1. Неудачи в бизнесе неизбежны
1) Вставайте на ноги
Упиваться саможалостью — занятие занимательное и может длиться всю жизнь, но не стоит злоупотреблять. Если вас настигло падение, встретьте его достойно.
Признайтесь себе и окружающим, что ошиблись, все вышло не так, как планировалось. Конечно, можно замкнуться, бросить все дела и закрыться в квартире. Но кому это поможет и сделает лучше?
Дайте организму и разуму время отдохнуть и переварить случившееся, не впадая в крайности. Не позволяйте стрессу поглотить вас, а жалости занять все мысли. Все люди ошибаются, помните, что это часть жизни и тем более часть бизнеса. Экономика неустойчива, все постоянно перестраивается, время идет, тренды меняются, спрос тоже. Любой бизнесмен терпел взлеты и падения, просто надо научиться их контролировать.
Успех — это умение двигаться от неудачи к неудаче, не теряя энтузиазма. Уинстон Черчилль.
Путь к успеху и личностному росту усыпан чередой ошибок, неудачных попыток и провалов. Но те, кто умеет принимать поражение и извлекать из него урок, достигают истинных высот.
Если упали, не надо валяться, ныть о несправедливости жизни и искать виноватых, надо встать, отряхнуться, подумать о причине падения и пойти дальше.
Чтобы развиваться, выходить на новый уровень дохода, следует постоянно экспериментировать и пробовать. Часть попыток будут успешны, часть – нет. Но это не поражения, а бесценные уроки.
2) Тщательно подумайте, что вы делаете не так
Не надо сидеть на неудаче, как на пепелище. Получили урок, усвоили — и двигайтесь дальше. Дональд Трамп.
Когда вы приняли решение в сторону анализа и личностного роста, а не в сторону жалости и нытья, следует приступить ко второму этапу – рефлексии и исследованию ошибок.
Возьмите ручку и бумагу, постройте цепочку ответов на вопросы
Запишите неудачу: падение цен на акции, убытки, отмена крупного контракта. А теперь спросите себя о причине случившегося, что к этому привело. Задавайте себе вопрос «почему?», пока не докопаетесь до источника проблем.
Пройдя всю хронологию событий, вы сможете трезво оценить ситуацию и сделать выводы. Выявите:
ﾷ на каком этапе совершена ошибка;
ﾷ причину произошедшего;
ﾷ последствия;
ﾷ как можно было избежать/исправить;
ﾷ что надо сделать, чтобы такого не повторилось;
ﾷ подвести итог: чему научила эта ситуация.
Разобравшись с конкретной ситуацией и неудачей в бизнесе, подумайте, когда вы совершали подобные ошибки еще. Часто ли это становится причиной ваших невзгод, как это можно исправить. У многих причиной невзгод выступает страх, импульсивность, необдуманные решения.
Если вам постоянно мешает страх, то начните над ним работать, поборите фобии и встречайтесь с трудностями без опаски. Если надоела импульсивность, научитесь контролировать эмоции и хладнокровие, делайте упражнения для повышения самоконтроля.
Зачастую причины наших фиаско имеют схожий характер. Найдя общий знаменатель и проработав эту проблему, можно исключить повторения аналогичных ситуаций.
Если ошибка не связана с внутренней составляющей вашей личности, а носит лишь рабочий характер, изучите ее, проработайте, возьмите на заметку, чтобы избежать рецидивов.
3) Посмотрите на конкурентов
Оглянись вокруг, изучите свое окружение, снова проанализируйте рынок, конкурентов, свой бизнес.
Есть ли у вас своя фишка, отличительная черта? Объективно оцените качество предлагаемой продукции. Станьте не руководителем, а покупателем.
Закажите продукцию конкурентов и свою. Оцените непредвзято уровень дружелюбности техподдержки, оперативность доставки, оформление социальных сетей и сайта, качество упаковки и самого товара. По каким критериям ваш товар обходит конкурентов, а по каким уступает. Что они могут предложить такого, чего не можете вы?
Исследуйте эти вопросы, вживитесь в роль потребителя, выявите его боли и способы их устранения.
Трезвая оценка, выявление слабых сторон, признание падения – путь к развитию и успеху. Плохие отзывы, конкуренты и падения делают нас только лучше, надо быть благодарными. Если бы все было легко и не было неудач в бизнесе, пропала бы конкуренция, мы бы деградировали и перестали к чему-то стремиться.
4) Почему бизнес рушится
Перейдем от частного к общему. Проанализировав личные промахи, поискав источник проблем в себе, сознании и поведении, приступим к разгадке причин разрушения бизнеса.
Неудача не преступление; преступно ставить перед собой цели ниже своих возможностей. Джеймс Лоуэлл.
Частые корни неполадок и кризисов в бизнесе:
ﾷ неграмотное руководство и распределение обязанностей;
ﾷ неверная расстановка приоритетов и формулировка задач;
ﾷ спешка, нетерпеливость;
ﾷ неоправданная цена на продукцию;
ﾷ низкое качество товаров/услуг;
ﾷ бездумные действия, отсутствие бизнес-плана;
ﾷ неконтролируемый бюджет и расходы;
ﾷ раскол в коллективе, неквалифицированные сотрудники;
ﾷ неспособность принимать решения;
ﾷ неэффективная маркетинговая стратегия;
ﾷ недостаток финансовых вложений.
