"360" - метод оценки компетенций сотрудников

Вся соль метода спрятана уже в его названии: 360 градусов, значит круг, то есть будем смотреть и оценивать коллегу со всех сторон. Чем разносторонней будут критерии и список оценивающих, тем более выверенным получится результат. Мы берем оптимальный список участников:

1) Сам сотрудник (Иванов И.П.), будет отвечать на вопросы и выставлять себе оценки по приготовленным критериям.

Оптимальное их количество - не больше 50. Выверенная цифра, именно на столько может ответить человек, не потеряв концентрацию и желание отвечать.

Раскрываем суть методики на простых примерах. Критерии берем из требований к вакансии и должностных обязанностей.Вопрос: Как Вы оцениваете свое участие в проекте “название”?

Варианты: Успешный/Не успешный/Средний результат.

2) Его прямой руководитель.

Вопрос: Какие показатели работы Иванова И.П. за последний месяц Вы считаете наиболее результативными?

Ответ: четкие KPI для Вашей компании.

3) Коллеги Иванова И.П.

Вопрос: Как показывает себя Иванов И.П. в командной работе?

Варианты: Командный игрок/Сам по себе/ Бывает по-разному.

4) Подчиненные Иванова И., если имеются.

Вопрос: Что хотели бы изменить в процессе работы над проектами с Ивановым И.П.

Ответ: конкретные предложения

По результатам анкетирования есть возможность соотнести самооценку с внешней оценкой, затем сопоставить результаты. Тут станет ясно, недооценен сотрудник либо переоценен, либо оценочные суждения полностью совпадают. Тогда наш Иванов И.П. работает на своем месте и с обязанностями справляется, при этом являясь полноценным игроком команды.

При оценке учтите следующие моменты:

• анонимность;
• четкие цели (в сопроводительном письме к анкетированию напишите, зачем опрос);
• количество вопросов и время заполнения.

В корпоративной культуре нужно заложить правильное отношение к подобным взаимодействиям, а именно, мотив говорить правду, как возможность узнать зоны развития и точки роста.

С заботой к Вашему делу, GotDev.