{"id":13506,"url":"\/distributions\/13506\/click?bit=1&hash=27fcb5113e18b33c3be66ae079d9d20078d1c30f1b468cdc86ecaeefa18446c2","title":"\u0415\u0441\u0442\u044c \u043b\u0438 \u0442\u0432\u043e\u0440\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u0432 \u043f\u0440\u043e\u0433\u0440\u0430\u043c\u043c\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u0438? \u0410 \u0435\u0441\u043b\u0438 \u043d\u0430\u0439\u0434\u0451\u043c?","buttonText":"\u0423\u0436\u0435 \u043d\u0430\u0448\u043b\u0438","imageUuid":"2c16a631-a285-56a4-9535-74c65fc29189","isPaidAndBannersEnabled":false}
Надежда Шипилова

Как оценивать руководителей в кризис, чтобы быстро повысить их эффективность?

В сложных условиях цена управленческих ошибок возрастает. Один из способов повысить эффективность начальственных решений и снизить риск промахов — оценить руководителей, а затем прокачать обнаруженные проблемные места, которые могут обернуться потерей денег и людей.

Еще до пандемии большинство компаний считали, что оценка управленцев, в первую очередь, нужна для последующей разработки программ развития. Но сейчас, когда бизнес трясет, как самолет, попавший в зону турбулентности, важно, чтобы результаты оценки помогали не просто развивать менеджеров, а развивать быстро и точечно, получая результаты буквально завтра.

Чтобы все получилось, компаниям надо преодолеть три основные сложности, с которыми сталкиваются подобные проекты. Расскажем о них и о том, как мы – онлайн-сервис тестирования кандидатов и сотрудников Proaction – помогаем их решить.

ТОП-3 проблем при оценке действующих руководителей

1. Отсутствие времени

Начальники – люди занятые (особенно в кризисных условиях), а оценивать их часто пытаются весьма времязатратными методами, требующими непрерывного личного присутствия, вроде ассессмента или интервью по компетенциям. Чтобы заставить руководителя вписать эти несколько часов в свое плотное расписание, эйчару иногда приходится за ним сначала пару недель побегать. А мы же еще помним, что нам важно действовать быстро?

Чем можем помочь:

Цифровыми инструментами оценки – авторскими тестами и методиками, размещенными на удобной онлайн-платформе. Их плюсы: а) требуют гораздо меньше времени, чем очные способы оценки; б) оценку можно пройти в удобное время и в удобном месте, в) если понадобилось отвлечься на другие задачи, руководитель может легко прерваться и закончить тестирование позже.

2. Отсутствие мотивации и страхи

Если при найме управленцы воспринимают оценку их навыков с пониманием, то в процессе работы часто вовсе не видят в ней необходимости. В исследовании, на которое уже была ссылка выше, 62% опрошенных компаний указали, что сталкивались с сопротивлением при внедрении, подготовке и проведении оценки руководителей.

Часто это связано с недоверием к эффективности и надежности инструментов, а также страхами. Иногда даже крутые топы боятся узнать о себе что-то новое. А еще опасаются, что будет нарушена конфиденциальность и все узнают о них что-нибудь «не то».

Чем можем помочь:

Во-первых, обеспечить полную конфиденциальность – например, сделать на платформе для руководителя отдельный кабинет, чтобы результаты оценки были видны только ему.

Во-вторых, провести разъяснительную работу. Причиной страхов и сопротивления обычно становится банальное непонимание задач и процедуры. Часто достаточно одной встречи с экспертами, которые профессионально занимаются оценкой и могут ответить на любые вопросы, чтобы сомнения ушли и менеджеры прониклись пользой мероприятия.

А ещё после оценки можно воспользоваться услугой независимой обратной связи. Ну, это если руководитель совсем никому из компании не готов показать свои результаты, а получить квалифицированный совет по развитию хочет.

3. Отсутствие детализированной обратной связи

Оценочные инструменты часто грешат обобщениями. Что будет если протестировать многосоставные компетенции (типа лидерства или работы с командой) без углубления в детали? Занятой руководитель получит результат вроде «Развивайте умение контролировать подчиненных». Как развивать? Что именно не так? Общий тест не даст ответа на эти вопросы. Итог: в работе начальника ничего не поменяется, сам он окончательно утвердится во мнении про бесполезность всех этих оценок, а компания спишет расходы на бессмысленный проект.