Многие предприниматели сталкиваются с такими причинами фиаско, надо просто вовремя выявить недостатки ведения бизнеса и устранить их.
5) Истории предпринимателей
Многие выдающиеся личности слышали отказы и терпели неудачи в бизнесе десятки раз за жизнь, но продолжали пытаться, пока не достигнут цели.
Они побороли свои страхи, стыд, отчаяние и желание все бросить, и им удалось достичь вершины.
1) Уолт Дисней получал десятки отказов и насмешек над своими идеями. Компании считали Микки Мауса глупой задумкой, никому неинтересной. Но он добился желаемого, создал известную во всем мире мультипликационную студию, работающую по сей день и радующую миллионы детей.
2) Автора известной серии книг «Гарри Поттера» Джоан Роулинг 14 раз слышала отказы от издателей, не имевших желания публиковать ее работы. Ей говорили, что книга скучна, никто не станет ее читать, тем более от женщины. Но сейчас «Гарри Поттера» знают повсеместно, по нему сняты фильмы и созданы тысячи рисунков, фан-рассказов, игрушек и др.
3) У Мерлин Монро была сложная жизнь, наполненная невзгодами и падениями. Но она не отчаивалась. Когда ее первые попытки в киноиндустрии не увенчались успехом, девушка не опустила руки, а пыталась еще и еще. Итог мы видим: она стала известной актрисой.
4) Стивен Спилберг – талантливый и гениальный режиссер, знающий о провалах не понаслышке. Мы восхищаемся его работами, но мало кто знает, что Стивен дважды не смог поступить в Школу кинематографических искусств, так как не набрал проходной рубеж. Но он не сдался, а поступил на другую специальность, в свободное время занимаясь любимым делом.
6)Советы предпринимателям
Вот перечень советов, которые помогут справиться с крахами:
ﾷ дайте разуму и телу время отдохнуть;
ﾷ не поддавайтесь саможалости и нытью;
ﾷ не вините окружающих;
ﾷ работайте над собой, ищите корни промашки;
ﾷ анализируйте ситуации, приведшие к фиаско, делайте выводы;
ﾷ научитесь видеть возможности, опыт и толчок для роста там, где все видят поражения;
ﾷ не изнуряйте мозг самокопанием и виной, научитесь извлекать урок и идти дальше с новыми знаниями.
2. Неграмотное руководство и распределение обязанностей
1)Как управлять работниками в малом бизнесе?
Управлять работниками в малом бизнесе довольно непросто. Продолжим начатый разговор о работе с кадрами в малом бизнесе. В этой статье речь пойдет об управлении наемными работниками. Как и при подборе кадров, в малом бизнесе этому вопросу следует уделять должное внимание. Как уже отмечалось в предыдущей статье, в малом бизнесе работник зачастую выполняет несколько функций. Поэтому управлять работниками довольно сложно. Необходимо максимально конкретизировать задачи и порядок их выполнения, для исключения случаев, когда владелец бизнеса требует что-то одно, а работник ссылается на то, что выполнял что-то другое.
Вступление.
Управление персоналом является одной из главных и, в то же время, одной из самых сложных задач при ведении любого бизнеса, тем более малого. Если в большом бизнесе управлением персоналом занимаются менеджеры различного уровня, то в малом бизнесе управлять работниками чаще всего вынужден сам владелец этого малого бизнеса. Поэтому владелец малого бизнеса должен обладать необходимыми качествами, навыками и профессионализмом, в сфере управления персоналом.
Особенности управления персоналом в малом бизнесе.
1)Отсутствие многоуровневой организационной структуры; как уже отмечалось, чаще всего владелец малого бизнеса сам управляет работниками;
2)Высокая квалификация и компетентность основных работников;
3)Минимизация бюрократичности в работе; полностью или частично отсутствуют иерархические ступени;
4)Небольшие затраты на обучение персонала; обучение в основном ведется непосредственно на рабочем месте;
5)Возможность возникновения проблем управляемости работниками при длительном отсутствии владельца малого бизнеса;
6)Возможное появление со временем взаимной усталости владельца бизнеса от его работников и наоборот;
7)Гибкая организация труда в малом бизнесе и комплексный характер деятельности персонала.
2)Как управлять работниками в малом бизнесе.
Ну а теперь рассмотрим, какие действия должен предпринимать владелец малого бизнеса при работе с персоналом, как управлять работниками в малом бизнесе.
Прежде всего, работа с персоналом должна строиться на основании трудовых законодательств. Вопросы взаимоотношений работодателя и наемных работников, в основном, прописаны в трудовых законодательствах в виде законов. Основы трудовых законодательств бизнесмену следует изучить и выполнять. Нарушения трудовых законодательств караются очень жестко и могут стоить бизнесмену очень дорого. От того, как соблюдает работодатель трудовые законодательства, во многом зависит судьба его малого бизнеса. Ну и текучка кадров в законопослушных малых бизнесах обычно гораздо ниже, чем в полуподпольных, незаконопослушных бизнесах.
