проект.
Компания, в которой нет перспектив развития, не удержит у себя сильных и заинтересованных специалистов, и останутся только безынициативные сотрудники, которые не принесут пользы команде. Получается замкнутый круг.
Любая организация, безусловно, должна развиваться вместе со своими работниками. Ведь развитие и рост каждого сотрудника — это залог развития всей компании. Также важно обеспечить сотрудникам развитие и отсутствие потолка в карьере, дать возможность безграничного роста.
Для сильной организации неприемлемо продвигать любимчиков, или брать сотрудников “по знакомству”. Ведь сила команды в эффективности, результате.
Для каждого сотрудника должен существовать карьерный рост, при этом он должен быть понятен, прозрачен, оцифрован и достижим.
В “Полемарх” у нас существует система грейдирования, благодаря которой каждый сотрудник четко может видеть свой уровень и понимать, что необходимо сделать для достижения следующего уровня. Новый грейд — это новая ответственность, новый уровень заработка и новые возможности для личного развития.
- 0 грейд — стажер — новичок (специалист без опыта). Он выполняет поручения под “присмотром” наставника (старшего специалиста). Стажер — новичок находится в стадии обучения и формирования, проявляет инициативу и стремится к знаниям. Софт скиллы и хард скиллы у новичка на начальном уровне.
- 1 грейд — специалист. Он результатник, и отлично знает своё дело. За специалистом не требуется проверка каждого действия, на него можно возложить самостоятельные задачи, и эти задачи будут выполнены без подсказок и проверок. Но у специалиста нет навыка или опыта в делегировании и в управлении другими сотрудниками; хард скиллы прокачаны, софт скиллы на начальном уровне.
- 2 грейд — старший специалист, наставник. Уже может передавать опыт новичкам и специалистам, умеет обучать, вдохновлять и правильно контролировать 2-3 членов команды. При этом старший специалист способен достигать не только личных показателей, но и показателей своей небольшой команды. Опыта в найме и проведении собеседований у старшего специалиста нет. Хард скиллы мощные, есть понимание софт скиллов и необходимости их развития.
- 3 грейд — руководитель, у которого есть 5-7 человек в эффективном управлении. Руководитель практически не занимается линейными обязанностями, сконцентрирован на управлении и результатах отдела, у него развит навык найма и проведения собеседований. Руководитель способен самостоятельно проводить кадровую политику в отделе (планирование, увольнение, найм, стажировка). Это уже полноценная боевая единица, 100% — ый результаник. Хард скиллы у руководителя отходят уже на 2 план, доминируют софт скиллы, а также понимание дальнейшего их развития.
- 4 грейд — руководитель проекта. Знает и понимает работу не только своего отдела, но и всего проекта в целом. Руководитель умеет эффективно координировать работу всех смежных отделов, понимает финансовую модель и экономику проекта. Руководитель несет полную ответственность за финансовые показатели проекта и за динамику его развития. Существует естественная необходимость базовых хард скиллов в каждом из отделов, но основную составляющую результативности составляют софт скиллы: коммуникативные навыки, фокусировка, переговоры, делегирование, управление, планирование, стрессоустойчивость, упорядоченность.
Модель 4 — х грейдов проста и понятна; дает сотрудникам понимание того, как и куда дальше расти и двигаться для достижения как личных, так и профессиональных целей.
Екатерина Емелина,
HR-служба Полемарх