Интервью с кандидатом важно рассматривать как переговоры, на которых обе стороны заключают выгодную для всех сделку. Это отправная точка успеха в найме редкого специалиста.
Как хантить редких спецов, когда вакансий на данную позицию больше, чем кандидатов?
Выгодно ее представить, "продать" на условиях "win/win".
Мы используем выверенные методы:
1. Задайте хитрый вопрос кандидату, чтобы сориентироваться заранее:
- Что Вы больше всего цените в работодателе?
На интервью подсветите именно эту опцию в компании, если она, конечно, есть.
Если планируете быть подготовленным до встречи, составьте пул из 5 вопросов и направьте его накануне встречи. В них должна быть суть того, что Вы хотите узнать. Совсем простой вариант для самых занятых: дать тест, где он просто ранжирует важные для него моменты.
2. Принцип win/win выгодно позиционирует компанию по отношению к сотрудникам. Разговор на равных всегда приятен, тут нет боссов и подчиненных, нет позиции сверху, а значит есть вероятность договориться.
3. Когда можете приступить к работе? - вопрос как мостик в будущее. Отвечая на него, кандидат как бы берет на себя обязательство: прийти к Вам работать.
4. Ключевой момент– обсудить заработную плату. Если она ниже его ожиданий, нанимающий менеджер должен делать упор на выгодный соцпакет, близость к дому, перспективы, интересные ему проекты, обучения, а может и бренд компании.
5. Sign in Bonus, новая фишка HR, подкрепленная финансовой мотивацией.
Предложите кандидату дополнительный бонус в конце испытательного срока.
Аргументы в пользу работы в компании нужно представлять по нарастающей, в конце самый привлекательный и максимально соответствующий ожиданиям кандидата, тогда его позитивное впечатление будет усиливаться в процессе разговора, а Вы сделаете свой результат - продадите вакансию.
С заботой к Вашему делу, GotDev.