Вопросы взаимоотношений владельца бизнеса и работника лучше всего оформлять в виде трудового договора между ними. Существенными условиями трудового договора являются:
— четко указанное место работы;
— дата начала работы;
— наименование должности, или конкретные, выполняемые работником функции;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— компенсации и льготы работникам за сверхурочную работу и за работу в выходные и праздничные дни;
— условия оплаты труда (размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— социальные условия работника;
Трудовой договор оформляется в письменном виде и подписывается обеими сторонами. Условия трудового договора могут быть изменены только по взаимному согласию сторон и тоже в письменной форме.
3)Мотивация работников и повышение их квалификации.
Немаловажное значение приобретает в малом бизнесе повышение квалификации работников и создание перспектив роста сотрудников. А т.к. перспективы должностного роста в малом бизнесе невелики, необходимо рост зарплаты увязывать с повышением квалификации работников. Отсутствие перспективы приводит к отсутствию мотивации работников.
Мотивация по принципу «больше сделал — больше получил» приемлема только для простых работ, которые поддаются измерению и не требуют творчества. Например, изготовить количество деталей или изделий, обзвонить количество клиентов. В таких случаях этот метод необходимо широко использовать. Но необходимо следить, как бы погоня за количеством не навредила качеству.
Для творческих профессий сдельная работа качество и мотивацию убивает. В этом случае мотивацией может служить предоставление квалифицированному специалисту возможности действовать самостоятельно. Необходимо поручать таким специалистам все более сложные задачи. При этом владелец малого бизнеса может переложить и часть выполняемых им работ на этих специалистов. Этим он решает две очень важные задачи. Освобождает себя для возможности заняться перспективой развития бизнеса и создает возможность должностного роста квалифицированным специалистам.
Немалую роль могут сыграть квалифицированные специалисты в обучении только что принятых на работу сотрудников. Больших средств для обучения персонала в малом бизнесе, как правило, нет. Поэтому обучение персонала, при котором более опытный работник, делиться своими профессиональными знаниями с другим, менее опытным работником, и опекает его на протяжении некоторого времени за небольшую доплату, может быть очень выгодным. Этот очень недорогой и эффективный метод я часто использовал в своих бизнесах. И могу смело рекомендовать его вместо всевозможных сомнительных и дорогих методов обучения персонала у сторонних учителей. И если в результате такого обучения новый работник быстро освоит нужные ему навыки, вложенные в его обучение небольшие средства, многократно окупятся.
Для мотивации своих работников можно использовать и пакет социальных условий. Для многих работников это очень важное условие. И чем социальный пакет полнее, тем ваш малый бизнес привлекательнее для работников.
В некоторых случаях мотивацией может служить и возможность предоставить работникам гибкий график работы. Это потребует более высокого уровня организации и учета в малом бизнесе. Но часто такая организация повышает ответственность исполнителей, делает выше их производительность.
4)Повышение производительности труда.
Для повышения производительности труда в малом бизнесе, многие авторы предлагают практиковать соревнования между работниками, отмечая поощрениями победителей. При этом даже результаты постоянно отражать на стендах для всеобщего обозрения. Я не могу судить о результатах такой системы, т.к. категорически против таких мероприятий в малом бизнесе. Уверен только, что моральный климат в бизнесе от этого не улучшится. В своих бизнесах я заранее знал, кто из работников на что способен. И разница в производительности и качестве работы регулируется зарплатой.
Еще на одном аспекте работы с кадрами я хотел бы остановиться. Я хочу высказать свое мнение по поводу очень популярного в последнее время метода управления работниками. Это метод создания, так называемых, гибких самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Причем команда определяется как самоорганизующийся коллектив, решающий все задачи как единое целое. Каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом.
Команда функционирует как единый организм, и ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуальный характер. Я не оспариваю значения микроклимата и отношений между работниками в малом бизнесе. Но и придавать решающее значение развитию таких структур или команд в малом бизнесе – это полный бред. Да, возможно управлять работниками, разбивая их по бригадам или участкам. Но во главе этих подразделений должен быть ответственный бригадир, с которого и должен быть спрос за результат. К этому вопросу я еще вернусь. Он очень важен, потому что многие владельцы малого бизнеса уже вылетели в трубу, занимаясь построением таких самонастраивающихся, саморазвивающихся структур.
5)Где искать работников.
Ну и последний вопрос, который я хочу затронуть в этой статье. Где искать работников для своего малого бизнеса. Это можно делать при помощи объявления о приеме через платные и бесплатные средства массовой информации. Стоимость размещения информации в них не очень отличается. Я отдаю предпочтение платным средствам, но это только мое мнение. Думаю большой разницы здесь нет. Можно размещать информацию о поиске работников и в рекламе самого малого бизнеса. Вы даете рекламу своего товара или услуг, и в ней же указываете о вакансиях в вашем малом бизнесе.
Есть всевозможные организации, занимающиеся трудоустройством (биржи труда, кадровые агентства и т.д.). Но лучше всего использовать конкретные рекомендации своих работников, коллег по бизнесу. Это конкретные предложения, по конкретному человеку. Это не требует довольно больших временных затрат на длительный отбор кандидатов, как в предыдущих вариантах.
6)Особенности управления персоналом малого предприятия
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.
1) Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
2) Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
3) Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4) Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
5) Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
6) Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
7) Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
8) Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.
9) Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.
Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:
ﾷ место работы находится недалеко от дома;
ﾷ работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
ﾷ тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
ﾷ достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
ﾷ у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
ﾷ работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
ﾷ заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
ﾷ малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
ﾷ участие в доходах предприятия;
ﾷ работники могут стать акционерами или партнерами.
Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.
Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.
Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.
Обратная связь обеспечит на предприятии:
ﾷ нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
ﾷ отсутствие слухов и жалоб;
ﾷ сплоченность коллектива, доверительность отношений;
ﾷ оперативность в решении проблем персонала.
Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:
1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;
2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала:каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:
1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;
2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;
3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
4. предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).
Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.
Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.
7)Распределение обязанностей
Распределение обязанностей: распределение должностных обязанностей работников разного уровня, порядок составления и подписания приказов, руководство для руководителя
Каждый грамотный руководитель обязан уметь правильно распределять обязанности между своими подчиненными. Только в этом случае вверенная ему структура (компания, отдел, цех) будет работать исправно и достигать желаемых результатов. В данной статье будет подробно рассмотрен термин «распределение обязанностей», принципы и практические рекомендации, связанные с ним.
Общие положения о данном термине
Нужно понять, почему руководителям важно уметь распределять обязанности. Стоит пойти от обратного: если начальник не может грамотно распределить задачи между подчиненными, каждый не будет заниматься своим делом – наступит путаница, которая заметно усложнит рабочий процесс и тогда общая цель (в хорошей компании подчиненные работают на одну корпоративную цель) либо будет достигнута нескоро, либо не будет достигнута вообще.
Если же начальник правильно раздал обязанности сотрудникам и каждый из них четко знает то, что ему нужно делать и что лучше не затрагивать, нужные результаты будут довольно быстро достигаться.
Теоретически, если управленец умеет работать с небольшим коллективом, то он сможет справиться и с крупным – нет разницы между тем, раздавать обязанности 200 людям или 20. На практике все иначе: у компаний разных масштабов есть свои особенности в распределении обязанностей.
В небольших организациях один сотрудник может справляться сразу с несколькими обязанностями (совмещать должность бухгалтера и финансиста, например), ведь объем нагрузки это позволяет.
В крупных фирмах, где через одного человека проходит огромное количество информации, лучше нанять на должности финансиста и бухгалтера двух разных людей. Так удастся увеличить эффективность работы сотрудников.
В итоге распределение полномочий подразумевает определение не только масштаба полномочий тех или иных сотрудников, отделов, но и конкретные описания этих задач. Например, распределение обязанностей по охране труда подразумевает, что каждый из сотрудников, трудящихся на предприятии, будет соблюдать в своей сфере технику безопасности: электрики не будут ремонтировать включенные в сеть приборы, токари не станут трогать руками лезвие на полном ходу. Это основа основ.
Пример распределения
Распределение обязанностей касается работников разных уровней. Задачи у руководства фирмы и у исполнительного персонала могут быть (чаще всего так и есть) совершенно разные. Чтобы лучше это понять, стоит рассмотреть обязанности работников сети магазинов.
Что должен выполнять генеральный директор организации?
1. Разрабатывать план развития фирмы на будущее совместно, например, со своими партнерами, если они есть.
2. Решать вопросы привлечения дополнительных инвестиций.
3. Руководить начальниками, располагающимися в иерархической лестнице ниже его.
Какие обязанности у директора по разнице?
1. Обеспечение грамотной логистики.
2. Обеспечение бесперебойной работы объектов сети в техническом плане.
3. Открытие новых объектов сети.
4. Анализ эффективности работы отдельных магазинов организации.
Чем занимается коммерческий директор?
1. Определяет ассортимент продукции сети.
2. Организует разработку стандартов размещения продукции в магазинах.
3. Добивается поставок на наиболее выгодных условиях. Работает с поставщиками продукции и оборудования.
4. Поднимает уровень продаж при помощи проведения рекламных кампаний.
О распределении обязанностей администрации, то есть руководящего состава, будет рассказано подробнее далее.
Обязанности финансового отдела:
1. Распределение финансовых потоков.
2. Ведение финансового учета.
3. Работа с налоговой службой.
4. Расчет наиболее выгодного уровня цен на различные категории товаров.
Есть также сотрудники, которые непосредственно работают на торговых точках, обслуживают клиентов и выполняют свои обязанности, которые описаны в их должностной инструкции.
8)Должностная инструкция
Все обязанности работников прописаны в должностной инструкции. Этим документом всегда нужно руководствоваться при выполнении рабочих задач, потому что некоторые поручения начальства могут не соответствовать написанным положениям.
Подобные инструкции составляются на основе государственной системы документационного обеспечения управления, которая устанавливает обязательные для всех требования к составлению документов, касающихся управления персоналом и организации работы.
Также у должностной инструкции есть еще несколько побочных задач:
1. Исключение конфликтных ситуаций в коллективе. Благодаря этому улучшается психологический климат в команде и повышается эффективность работы ее членов.
2. Разгрузка сотрудников, которые негласно выполняют дополнительные обязанности.
3. Создание комфортной обстановки для руководителей, которые, благодаря наличию должностной инструкции, точно знают, с кого и за что можно спросить.
4. Аналогично для сотрудников. Они будут знать, за что и кто с них может спросить.
