{"id":13587,"url":"\/distributions\/13587\/click?bit=1&hash=a51d1243f4f81fc79ee7c1ba1cd611adea3e20c1cd7283c3a3ca6c54bb325b5c","title":"\u0412\u0430\u0448 \u0441\u0435\u043e\u0448\u043d\u0438\u043a \u0442\u043e\u0447\u043d\u043e \u043d\u0435 \u0436\u0443\u043b\u0438\u043a? ","buttonText":"\u041f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c","imageUuid":"3c239ea7-2144-53e3-94b9-de4e9e0cd5ff","isPaidAndBannersEnabled":false}
Галинский Александр

Сделайте работу команды эффективнее

Каждый отдел компании состоит из людей, а от того, как эти люди работают и взаимодействуют между собой зависит благополучие бизнеса. Есть люди действуют сообща, выполнять задачи которые являются кирпичиками стратегической или глобальной задачей отдела. Тогда отдел работает эффективно и приносит результат бизнесу.

Например, важно понимать, что если какой-то один сотрудник, внутри отдела, не дорабатывает, то есть не исполняет свою работу качественно и в срок, то его работу выполняет другой сотрудник, или общие проекты и задачи отдела из-за этой недоработки откладываются, или полностью переносятся весь проект, а порой из-за такой недоработки расходуются больше ресурсов, чем это изначально предполагалось. Сотрудник не выполняющий свою работу эффективно кладёт на весь коллектив дополнительную нагрузку.

Это же относится и к саботажу, причём как скрытому, когда сотрудник говорит, что "я не буду выполнять задачу" по каким-то не объективным причинам, так и скрытому, когда сотрудник отлынивает от исполнения задачи ссылаясь на головную боль, усталость, несостоятельность его руководителя или личную неприязнь. Конечно в коллективе который стремится к эффективности это непозволительно. Как правило такие вещи сопровождаются личностной критикой, пассивной агрессией и другими проявлениями которые не направлены на результат.

Как я уже говорил, от слаженности работы людей в коллективе зависит финальный результат отдела и компании. Каждый сотрудник должен быть нацелен на эффективное выполнение каждой задачи. Если исполнитель не нацелен на эффективное исполнение, то он, как правило, пытается или отсрочить, или обесценить задачу, например задавая провокационный вопросы. Такие вопросы отличаются тем, что ответ на них никак не влияет на исполнение.

Безусловно, усилия каждого сотрудника в отделе важны. Но лишь руководитель подразделения создаёт генеральный стратегический план того что делать для каких целей и как этого достигать то есть его тактическую составляющую. Только у руководителя есть полная картина в голове, не всегда конечную цель или все этапы общего плана следует доносить до исполнителей. Но если это сделать, то вероятность недопонимания у исполнителя будет ниже, а причёска понимание конечного результата и финальных целей, исполнителю проще двигаться к ним.

Руководитель подразделения должен доносить до исполнителей максимально чёткую свою задачу, постараться объяснить её ключевые цели которых необходимо достигнуть. Желательно чтобы это было предельно понятно и невозможно было истолковать двояко. Результат можно будет легко оценивать по системе исполнено или нет. А если исполнителю поставить размытую задачу, вероятно ему непонятно как достигать, скорее всего результат будет неопределенным. Хотя благодаря находчивости и усердию исполнителя итог может быть весьма положительным.

Отсюда можно сделать простой вывод, что необходимо давать исполнителю определенную свободу, если это допустимо в рамках задач. Тогда он сможет проявить чуть больше самостоятельности, той самой настойчивости и усердия. И тогда результат может быть даже превзойти ожидания. Позволяйте сотрудникам свободу. Это даст возможность человеку самореализоваться. Руководителю это может подсветить новые перспективы, которые были скрыты.

Все эти пункты можно использовать как чек-лист, причём независимо от того руководитель вы или исполнитель. Если вы исполнитель и придёте к своему руководителю с конструктивным предложением добавить ваши отношения больше доверия, ответственности или свободы, то скорее всего получите одобрение. Если же вы руководитель то дайте больше свободы, четкости понимания целей и обоснование значимости общих задач для своих коллег. Это позволит им быть более эффективными.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null