На любом этапе компания нуждается в хороших работниках. Однако цена профессионализма не всегда по карману стартапам, и даже крупные организации стараются сократить издержки, соблюдая баланс между зарплатой и компетенциями потенциального сотрудника. Поэтому возникает дилемма: вырастить специалиста самостоятельно или привлечь со стороны? Выбор не всегда очевиден.
Три важнейших выбора
Принятие конкретных решений зависит от финансовых возможностей нанимателя, а также от требований к специалисту. Если работник нужен на разовую работу или прямо сейчас, многие согласны переплатить. Также исключение делают, когда основным фактором являются не профессиональные навыки, но – личность человека.
В обычных же условиях работодателю приходится выбирать из трех вариантов:
- кадровый резерв — собственные сотрудники, готовые к повышению;
- рынок труда —- опытные специалисты в поисках хорошего места;
- скамья вуза — перспективные кадры без опыта и особых знаний.
Чтобы не ошибиться, стоит внимательно изучить плюсы и недостатки каждой из представленных категорий.
Вариант №1: Лояльный «домашний» специалист
Повышение – мечта многих работников. Больше полномочий и лучшая зарплата служат хорошей мотивацией для готовых развиваться сотрудников компании. До открытия перспективных направлений развития, бизнес может взрастить профессионалов среди энтузиастов собственного коллектива.
Положительный кадровый опыт
Экономические преимущества подобного подхода – основные. Повышение квалификации работников дает массу бонусов:
- лояльность — сильный психологический фактор, когда знающий компанию изнутри сотрудник, заполучив признание через повышение, становится мотивированным руководителем;
- мотивация — увидев пример успешного коллеги, сотрудники с большим энтузиазмом берутся за работу, повышая эффективность бизнес-процессов;
- специалитет — еще на этапе обучения можно выбрать комплекс компетенций, которые будут для компании наиболее важными и эффективными;
- экономия — зарплата, иные издержки на взращивание специалиста будут намного ниже, чем плата за наем стороннего профессионала.
Хотя есть и существенные минусы, нередко останавливающие от подобного.
Проблемы роста кадров
Вложенные ресурсы могут не окупиться. Ключевыми проблемами станут:
- время — повышение квалификации займет месяцы, отвлекая работника от исполнения прямых обязанностей;
- компетентность — до знакомства с новой должностью, не все осознают степень ответственности, из-за чего просто могут не справиться с обязанностями;
- увольнение — обученный специалист становится целью для кадровиков из конкурирующих компаний, готовых переманить его лучшими условиями.
У стартапов и вовсе нет времени на выращивание профессионала, когда его услуги требуются прямо сейчас.
Вариант №2: Опытный наемный специалист
Хорошая зарплата – лучший стимул для профессионала поработать на компанию. И если кто-то готов обменять деньги на чужие знания и опыт, чтобы заработать еще больше, быстрее всего это сделать через наем.
Хорошие наемные сотрудники
Опытный человек даст прирост производительности любой компании, в которой окажется. В этом помогут:
- опыт — его знаний и навыков достаточно, чтобы быстро влиться в процесс, указать на уязвимости и перспективы;
- новизна — работа в иных организациях помогает сотруднику объективно оценить плюсы и минусы корпоративной политики для внедрения инноваций;
- скорость — не нужно инвестировать в подготовку ни деньги, ни время, специалист уже готов к выполнению обязанностей.
Хотя придется вложить дополнительные средства.
Плохие аспекты найма
Денежные вложения будут весьма существенными. У опытных работников есть скрытые минусы:
- затраты — поиск, отбор и найм требуют максимальных усилий кадровой службы;
- стоимость — опыт является ценностью, за которую также придется доплатить;
- релевантность — компетенции конкретного работника не всегда соответствуют должности;
- идеология — наемный специалист не обязан разделять взгляды компании.
Иногда поиск сторонних кадров оказывается намного дороже и дольше взращивания своих.
Вариант №3: Перспективный юный специалист
Компромиссом являются студенты. Причем на выбор у компании есть сразу два способа взаимодействия с такими кадрами:
- целевое обучение — когда компания оплачивает вуз будущему специалисту;
- стажировка — найм неопытных специалистов с перспективой полной занятости.
Большая часть обязанностей по образованию лежат на плечах вуза, а вложения со стороны компании минимальные. При этом параллельно студент получает знания о деятельности бизнеса, перенимает опыт и повышает лояльность.
Отсутствие опыта может показаться существенным минусом, однако это компенсируется рядом факторов:
- профильное образование — человек гарантированно получает актуальные знания в конкретной сфере;
- молодость и энтузиазм — студенты обладают неординарным подходом и часто предлагают оригинальные инновации, которые сами же и реализуют;
- гибкость — молодой человек лучше адаптируется к требованиям компании и быстрее обучается современным технологиям, методам ведения бизнеса.
Готовый получать меньшую, по сравнению с предыдущими двумя вариантами, зарплату, студент обладает лучшими показателями лояльности и адаптации. А нехватка навыков компенсируется энергичностью при реализации проектов.
Самый лучший выбор
Однозначного ответа, кто лучше, не существует. Ориентируйтесь на то, что нужно компании больше всего:
- лояльность и корпоративная культура — кадровый резерв;
- богатый опыт и мгновенный результат — наемные сотрудники;
- дешевизна, инновационный подход и работа на перспективу — студенты.
Главное, ориентироваться не только на резюме. Часто личностные качества оказывают на рабочий процесс большее влияние, нежели иные параметры.