Содержание документа
Что содержит стандартная должностная инструкция:
1. Общие положения. В данном пункте описывается сфера деятельности, в которой в дальнейшем предстоит работать специалисту на данной должности. Также в нем содержится перечень документов, которые регулируют осуществление обязанностей работника.
2. Функции. Этот раздел содержит положения, которые устанавливают направление деятельности сотрудника.
3. Обязанности. Описываются задачи, которые предстоит выполнять гражданину, занимающему ту или иную должность.
4. Права. Соответственно, описываются права, которыми обладает сотрудник на том или ином рабочем посту.
5. Ответственность. В данном подразделе документа описывается, что грозит сотруднику, если он не справится с выполнением порученных ему этим же документом обязанностей или не реализует предоставленные ему должностной инструкцией права.
Приказ о распределении обязанностей между руководящим составом выпускает генеральный директор организации. Иными словами, так обозначаются полномочия тех, кто представляет главного управляющего на различных направлениях. Осуществляется распределение обязанностей заместителей гендиректора.
Составление должностной инструкции
Выбор сотрудника, которого назначат ответственным за составление должностной инструкции, зависит от масштаба фирмы, то есть не только от финансовых оборотов, но и от количества сотрудников, которые в ней трудоустроены.
При этом тех, кто работает по контракту, учитывать не нужно. Их обязанности и так определены в заключенном соглашении.
Если компания, для которой составляется данный документ, большая по размерам и состоит из множества структурных отделов, то руководитель каждого из подразделений сам составляет инструкцию для своих подчиненных. Например, приказ о распределении обязанностей по охране труда выпускает директор, отвечающий за охрану труда на предприятии.
Как лучше разбить компанию на отделы, чтобы руководителям удобнее было распределять обязанности между своими сотрудниками, будет описано далее.
Если компания маленькая и в ее штате трудится не более 25 человек, то можно доверить составление инструкции специалисту кадрового отдела. Таким образом, в задачи последнего будет входить не только ведение трудовых книжек и составление штатного расписания, но и составление такого документа, как должностная инструкция.
Методы распределения по отделам
Обязанности по различным структурам компании могут распределяться минимум по пяти различным принципам, описанным далее.
1. Принцип разделения отделов на основе равных по численности групп. Данным принципом при распределении обязанностей между сотрудниками руководствуются, когда штат компании состоит из работников, чьи профессиональные навыки не отличаются, при этом, для выполнения той или иной задачи требуется строго определенное количество сотрудников.
2. Принцип, базирующийся на основных функциях отделов. Пожалуй, это самый популярный принцип, который используют при распределении обязанностей между отделами. Отделы формируются, исходя из задач, которые им предстоит выполнять: производственные задачи, маркетинговые, кадровые или финансовые.
3. Территориальный принцип. Им руководствуются, когда отделы находятся на различных территориях (в разных районах, например).
4. Принцип, по которому распределение обязанностей руководителем между отделами осуществляется в зависимости от выпускаемой продукции. Этот принцип разделения обязанностей очень популярен на быстро развивающихся предприятиях, которые постоянно расширяют производимый ассортимент товаров. Благодаря ему исключается путаница между отделами и каждый из них становится фактически небольшим предприятием внутри фирмы.
5. Принцип, основывающийся на предпочтениях потребителя. Чаще всего он применяется в сфере предоставления услуг, где клиенты (возможно, даже косвенно, но все же) играют решающую роль в функционировании компании.
Какой принцип применять каждому руководителю у себя в компании - дело исключительно индивидуальное.
Профиль должности
Чтобы грамотно произвести распределение обязанностей сотрудников, нужно составить для каждой из должностей так называемый профиль, который содержит информацию о том, что должен знать и уметь работник, занимающий данный пост.
Обычно этот профиль содержит навыки, личные качества и знания, которыми обязан обладать гражданин, чтобы занимать ту или иную должность.
Чтобы лучше понимать, о чем идет речь, стоит вернуться к примеру о сети магазинов и составить профиль должности, например, для консультанта торгового зала в данной компании.
Что должен знать сотрудник, который претендует на эту должность?
1. Базовую информацию о самой компании.
2. Признаки, характеризующие данный бренд.
3. Ассортимент товаров, которые можно найти в магазине.
4. Трудовые обязанности.
5. Правила обслуживания посетителей объекта.
Что обязан уметь сотрудник, претендующий на должность консультанта торгового зала в данной сети магазинов?
1. Общаться. Если человек не может грамотно связать двух слов, как ему взаимодействовать с клиентами для извлечения выгоды?
2. Продавать. Если консультант в торговом зале не умеет продавать, какая выгода от него копании?
3. Работать в команде. Как уже было сказано выше, сотрудники в хорошей компании работают на достижение одной корпоративной цели, а в данной ситуации без командной работы не обойтись.
Иногда в профиль сотрудника включают информацию о том, что он хочет и что он сможет. Первое – для предоставления ему какой-либо мотивации (уметь правильно мотивировать – еще одна важная задача управляющего), второе – для определения его потенциала.
Оценочные листы
Профиль должности имеет непосредственное отношение к распределению должностных обязанностей, но как узнать, подходит ли данный кандидат на ту или иную должность? Справится ли он с вверенными ему обязанностями? Для этого существуют оценочные листы.