Сравните с другой рекомендацией по части того же контроля: «Подчиненные не получают от вас достаточной обратной связи об их работе, введите в регулярную практику встречи с сотрудниками для оценки и коррекции их действий». Тут речь уже о конкретной проблеме, которую можно начать решать хоть сегодня.

Чем можем помочь:

Разобрать компетенции «по винтикам», оценить с помощью методик конкретные индикаторы компетенций и дать точечные рекомендации для получения быстрого результата.

Что оценивать в первую очередь?

В непростой бизнес-ситуации важно оценивать те качества и навыки, которые:

  • явно влияют на эффективность принимаемых руководителем решений,
  • можно быстро проапгрейдить и, соответственно, повысить продуктивность работы.

Вот 4 компетенции, которые, согласно нашему опыту и исследованиям рынка, являются ключевыми для успешной работы руководителя. Разобрали их на составные части для оценки.

1. Анализ и планирование. Составляющие компетенции, которые можно оценить:

  • Анализ ситуации – умение выявлять изменения внешнего окружения и анализировать перспективы внутреннего развития.
  • Инструменты планирования – владение разными инструментами (диаграмма Ганта, SWOT-анализ, сетевой график и т.д.) и понимание контекста их использования.
  • Гибкость планирования – навык учета неопределенности внешней среды и минимизации потерь из-за изменений.
  • Расчет потребности в ресурсах – умение рассчитать, какие затраты и материально-технические ресурсы потребуются для достижения результата.

На платформе Proaction это все можно оценить с помощью теста «Навыки планирования».

2. Постановка задач и мотивация. Составляющие компетенции:

  • Конкретность в постановке задачи – способен ли начальник оперировать однозначно трактуемыми и понятными формулировками или выдает поручения в виде общих пожеланий?
  • Измеримость результата – умение оценить выполнение задачи не только количественно, но и качественно.
  • Проверка достижимости – умение понять, насколько сотрудник замотивирован выполнить задачу и есть ли у него для этого квалификация и ресурсы.
  • Мотивация – умение заинтересовать и вдохновить исполнителей на выполнение задачи.
  • Ориентация по времени – умение четко обозначать сроки.

На платформе Proaction это все можно оценить с помощью теста «Постановка задач и мотивация».

3. Контроль и обратная связь. Составляющие компетенции:

  • Объективность контроля – владение инструментами повышения объективности контроля.
  • Позитивность контроля – умение решать проблемы системно, а не только строго «строить» подчиненных и искать виноватых (что приводит лишь к повышению текучести).
  • Виды контроля – владение основным видам контроля: входящий, текущий, заключительный, контроль процесса, контроль результата и др.
  • Соразмерность затраченных усилий – не сваливается ли менеджер в чрезмерный контроль или попустительство?

На платформе Proaction это все можно оценить с помощью теста «Организация контроля подчиненных».

4. Организация и координация. Тест для оценки этой компетенции сейчас в разработке, планируем включить в него такие составляющие, как:

  • Распределение задач
  • Организация материальных ресурсов
  • Координация человеческих ресурсов
  • Действия при форс-мажорных обстоятельствах

Предлагайте в комментариях свои варианты ключевых управленческих компетенций! Будет интересно вместе подумать, на какие «винтики» их раскрутить, чтобы при оценке получить конкретные результаты, которые можно быстро использовать для развития.

После такой декомпозиции и прицельной оценки (любыми доступными вам инструментами) достаточно будет взять в проработку для начала всего пару выявленных слабых мест, чтобы почти сразу заметить эффект от проекта.

Вот у нас одна из компаний-клиентов решила в прошлом году выяснить, почему одно из ее подразделений стало срывать дедлайны. Оценка показала, что у руководителя, недавно назначенного на должность из кадрового резерва, не хватает знаний по основным видам контроля плюс некоторые проблемы с расчетом ресурсов. Менеджера отправили на короткое обучение и тренинг, и уже следующий проект был завершен в срок.

Важно! При оценке кандидатов на руководящие позиции декомпозиция и излишняя детализация не нужны. Во время подбора мы смотрим общую картину управленческих качеств соискателей, чтобы выбрать лучших и сравнить их с другими. Поэтому все, о чем говорилось в этой статье, относится к оценке именно действующих руководителей.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null