Главная задача «ПЕРФОРМИИ» – помочь владельцам бизнеса достичь успехов в сфере найма и управления персоналом. Однако нашей технологией интересуются не только работодатели, но и кандидаты в поисках работы.
В этой статье собраны ответы на самые популярные вопросы соискателей.
Какие вопросы вы чаще всего задаете на собеседовании? И почему именно такие?
Главное качество кандидата – продуктивность, то есть способность достигать ожидаемых результатов и приносить пользу. Продуктивные люди всегда оставляют за собой «следы», поэтому на собеседовании мы ищем такие результаты у соискателя.
Соответственно, мы спрашиваем, каким был продукт (конечный результат деятельности) его предыдущей должности, сколько он его производил, каковы были должностные обязанности, менялись ли они. Если человек никогда не работал – узнаем, какие достижения были в жизни, чем он гордится.
Также выясняем, как долго человек не работает и «считает ли дни» без работы. Продуктивным людям не нравится долго находиться без работы, и они стараются найти ее как можно быстрее.
Как вы отреагируете, если соискатель откажется отвечать на какие-то вопросы?
Иногда мы задаем соискателю вопрос, как он измерял результаты своей деятельности, сколько продукта произвел. Некоторые отказываются отвечать, ссылаясь на коммерческую тайну.
Но нам важно понять, каких результатов ожидать от его работы в нашей компании. Если он не может назвать точные данные, мы просим сравнить его результаты с результатами бывших коллег. Главное – понять, насколько он продуктивен.
Если же кандидат категорически отказывается отвечать на вопросы, то, вероятно, нам с ним не по пути.
Как соискатель может произвести хорошее впечатление?
Поведение человека на собеседовании – то, насколько уверенно он держится, как себя презентует, насколько «красивое» у него резюме – ничто из этого не говорит о том, что перед нами хороший работник. Человек может быть угрюмым и забитым, но при этом приносить огромную пользу компании.
Когда мы обучаем руководителей, мы рекомендуем выбирать сотрудников по четырем факторам. Первый и главный из них – продуктивность. Чем больше результатов у соискателя – тем лучшее впечатление он производит.
Второе – личностные качества. Их проверяем с помощью нашего авторского теста. Он показывает проблемы, которые могут возникнуть с сотрудником на его должности. Например, не все могут справиться со стрессовой работой или быть хорошими продавцами – тест такие вещи показывает.
Также смотрим на мотивацию, на что человек больше ориентирован – на входящий или исходящий поток. Первые стремятся только получать, а вторые понимают, что прежде, чем что-то получить, надо что-то отдать. Разумеется, кандидаты второго типа привлекают больше, потому что они готовы вкладываться в работу и приносить пользу.
И четвертое – это знания. Здесь важно не наличие диплома, а умение применять знания на практике, поэтому нужно смотреть на то, насколько уверенно человек действует в своей области.
Обращаете ли вы внимание на внешний вид соискателя (одежду, прическу, макияж)?
Разумеется, когда нанимаешь человека на должность, которая подразумевает прямое взаимодействие с клиентами, опрятный внешний вид важен. Но некоторые соискатели так часто ходят на собеседования, что у них даже специальный костюм для этого есть. Они выглядят безупречно и ведут себя так же, но как работники они неэффективны. Наша технология помогает не обмануться и не попасться на красивую обертку.
Каких вопросов от кандидата на собеседовании вы ждете?
Важно, чтобы человек помимо зарплаты и бонусов интересовался спецификой работы, своими должностными обязанностями. Тогда мы можем предположить, что ему как минимум интересно, чем он будет заниматься. Это также говорит о его ориентированности на исходящий поток.
Что для вас является сигналом от соискателя, что ему не стоит доверять?
На заключительном этапе найма мы наводим справки о кандидате – связываемся с его предыдущими местами работы, чтобы удостовериться в правдивости слов и предоставленных данных.
Соответственно, если кандидат не хочет давать контакты бывших руководителей либо всячески уклоняется, придумывает оправдания – это заставляет сомневаться в том, можно ли ему доверять.
Какие советы можно дать новичкам, тем, кто впервые ищет работу? Чем вас может заинтересовать человек без опыта работы?
Если человек еще не работал, аргументом станет его способность не сдаваться и достигать намеченных целей, подтвержденная достижениями. Возможно, у вас есть победы в спорте, призовые места в творческих конкурсах или организованные вами социальные проекты. Это также может быть созданная вами вещь.
Обычно на собеседованиях спрашивают о другом – почему вы хотите работать в данной компании и какие качества, по вашему мнению, помогут вам добиться успеха. Но попробуйте рассказать, чего вы добились в жизни и как преодолевали трудности на пути к цели, и работодатель будет слушать вас более заинтересованно.
Автор материала: Владимир Сидоренко, основатель консалтинговой компании «ПЕРФОРМИЯ» – эксперт в области найма продуктивных сотрудников и основатель онлайн-школы для детей Sidorenko School