С их помощью, как понятно из названия, проверяется, насколько кандидат на должность соответствует предъявляемым требованиям. Каждое умение (например, умение продавать, общаться и т. д.) оцениваться по определенной шкале от минимального результата до максимального.
По итогу подсчитывается суммарный балл, и результаты отправляются сотрудникам, которые принимают решение о найме на работу.
Примеры оценки навыков
Например, умение общаться для консультанта может оцениваться следующим образом:
ﾷ 1 балл: затруднительно вступает в контакт, предпочитает монолог диалогу, ко всем контактирующим с ним лицам имеет одинаковый подход;
ﾷ 2 балла: легко вступает в контакт, чаще использует диалог в качестве формы общения, по большей части подстраивается под характер собеседника;
ﾷ 3 балла: легко вступает в контакт, использует для общения диалоги, умело владеет навыками психологии общения.
Как выглядит оценочная характеристика умения продавать:
ﾷ 1 балл: знания о продукте и представляемой компании ограничиваются лишь необходимым минимумом, первым в зале на контакт не идет, чувствует напряжение, в сложных ситуациях не следует стандартам, прописанным в инструкции, отдает инициативу в диалоге с покупателем, не способен работать с сомнениями и возражениями, которые высказывает покупатель, легко выходит из себя, результат продаж за определенный период ниже среднего;
ﾷ 2 балла: использует знания о продукте и компании, содержащиеся в методическом пособии, своевременно получает новую информацию, по большей части проявляет инициативу в диалоге с покупателем, сам начинает общение, в зале активен, выясняет потребности клиентов при помощи вопросов, активно взаимодействует с покупателем на протяжении всего периода продажи товара или услуги, в сложной ситуации не теряется, профессионально подходит к решению конфликтов, результат продаж за определенный период средний;
ﾷ 3 балла: хорошо знаком не только с информацией о продуктах данной компании, но и с товарами конкурентов, своевременно получает новые знания, изучает дополнительную литературу, при общении с клиентами берет инициативу на себя, подробно выясняет детали, которые требуются клиенту, грамотно описывает те или иные товары, активно работает с покупателем на всем периоде продажи, хорошо находит выход из сложных ситуаций, предупреждает возникающие конфликты, лидер по продажам за определенный период.
9)Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления.
В работе руководителя любого уровня можно выделить такие функции, как:
ﾷ управление подчиненными: все действия, которые руководитель должен предпринять для того, чтобы сотрудники правильно выполнили весь необходимый объем работ;
ﾷ взаимодействие с компанией: встречи, собрания, совещания и переписка с коллегами и вышестоящими руководителями;
ﾷ производство результата: все действия руководителя, которые не связаны ни с управлением подчиненными, ни с взаимодействием с компанией, когда он работает в качестве скорее менеджера-специалиста, пусть и высококвалифицированного;
ﾷ осмысление: анализ и синтез информации, необходимой для выработки эффективных управленческих решений.
Как должно распределяться время руководителя между производством результата и остальными зонами ответственности? Это зависит от следующих факторов:
ﾷ Специфика работы. Если работа носит узкоспециальный характер (например, вы являетесь руководителем научного направления и у вас два лаборанта-помощника), то вам придется более всего заниматься производством результата. Если работа требует тех уникальных знаний/умений, которых нет ни у кого другого, то и заниматься вам суждено более работой, чем управлением как таковым. При этом, поскольку именно вы отвечаете за квалификацию ваших подчиненных, есть смысл обучить их тому, что вам приходится делать.
ﾷ Уровень корпоративной иерархии. Чем ниже ваш уровень, тем больше вам предстоит заниматься производством результата. Проблема же в том, что и по мере своего продвижения по служебной лестнице и укрупнения задач руководители сохраняют эту вредную привычку.
ﾷ Сила власти. Чем слабее ваша власть, тем больше вам работать; ваш удел — производство результата.
ﾷ Квалификация подчиненных. Чем ниже их профессиональный уровень, тем больше вам работать.
ﾷ Мотивированность подчиненных. Чем менее подчиненные заинтересованы в результатах работы, тем больше работы придется делать самому руководителю.
Если искомые обязанности представить в виде перечня, то он будет выглядеть так.
1. Постановка задачи и организация выполнения.
2. Распределение обязанностей.
3. Обеспечение взаимодействия.
4. Выстраивание межличностных взаимоотношений.
5. Анализ результатов.
6. Аудит эффективности процессов.
Рассмотрим каждый из пунктов подробно.
1. Обязанность «Организация выполнения»
Хорошая работа начинается с тщательной организации. Если вы хотите, чтобы работа была выполнена с должным качеством и в необходимые сроки, необходимо уделить самое пристальное внимание именно организации этого процесса.
Мы должны провести декомпозицию нашей задачи до уровня простейших рабочих заданий, при этом учесть целый ряд условий — от уровня квалификации подчиненных до приоритетности конкретной задачи в рамках общего поля.
Нам также необходимо определиться с приоритетами, оптимальной последовательностью выполнения работ, выстроить график и отметить на нем как необходимые места контроля, так и точки для принятия решения об уточнении дальнейшего хода работ. Возможно, характер задачи предполагает уместность оценки внутренних/внешних рисков и разработку соответствующих профилактических либо реактивных мероприятий.
