Поговорим о том, как нанимать продавцов, которые действительно смогут хорошо продавать ваш товар или услугу. На что обратить внимание при отборе и о чем спрашивать кандидатов на интервью?
Вспомним формулу прибыли, которую вывел основатель «ПЕРФОРМИИ» Владимир Сидоренко: «Прибыль компании равна потенциалу сотрудников, умноженному на их вовлеченность». Потенциал – это то, что человек может, с чем он приходит в вашу компанию. Вовлеченность – это то, насколько сильно он хочет и готов работать.
Вопросы вовлеченности решаются грамотным управлением и находятся в сфере ответственности руководителей, поэтому сейчас мы их затрагивать не будем. Наша задача – разобраться, как нанимать сотрудников, обладающих потенциалом для продажи ваших товаров или услуг.
Чтобы понять, может ли сотрудник приносить нужные результаты, нужно «заглянуть» в его прошлое. Когда дело касается продавцов, мы смотрит на результаты в разрезе двух критериев:
- ценовая категория, в которой он продавал на предыдущих местах работы;
- сложность продуктов, которые он продавал.
Рассмотрим их подробнее.
Ценовая категория
У каждого продавца есть определенный потолок суммы, которую он может взять у другого человека. Например, если продавец раньше работал с продуктом в ценовой категории не выше 100 тыс. рублей, ему будет сложно продавать на сумму 1 млн рублей. Это другой уровень клиентов и другой уровень психологического комфорта продавца. Можно прибегнуть к обучению, чтобы поднять потолок, но нет гарантии, что на выходе вы получите нужный результат.
Поэтому на собеседовании подробно спрашивайте у кандидата, в какой ценовой категории он работал. Желательно нанимать тех, кто продавал на уровне стоимости вашего продукта или выше.
Сложность продукта
Говоря о сложности продукта, мы подразумеваем количество причин, по которым его хотят приобрести. Например, причин для покупки колье из драгоценных камней не так уж много: вложение денег, подарок, поднятие собственного статуса. Это простой продукт.
Возьмем продукт сложный, например тренинг «ПЕРФОРМИИ». Собственник может приобрести его по целому ряду причин: высокая текучка, снизилась эффективность персонала, не получается найти сильного топа, HR не справляется, низкая вовлеченность, компания выходит из-под контроля, конфликт с партнерами по кадровым вопросам, не получается выйти из оперативки... Для продажи такого продукта продавец должен сначала выяснить, по какой причине клиент к нему пришел, иначе он не сможет разговаривать с ним на одном языке. Чем больше причин – тем сложнее продукт.
Итак, второй момент, который обязательно нужно выяснить на собеседовании: насколько сложным был продукт, с которым кандидат работал в прошлом? По каким причинам клиенты его покупали?
Кандидат, который раньше продавал простой продукт, может не справиться со сложным. И наоборот: тому, кто раньше работал со сложным продуктом, скорее всего, будет скучно продавать что-то простое.