Можно ли уволить сотрудника за негативные публикации о компании в соцсетях?

Сегодня социальные сети и прочие Интернет-ресурсы - одни из тех источников информации, которые доступны неограниченному числу пользователей. Это дает реальную возможность работодателям не только получать официальную информацию о своей компании, но и отслеживать публикации своих сотрудников в соцсетях, чтобы не допустить распространение негативных сведений, которые могут навредить репутации компании и привести к убыткам.

Основной вопрос, который встаёт перед работодателями в похожих ситуациях – можно ли уволить сотрудника, допустившего неосторожное или некорректное высказывание в социальных сетях в отношении компании?

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) не закрепляет каких-либо требований к поведению сотрудников в Интернете, а также не содержит законных способов применения к работнику дисциплинарного взыскания за негативную характеристику организации в соцсетях, в том числе и возможности расторгнуть трудовой договор. Иначе говоря, конкретной статьи, предусматривающей возможность увольнения именно за распространение негативных сведений, в современном законодательстве нет.

Для выхода из сложившийся ситуации и возможного механизма защиты прав работодателя можно предложить следующий вариант. Статья 81 ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований, по которым можно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Согласно пункту 5 части 1 этой статьи, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, нужно установить факт, является ли излишняя активность работника в соцсетях нарушением трудовых обязанностей. Чтобы работодатель мог установить этот факт, нужно прописать в трудовом договоре или локальном нормативном акте компании (правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и др.) запрет на публичное обсуждение деятельности организации. При этом со всеми локальными актами, касающимися трудовой деятельности, сотрудников нужно ознакомить под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Также важно учитывать, что увольнение по данному основанию возможно в том случае, когда к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание, и на момент совершения повторного проступка оно не снято и не погашено.

Чтобы правильно оформить процедуру увольнения за невыполнение должностных обязанностей, работодателям необходимо учитывать положения ст. 193 ТК РФ и придерживаться следующего алгоритма:

- документально подтвердить факт нарушения путем составления служебной записки;

- потребовать от сотрудника письменное объяснение своего проступка с указанием причины нарушения должностных обязанностей;

- при отсутствии письменных объяснений в течение двух рабочих дней составить акт об отказе работника в представлении объяснений в присутствии нескольких ответственных лиц;

- на основании собранных документов, подтверждающих неоднократное неисполнение должностных обязанностей, подготовить приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под роспись;

- внести в трудовую книжку запись об увольнении и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под роспись. Затем выдать трудовую книжку сотруднику, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.

Только при соблюдении всех названных условий можно будет привлечь работника за нарушение внутренних норм к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Отдельно регулируется деятельность государственных служащих, в отношении которых действуют специальные законы – Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», которые четко закрепляют ограничения при общении служащих в социальных сетях. В соответствии с упомянутыми законами несоблюдение закрепленных в них запретов и ограничений будет основанием для освобождения от замещаемой должности и увольнения с госслужбы.

Таким образом, основной момент, который должен учитывать работодатель, чтобы быть готовым к такой ситуации и не иметь проблем при увольнении сотрудников, допустивших негативные высказывания о компании в социальной сети, - это наличие внутренних корпоративных регламентов, регулирующих активность сотрудников в Интернете. Только при наличии документально оформленного запрета, связанного с трудовой деятельностью работника, у работодателя есть реальная возможность уволить сотрудника.

На практике в аналогичных ситуациях к увольнению прибегают лишь в исключительных случаях, и чаще в качестве санкций применяют менее серьезные виды наказания, например, замечание или выговор.

Также нормы, которыми организация может воспользоваться для защиты своей деловой репутации и компенсации возникших убытков, содержатся в гражданском законодательстве.