Все эти процедуры должны быть согласованы как с содержанием самой задачи, так и со сроками ее выполнения. В противном случае после быстрого старта участники начинают спотыкаться о неучтенные препятствия, что резко замедляет ход выполнения задачи. Недостаток планирования в этой области также может привести к тому, что часть важных составляющих не исполняется вовсе или о них вспоминают в последний момент. В итоге задачи решаются долго, дорого и некачественно.
Если же поступать не так, как принято, а так, как правильно, то время, затраченное на организацию выполнения, многократно окупается управляемостью процесса, оптимальностью использования ресурсов структуры и качеством самой работы.
Если у вас нет времени на качественную организацию работы, то вы находитесь в очередной «самозатягивающейся петле», пытаясь сделать за счет скорости то, что следует решать посредством изменения подхода. Конечно, для этого вначале потребуется инвестировать дополнительное время, которого и так не хватает. Но иначе этот замкнутый на первый взгляд круг никак не разорвать.
Хорошо организованная работа выполняется быстро, интенсивно и… незаметно. В свою очередь, крики и суета свидетельствуют скорее не об энтузиазме подчиненных, а о низком качестве управления.
2. Обязанность «Распределение обязанностей»
Эта часть работы руководителя наиболее понятна по своему содержанию. Одной из причин перегрузки руководителей как и является тот факт, что руководитель не распределяет обязанности.
Кроме того, нельзя обязывать, не оговаривая права. Те или иные полномочия оговорены в должностных инструкциях, но полномочия конкретного сотрудника в рамках выполнения актуального задания в стандартном регламенте содержаться не могут. Не стоит также надеяться на то, что подчиненный, взяв за основу перечень своих служебных обязанностей, самостоятельно определит набор своих полномочий в рамках конкретной работы.
Вывод: если вы не уделили достаточного внимания постановке задачи и организации выполнения, то у вас практически нет шансов адекватно распределить работу между подчиненными. Попадая в эту ситуацию, руководитель интуитивно выбирает одну из двух моделей.
1. Модель 1. Основная часть работы выполняется самостоятельно, подчиненных работают исключительно в режиме «подай—принеси». Если не получается все выполнить самому, боремся за сокращение объема работ, расширение штата, улучшение мотивации, набор хороших подчиненных.
2. Модель 2. «Перебрасываем» подчиненным работу в том виде, как есть, при этом понимая, что в результате все окажется совсем не так, как надо. Когда предчувствия сбываются, боремся за сокращение объема работ, расширение штата, улучшение мотивации, набор «хороших» подчиненных.
3. Обязанность «Обеспечение взаимодействия»
Как бы тщательно вы все ни организовали, на пути к цели обязательно появятся некие препятствия, неучтенные на предварительной стадии или новые факторы. Все они требуют рассмотрения, дополнительной информации, а то и внесения коррекций в изначальную диспозицию.
Ранее распределенные полномочия не могут учитывать неизвестное, а право самостоятельно решать вновь возникающие вопросы может быть делегировано только проверенным и надежным. Поэтому сотрудникам необходим периодический контакт с руководителем.
Кроме того, вашим подчиненным необходимо взаимодействовать со своими коллегами на «горизонтальном» уровне как внутри своей структуры, так и с выходом на другие подразделения.
Если ваши подчиненные обладают высоким уровнем исполнительской дисциплины задача несколько упрощается. По завершении процесса распределения обязанностей достаточно договориться о том, что при столкновении с любым препятствием и/или неожиданным фактором они немедленно сигнализируют об этом вам. Но и об этом надо не забыть договориться.
Также необходимо помнить о том, что любую работу необходимо контролировать — даже ту, при выполнении которой изначально не возникает неожиданностей и не требуется совместных действий. Если же руководитель склонен этим пренебрегать, то конечный или промежуточный результат может попросту отсутствовать, даже по самым объективным причинам. Методы и интенсивность контроля зависят от квалификации и дисциплинированности подчиненных, а кроме того — от характеристик поставленной задачи.
4. Обязанность «Выстраивание межличностных взаимоотношений»
В зависимости от целей и характера задач, стоящих перед компанией, тот или иной тип взаимоотношений в коллективе может быть как хорошим, так и плохим. Параметр этот относительный и зависит от того, насколько эти отношения способствуют эффективной работе. Поэтому ошибкой является стремление к некоему мифическому хорошему климату в коллективе. Пожалуй, еще большей ошибкой было бы считать, что чем лучше взаимоотношения, тем эффективнее будет идти работа.
Почему же у нас зачастую возникает подобная иллюзия? Считается, что если сотрудники находятся между собой в хороших отношениях, то они легко будут общаться по рабочим вопросам, спокойно и конструктивно договариваться по спорным моментам, в коллективе не будет ссор и сплетен, всем будет приятно и радостно работать, люди будут меньше уставать, и никто не захочет увольняться. Однако в коллективах, где складывается подобный стиль отношений, неизбежно возникают дополнительные факторы:
ﾷ снижается взаимная требовательность.
ﾷ взаимные обязательства становятся более значимыми, чем перед компанией и непосредственным руководителем.
