{"id":13762,"url":"\/distributions\/13762\/click?bit=1&hash=1c47e3cce4734ba61fcd4d5f8daae0506426a8a30d961ef3bbaa402351f8e545","title":"\u041a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u044b \u0434\u043e\u0431\u0438\u0440\u0430\u044e\u0442\u0441\u044f \u0434\u043e \u0441\u0442\u0440\u0430\u043d\u0438\u0446\u044b \u0442\u043e\u0432\u0430\u0440\u0430, \u0430 \u0437\u0430\u0442\u0435\u043c \u0443\u0445\u043e\u0434\u044f\u0442 \u0441 \u0441\u0430\u0439\u0442\u0430","buttonText":"\u0412 \u0447\u0451\u043c \u0434\u0435\u043b\u043e?","imageUuid":"6d35fba7-a4a0-5cec-96fd-38de837d01f5","isPaidAndBannersEnabled":false}

Роддом Талантов или как перестать нанимать новых сотрудников

🙇🏻Друзья, привет. Замечено в множестве проектов, что HR любят сначала спроектировать рабочее место, расписав подробно его функции, обязанности и требования к вакансии, а после уже делают все возможное, чтобы подобрать на нее подходящего кандидата. Проецируя эту теорию на руководителя и всю компанию в целом.

👶Вот и получается, что когда мы приходим в компанию для запуска её роста — собственники уже в первые минуты разговора хотят кого-то срочно нанять: продажников, лидгенщиков, продуктологов, HR или даже операционного директора. Приходится охлаждать пыл и предлагать сначала внимательно присмотреться к текущей команде и поработать с ней. Тем самым начать этап по выявлению, запуску и развитию Талантов из персонала компании, рабочее название — «Роддом Талантов».

🕗Запуск Роддома происходит после проведения 4-8 часовой стратегической сессии с ключевыми сотрудниками, на которой мы:

1. Делаем с сотрудниками БДЦ (боли-достижения-цели). Вместе собираем все их трудности, что бесит и мешает, достижения, чем гордятся и цели, что хотят в идеале.

2. Определяем, «ЗАЧЕМ» сотрудники вообще работают и конкретно в этой компании. Благодаря этим двум пунктам видим искренность персонала, готовность вовлекаться в коллективную работу, чем они живут, куда стремятся и ставим гипотезы, каким образом их дальше «запускать» в рост.

3. После складываем с приоритетами бизнес-модель и финансовую модель по 4 блокам: продукты, клиенты, каналы продвижения и сбыта, персонал.

4. Раскладываем по этапам основной бизнес-процесс создания добавленной стоимости. В итоге у нас получаются скорректированные или с нуля созданные рабочие места, а также присвоенное к ним стимулирующее к росту сделочное вознаграждение.

5. В завершении договариваемся об одном или нескольких спринтах на 2-6 недель, где сотрудники могут себя попробовать в конкретных спроектированных ролях.

💪С помощью такого подхода на выходе получаем аттестованные рабочие места и видим, как с ними справляется текущий персонал, за счет чего им удается расти, насколько им это приносит удовольствие, а также является средством для достижения его ЗАЧЕМ.

🛣Данная схема отработана на множестве проектов и позволяет запускать персонал в непрерывный личный рост и, как следствие, рост компании. Сама компания, в свою очередь, проводит идентификацию Талантов, выявляя их силу и продолжая раскрывать и развивать ее, обеспечивая карьерный рост каждые 2-3 мес, чтобы Таланты не «закисали» или, как говорят, не выгорали.

🚀Как пример, по одному из проектов сотрудник за первые два месяца из малозаметной и не понятно чем вообще мотивированной (по мнению собственника) серой мышки стал незаменимым членом команды. А после создания с ним индивидуального ТЗ на его рост, через 1,5 месяца вышел на Х3 дохода, с перспективой его удвоения в следующем месяце.

🗣Обратные ситуации, когда некоторые сотрудники пытаются саботировать изменения. Мы даем им шансы исправиться или готовиться «отстегиваться» от компании. В другом проекте сотрудник до нас пытался быть «семируким восьмхивостом». Он оказался недоволен, что мы его зажали в рамки и ему пришлось заняться аттестацией всего лишь двух смежных ролей. Обидевшись, устроил саботаж, отказавшись передавать дела своему коллеге и чуть не завалил крупную ежемесячную поставку, сказав, что «мне за это теперь не платят». Благо, своевременное напоминание ему про модель команды, а не банды (об этом в предыдущем посте), позволило оперативно исправить ситуацию. В итоге все хорошо закончилось! Все продолжили заниматься аттестацией себя и выбранных рабочих мест. В результате команда уже за первый месяц в 3 раза превысила спроектированные минимальные ожидаемые результаты и показала Х2 рост к предыдущем месяцу

🌱Роддом Талантов — это способ работы с существующей командой и ресурсами, который всегда показывает себя эффективным. После создания и аттестации ролей в команде, можно под них нанимать новых сотрудников, тогда будет толк.

💡Сталкивались с малоэффективными новыми сотрудниками или может вы специалист HR, напишите своё мнение — будет интересно пообщаться.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null