Как обучать эффективно новых сотрудников всего за пять шагов

Надежный план обучения ваших новых сотрудников может существенно повлиять на общею производительность сотрудников. Чтобы узнать, как обучать новых сотрудников, изучите нашу простую модель успеха «5 шагов»: смягчение последствий, мобилизация, поддержание, мониторинг и измерение. Известную также в англоязычном мире как модель 5М. (Mitigate, Mobilize, Maintain, Monitor, and Measure.) Первые несколько недель после вступления в организацию являются периодом становления сотрудников для развития и достижения успеха. К сожалению, план обучения сотрудников на эти первые дни не всегда рассчитан на оптимальную производительность. Исследование 399 респондентов, проведенное TalentLMS, показывает, что компании сталкиваются с рядом пробелов, когда думают о том, как обучать новых сотрудников. исследование показало, что только 39% проходят обучение корпоративной культуре. Обучение новым сотрудникам навыкам межличностного общения показывает аналогичные цифры. Также 65% сказали, что опыт адаптации помог немного или совсем не уменьшил тревогу новичков.

Включив в свой план обучения сотрудников простую методологию 5M, вы сможете сократить время, необходимое для достижения полной производительности, повысить вовлеченность и снизить риск увольнения сотрудников.

Если у сотрудников сложится негативное впечатление или они столкнутся с серьезными трудностями на рабочем месте в первые несколько месяцев, это может привести к тому, что они покинут организацию. Так легко очень потерять сотрудников в самом начале пути, когда они еще не укоренились в корпоративной культуре. Чтобы предотвратить это, компаниям необходим пятиэтапный план обучения сотрудников, учитывающий потребности новых сотрудников.

Большинству сотрудников, присоединяющихся к вашей компании, на начальных этапах придется пройти крутую кривую обучения. Особенно это касается молодых специалистов, впервые пришедших на работу. Даже профессионалы среднего звена, которые переходят из другой области, могут столкнуться с трудностями при адаптации к ожиданиям своей новой роли. Эти сотрудники должны чувствовать себя комфортно и уверенно, чтобы они могли легко приобретать новые навыки/знания. Это включает в себя три шага:

а. Проведите групповую адаптацию: чтобы уменьшить тревогу новичка, рекомендуется проводить групповую адаптацию, когда новобранцы могут общаться с другими сотрудниками, которые переживают аналогичный опыт. Основные элементы обучения сотрудников, такие как соответствие требованиям, протокол управления персоналом и кадровая политика, могут быть объяснены во время групповых вводных занятий. Затем вы можете проводить короткие тесты, опросы и викторины, чтобы проверить сохранность знаний, а через неделю отправить интерактивные электронные письма, чтобы преодолеть «кривую забывания».

б. Назначьте наставника для первых дней: в отличие от типичной программы наставничества, наставник для первых дней не будет нацелен на обучение сотрудников, ориентированное на результат. Вместо этого наставник является другом нового сотрудника, готовым решать вопросы, отвечать на вопросы и помогать им в их повседневной работе. Имейте в виду уравнение 70:20:10, которое предполагает, что 70% обучения происходит через опыт, 20% — через взаимодействие с непосредственным сообществом и 10% — через формальное обучение. Назначение наставника усиливает влияние этих 20% в вашем плане обучения сотрудников.

в. Выделите одну неделю для сопровождения: знакомя сотрудников со сложными концепциями и теоретическими знаниями, компании рискуют перегрузить учащегося, только что присоединившегося к организации. Определенная неделя для слежки позволяет новым сотрудникам наблюдать за своими коллегами / старшими, задавать вопросы и получать реальное представление о работе.

Как только сотрудник прошел начальную фазу обучения, пришло время развивать потенциал, ради которого он был нанят. Сотрудник может не сразу вписаться в назначенную ему команду или не иметь возможности сотрудничать со своим руководителем. В таких ситуациях сосредоточьтесь на существующих сильных сторонах сотрудников, чтобы они не были демотивированы. Это особенно актуально для сотрудников, которые решаются на новый карьерный путь или когда они взяли на себя новую роль в организации. Некоторые навыки по своей сути являются передаваемыми (мягкие навыки, такие как общение, или жесткие навыки, такие как дизайн), и их следует демонстрировать на этом этапе вашего плана обучения сотрудников.

Это включает в себя три шага:

а. Внедрите коучинг, основанный на сильных сторонах: коучинг больше не ограничивается руководителями высшего звена. Мобильные платформы или различные мастермайнды, делают коуч-сессии доступными для менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников. Коучинг, основанный на сильных сторонах, подчеркивает, что сотрудник может делать лучше всего, и развивает этот потенциал. Эта тактика коучинга также может вдохновлять сотрудников более эффективно, чем критическая обратная связь, сводя к минимуму риск демотивации.

б. Найдите синергию между отделами: после того, как сотрудники будут следить за членами своей команды в первую неделю работы, разрешите им следить за менеджерами в разных отделах и бизнес-подразделениях в следующие недели. Это поможет им лучше понять видение вашей компании и ознакомиться с различными отделами, их ролью, влиянием этих отделов на работу сотрудников. В некоторых случаях синергию между отделами можно использовать на более позднем этапе для устранения пробелов в навыках за счет внутренней мобильности. Вот почему этот шаг так важен для вашего плана обучения сотрудников.

в. Используйте подход обратного наставничества: обратное наставничество происходит, когда старший руководитель работает в паре с новым/младшим сотрудником, чтобы стимулировать свободный, нелинейный обмен навыками. Участвуя в обратном наставничестве, сотрудники могут наладить новые связи со своими коллегами (преодолевая различия между поколениями) и открыть для себя уникальные сильные стороны, которые могут повысить ценность вашей компании.

Первые два шага сосредоточены на расширении возможностей новых сотрудников и оказании им помощи в приобретении межличностных навыков, необходимых для полноценного взаимодействия со своими командами. Теперь пришло время реализовать формальный план обучения и развития, который в равной степени включает в себя самообучение и занятия в классе. Занятия в классе имеют жизненно важное значение, поскольку они структурируют процесс обучения сотрудников и помогают отслеживать их прогресс в режиме реального времени. Для этого вам будет полезно использовать платформы электронного обучения с аналитическими возможностями. Этот шаг включает в себя три дополнительных шага:

а. Предлагайте возможности мобильного обучения: в первые несколько месяцев сотрудник будет взаимодействовать с несколькими заинтересованными сторонами, чтобы прочно закрепиться в структуре организации. В результате они могут быть не в состоянии посвящать непрерывные часы обучению и развитию. Вы можете решить эту проблему, включив мобильное обучение в свой план обучения сотрудников. Это может оказаться особенно полезным для миллениалов и поколения Z, которые являются мобильными аборигенами.

б. Убедитесь, что обучение в данный момент доступно : Возвращаясь к формуле 70:20:10, 70% всего обучения происходит на основе опыта работы. Это делает мгновенное обучение неотъемлемым компонентом вашего плана обучения сотрудников, особенно для сотрудников, которые плохо знакомы с вашими рабочими процессами. Советы по обучению, встроенные в приложения для повышения производительности, информационные оповещения и своевременное перенаправление к учебным ресурсам, могут помочь сотрудникам учиться во время работы.

в. Используйте данные обучения в режиме реального времени: сотрудники не должны отклоняться от курса обучения, по крайней мере, в первые несколько месяцев после прихода в компанию. Вы можете убедиться в этом, наблюдая за прогрессом учащихся в режиме реального времени и делясь отчетами с сотрудником.

Это поможет самомотивации.

Данные обучения могут не всегда точно отражать прогресс, достигнутый сотрудником. Вот где контролируемые тесты могут изменить ситуацию. Эти тесты помещают сотрудника в реальные сценарии, призывая его опробовать свои недавно приобретенные навыки для получения значимого результата. Обратите внимание, что сотрудники должны чувствовать, что они находятся в безопасной среде, применяя эти навыки, не беспокоясь о выговоре.

Это включает в себя три шага:

а. Моделирование реальных рабочих сценариев. Настало время для организаций внедрять передовые технологии, такие как дополненная реальность (AR) и виртуальная реальность (VR), для проверки навыков сотрудников в смоделированных безопасных условиях. Таким образом, тесты отделены от критических результатов, но у сотрудника все еще есть шанс ощутить влияние практического обучения. Вы даже можете встроить визуальные подсказки и советы по обучению в AR / VR, подтверждая правильное использование навыков и предупреждая сотрудников, когда они ошибаются.

б. Дни 100 %-ой вовлечённости: это немного расширяет границы тестирования. В дни 100%-ой вовлеченности новобранец получает супер ответственность за конкретную задачу, включая взаимодействие с клиентами, принятие решений и руководство на микроуровне. Этот компонент вашего плана обучения сотрудников позволяет сотрудникам изучать влияние работы в повседневных ситуациях. Конечно, менеджер/надзиратель должен присутствовать под рукой, чтобы вмешаться в случае необходимости. Это как водитель инструктор под боком, когда машину ведёте только вы. Да, у него есть вторые тормоза, если вдруг новый сотрудник потеряет контроль дороги.

в. Признание достижений в обучении: значительная часть мониторинга прогресса заключается в признании и оценке вех, которые сотрудник успешно преодолел. Это может варьироваться от простой благодарности за облегчение нагрузки на членов команды до официального объявления по электронной почте, когда сотрудник проходит обязательную сертификацию. Признание также позволяет учащимся отслеживать свой прогресс с течением времени, мотивируя их ускорить свое путешествие по кривой обучения.

Непрерывный пересмотр, наряду с регулярной тонкой настройкой, необходим для любого плана обучения сотрудников, и это хорошо относится к новым сотрудникам. Рекомендуется постепенно увеличивать интервал измерения. Первая контрольная точка — каждую неделю в течение первого месяца. Затем измеряйте прогресс обучения каждый месяц в течение следующего квартала. Наконец, перейдите к квартальному циклу измерения.

Это облегчит кривую обучения, о которой мы говорили на шаге 1, и позволит сотрудникам постепенно влиться в вашу существующую рабочую силу и ее культуру обучения.

Этот шаг включает в себя три элемента:

а. Проверяйте как индивидуальные, так и командные результаты: Индивидуальная производительность может быть ограничена. Сотрудники должны демонстрировать ключевые черты, такие как командная работа, сотрудничество, способность сопереживать коллегам и необходимое предвидение .Измерение обучения должно учитывать командные результаты. Мы рекомендуем использовать результаты предварительной адаптации в качестве эталона и оценивать ценность, которую сотрудник добавляет в команду после присоединения.

б. Уделяйте одинаковое внимание профессиональным и социальным навыкам: слишком часто профессиональные навыки сотрудников выделяются, в то время как их мягкие навыки (которые не менее важны) остаются незамеченными. Может быть сложно измерить прогресс с точки зрения развития мягких навыков. Здесь вам нужны экспертные оценки и всесторонняя обратная связь о производительности.

Члены команды сотрудников, а также коллеги из других команд, которые взаимодействовали с ними на этапе мобилизации , могут оценить влияние обучения с точки зрения межличностных навыков.

в. Расставьте приоритеты в соответствии с культурой и добавляйте в течение первого года: нельзя переоценить роль соответствия культуре и, в конечном итоге, добавление культуры в опыт сотрудников и общий успех сотрудников в организации.

Ваш план обучения сотрудников должен обязательно включать обучение культуре компании, от разнообразия и инклюзивности до политики, ценностей и этики компании. Еще раз используйте экспертные оценки, чтобы понять, как улучшились соответствие и добавление культуры с 1-й недели до 1-го месяца, 1-го квартала и, наконец, до 1-го года.

В заключение хочу пригласить вас в наш телеграмм канал "HR-Россия", где мы стремимся создать богатую атмосферу обмена опытом эйчаров всей России и ближнего зарубежья. В данном канале мы собираем информацию об актуальных онлайн мероприятиях для HR-специалистов, делимся опытом и общаемся, заводим знакомства, решаем проблемы друг друга и устраиваем мозговой штурм. Также вы можете найти резюме многих соискателей у нас на канале совершенно бесплатно. Дополнительно у нас есть канал вакансий. Количество новых подписчиков будет нас мотивировать писать новые статьи и делиться ими с читателями. Если Вам понравилась статья, сделайте, пожалуйста, ей upvote и до встречи.

https://t.me/hr_rossia

https://t.me/vakansii_rossia