ﾷ информация скрывается от руководителя, а если руководитель является частью «содружества», то — от вышестоящих инстанций (организаций).
ﾷ процветает круговая порука.
Мы вовсе не хотим сказать, что отношения в коллективе должны быть плохими. Это тоже не принесет ничего хорошего. Где же выход?
Руководитель обязан уметь поддерживать в коллективе должный баланс между сотрудничеством и соперничеством. Межличностные взаимоотношения — не данность, а управляемая субстанция; понятия же «хорошо» и «плохо» достаточно условны. Весь вопрос в рейтинге ваших собственных или же корпоративных критериев, при отсутствии которых вы будете использовать собственные.
5. Обязанность «Анализ результатов»
Выполнение этой обязанности кажется само собой разумеющимся делом. Однако результаты своей работы далеко не всегда подвергаются осознанному анализу. Во многом это связано с изначальным отсутствием правильно сформулированных целей работы. Но даже там, где цели были установлены, анализ промежуточных и итоговых результатов часто отсутствует. Анализ результатов деятельности, конечно, проводится по ходу дела, но нигде не фиксируется.
Человеческая психика устроена таким образом, что он всегда подсознательно стремится избежать нежелательного понижения самооценки и потому склонен приписывать огрехи различным внешним причинам. Любые же результаты представляются оптимальными и единственно возможными. В связи с этим рекомендуем вам заниматься анализом промежуточных и конечных результатов на регулярной основе, запланировав это как обязательную процедуру. Такая привычка хотя иногда и портит настроение, но существенно повышает эффективность управления.
6. Обязанность руководителя «Аудит эффективности процессов»
Руководитель обязан замерять и оценивать правильность организации работы, соотносить это с ключевыми параметрами эффективности и, в случае расхождения или прогнозирования такой возможности в перспективе, обеспечивать разработку необходимых изменений. Анализу могут и должны подлежать все технологии, которые влияют на эффективность: от производственных до индивидуальных, используемых самими сотрудниками в процессе работы.
Так, если руководитель обнаруживает, что система мотивации не способствует качественному выполнению поставленных задач, то он должен либо организовать разработку конкретных предложений по изменению ситуации, либо привлечь необходимый для этого внешний ресурс.
Если руководитель сам не использует какой-либо управленческий инструмент, то его подчиненные с высокой вероятностью также этого делать не будут. Если вы сами не пользуетесь управленческой технологией, то контроль ее использования подчиненными будет требовать дополнительных усилий и, скорее всего, постепенно сойдет на нет. Без постоянного контроля технология, вероятнее всего, применяться не будет, а будет только создаваться видимость ее использования.
Выполнение аудита эффективности процессов — не хобби, а обязанность. Результатами его выполнения должны стать перечни объектов анализа, описания методик оценки и возможности ознакомиться с результатами.
Вывод:
Неудачи в бизнесе – обязательная составляющая нашей жизни, карьеры и любого дела. Они учат нас справляться со стрессовыми ситуациями, трезво оценивать свои труды и себя, критически подходить к любым вопросам. Ошибки ведут нас к росту, дарят бесценный опыт и содержат тысячи возможностей, если открыться им, а не горевать о провале.
Каждый кризис – повод стать лучше, не отказывайтесь от него. Как вы боритесь с провалами? Расскажите свои действенные способы в комментариях и не забудьте оценить статью.
1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.
2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.
3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
4. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Подводя итог теме распределения полномочий, стоит обозначить положения, которые описываются в данной статье, при помощи тезисов: Каждому руководителю нужно уметь распределять обязанности между подчиненными, чтобы вверенный отдел или компания в целом работали лучше и без организационных проблем. Каждый сотрудник должен иметь строго определенный перечень прав, обязанностей и уровень ответственности за нереализацию прав и невыполнение обязанностей. Этот перечень и уровень обозначены в должностной инструкции. Приказ о распределении обязанностей между руководящим составом выпускает гендиректор. Таким образом, именно главный управляющий в целом определяет задачи каждого сотрудника. Почему? Потому что распределением обязанностей между заместителями занимается он. Должностную инструкцию составляет либо руководитель отдела в крупной компании, либо сотрудник кадрового аппарата в небольшой фирме. Например, приказ о распределении обязанностей по охране труда выпускает начальник отдела по охране труда. Отделы в компании, для удобства распределения полномочий внутри них между сотрудниками, могут делиться по пяти принципам: равенству численности групп, выполняемым функциям, территориально, в зависимости от выпускаемой продукции, в зависимости от предпочтений клиентов. Чтобы удобнее распределять обязанности между должностями, составляется профиль должности, в котором содержится информация о том, что должен знать и уметь сотрудник (иногда – что сможет и что хочет работник). Все критерии оцениваются при помощи особого документа – оценочного листа, который определяет, можно ли поручать данному сотруднику ту или иную обязанность или нет. Еще раз стоит напомнить, что распределение функциональных обязанностей – важнейшая часть организации работы не только какого-нибудь отдела, но и фирмы в целом, потому что именно благодаря распределению задач каждый сотрудник четко понимает, что от него требуют, и старается достичь поставленной перед ним цели.
Неудачи в бизнесе неизбежны, главное не бояться их; оказаться отвергнутыми, посредственными, неидеальными, принять недостатки продукта и обслуживания!