Иногда работодатели принимают желаемое за действительное, из-за чего нанимают неподходящих сотрудников. Рассказываем о трех распространенных ошибках в процессе проведения интервью.
Ошибка 1. Отдавать предпочтение кандидату, который ярче всех о себе говорит
Наверняка вы видели ярких сотрудников, этаких «массовиков-затейников», которые в реальности были бесполезными. Они знают, как произвести впечатление, и знают, что собеседник хочет услышать, но часто их слова расходятся с делом.
Не обманывайтесь яркой «оберткой» и всегда смотрите на то, что под ней.
Если хотите узнать, способен ли кандидат давать нужные вам результаты, узнайте, давал ли он их раньше.
Если нужен специалист в определенной области, узнайте, что кандидат создал сам в этой области. Не то, как его учили создавать, и не его мнение о том, как надо создавать. А именно то, что уже есть.
Ошибка 2. Ожидать, что лучший кандидат легко расскажет о своих результатах
Способность и желание рассказывать о своих победах свойственны не каждому высокопродуктивному человеку. Есть люди скромные, а есть те, кто считает, что работодатель сам увидит достоинства сильного сотрудника. А если не увидит – это проблема работодателя, и всегда можно найти другого.
Поэтому задавайте кандидату конкретные вопросы – что именно он СДЕЛАЛ на прошлой работе, а не «делал», «думал сделать, но…» или «планировал».
Ошибка 3. Идти на поводу у своей симпатии и приписывать кандидату несуществующие заслуги
Пример из практики. Менеджер по найму проводил собеседование с кандидатом на должность PR-менеджера. Вышел из переговорной совершенно очарованный, со словами «Какой интересный человек!» и списком заслуг кандидата.
Список был внушительный. Даже слишком, учитывая, что кандидату не было и 30 лет. Но менеджер по найму не видел необходимости наводить справки о кандидате. «А зачем? Он без вопросов дал контакты всех своих руководителей! Вряд ли обманывал».
Справки всё-таки навели. Оказалось, что перечисленные кандидатом достижения принадлежали не ему одному, а группе коллег, с которыми он работал. Кандидат принимал в этом активное участие, но не сам вел весь проект. Поэтому не было гарантий, что он справится с похожим проектом на новом месте работы.
Доверяй, но проверяй. Не стоит идти на поводу у симпатий и строить завышенные ожидания, иначе это может обернуться разочарованием в новом сотруднике.
«ПЕРФОРМИЯ» разработала технологию проведения собеседования, которая за 15–20 минут позволяет определить истинный потенциал кандидата и понять, способен ли он приносить нужные вам результаты. Такое собеседование называется «Интервью на продуктивность», изучить его можно на наших тренингах: