Все способы организовать системный найм персонала, которые я знаю

В этом материале я постараюсь в краткой и доступной форме изложить свой опыт найма сотрудников. Этот опыт включает как найм в малые компании, состоящие из менее чем 5 сотрудников, так и системный вывод десятков новых членов команды на ежемесячной основе.

Каждому, кто дочитает до конца напишет мне об этом, я готов дать краткую консультацию в Zoom или просто в переписке Telegram.

Поехали!

Первый шаг на пути к системному найму - описание должности.

Описание должности включает в себя следующие пункты:

1. Название должности

2. Место должности в организационной структуре компании

3. KPI должности

4. Требования к компетенции и должности обязанности

5. Система мотивации

6. Обучающие материалы и инструкции, описывающие процесс работы и рабочий день

Это все в идеале. Для быстрого найма достаточно просто понять для себя основные моменты и кратко описать их где-то в черновике. А для кандидата можно просто собрать суть на 2-3 страницах.

Пример быстрого описания в коротком документе вы можете посмотреть тут:

Конструктор швейного производства / Директор по качеству

Пример полного описания должности можете посмотреть тут:

Менеджер прямых продаж / Клоузер

Так я обычно работаю над созданием и описанием любой должности в компании.

HR-воронка - это последовательность этапов, через которые проходит кандидат для того, чтобы стать полноценным сотрудником. Она существует и функционирует по принципу воронки продаж, но при этом содержит в себе больше элементов отсева (квалификации).

У HR-воронки по сути те же метрики, что и у воронки продаж. Какие это метрики?

1. Конверсия в % c этапа на этап

2. Средний цикл прохождения всех этапов кандидатом (измеряется в днях)

3. Средняя стоимость сотрудника (средний расход на привлечение 1 вступившего в должность сотрудника; измеряется в рублях)

4. % выполнения вышедшим сотрудником своего KPI (тут может быть самое разное, но ключевое - это то, как сотрудник справился со своим планом работы в первый месяц после вступления в должность; это может быть выполненный план продаж, какая-то оценка по чек-листам и все то, что оценивает уже самого сотрудника в действии)

Наша первая задача здесь - создать все необходимые регламенты и обучающие материалы для этой воронки.

Делать это можно от MVP к MVP, то есть из г*вна и палок сначала, потом просто из палок, а потом уже из нержавеющей стали :)

Наша вторая задача - самостоятельно довести воронку до минимально допустимого результата, то есть реализовать все этапы как исполнитель, а потом начать все это делегировать.

О способах делегирования от базового к продвинутому я расскажу в следующей части.

СПОСОБ 1. Я И АССИСТЕНТ

В малых организациях можно начать делегировать найм с передачи ассистенту вопроса размещения вакансий, мониторинга откликов, а также первичной обработки откликов для приглашения на видеоинтервью или собеседование в офисе.

Для того, чтобы это сделать, важно вместе с ассистентом составить 2 документа и определить еще 1 вещь (итого 3):

1. Текст вакансии (пример смотрите здесь)
2. Скрипт первого разговора (пример смотрите здесь)
3. Площадки для размещения (их много: HH, Авито, SuperJob, Telegram-площадки и другие)

Через этот способ вам останется только провести видеоинтервью или живое собеседование, а также обучить и адаптировать сотрудника. Все остальное делает ассистент.

Так можно выводить до 1-4 новых человека в месяц с расходами только на вакансии в рублях и на ассистента в часах его работы (он же еще что-то делает ведь за ту же зарплату).

СПОСОБ 2. Я, АССИСТЕНТ И ТАЛАНТЛИВЫЙ СОТРУДНИК / РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА

Следующим этапом делегирования найма является передача команде не только вопросов размещения резюме и первого телефонного интервью, но и основного собеседования с обучением и адаптацией.

Делегировать собеседование, обучение и адаптацию кандидата вы можете 2 людям:

1. Талантливому сотруднику, занимающему ту должность, на которую претендует кандидат.
2. Руководителю отдела (если он уже есть), который принимает сотрудника к себе в команду.

Для делегирования здесь важно дополнительно подготовить еще несколько документов (наряду с вакансией и скриптом первичного интервью):

1. Сценарий видеоинтервью / живого собеседования (пример не нашел тот, который могу показать, поищите сами).
2. Презентацию компании и должности (можно сделать в Google-презентациях).
3. Видеоинструкции (пример здесь) и/или инструкции в виде текста с картинками (пример здесь).

На этом этапе вы уже должны ставить конкретные задачи вашей команде по найму и адаптации сотрудников с конкретными сроками, а также спрашивать отчетность по HR-воронке.

Так можно выводить 3-5 человек в один отдел в месяц с расходами только на публикацию вакансий (другие сотрудники совмещают это с основной работой, поэтому тут тоже возможны доплаты им, но небольшие).

СПОСОБ 3. РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА И РЕКРУТЕР НА АУТСОРСЕ

Если у нас есть необходимость создавать поток кандидатов на собеседование в количестве 10-20 человек в неделю, то вместо ассистента на обработку откликов на вакансии нужно подключить рекрутера.

Рекрутер - это человек, специализирующийся исключительно на найме новых сотрудников внутри HR-направления.

Простыми словами, рекрутер в HR - это как менеджер по продажам в отделе продаж.

Основными задачами рекрутера являются поиск кандидатов, их первичный отбор через телефонное интервью с последующим доведением их до основного собеседования.

При 10-20 кандидатах, дошедших до собеседования, в целях экономии времени мы можем уже начинать проводить групповые собеседования. Да, они не для каждой должности подойдут, но для многих линейных позиций (менеджер по продажам, например) это вполне нормально.

Еще очень важный момент на этом этапе состоит в том, что для генерации 10-20 собеседований в неделю просто откликов на вакансии рекрутеру будет недостаточно. Здесь мы должны уже подключать такую штуку, как отбор резюме и их холодный обзвон с приглашением на работу.

Доступ к номерам телефонов можно купить как официально на HH (оформить соответствующий тариф), так и через другого рекрутера или HR, у которого есть доступ (они обычно продают это за 75-100 рублей за 1 контакт).

Скрипт обзвона резюме практически совпадает со скриптом приглашения после отклика на вакансию. Разница лишь в первых фразах о причине звонка.

Цена рабочего дня обычного рекрутера - 2000-4000 рублей.

Найти себе рекрутера можно здесь:

Вариант 1

Вариант 2

Вариант 3

При такой схеме можно нанимать 5-15 человек в месяц. Расходы на HR, соответственно, вырастают, но мы же знаем, зачем нам это все :)

СПОСОБ 4. РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА И HR-МЕНЕДЖЕР В ШТАТЕ

Когда найм перестает быть временным проектом и превращается в регулярную операционную деятельность, держать рекрутинг на удаленных рекрутерах уже не так просто. Особенно когда есть необходимость в закрытии разноплановых позиций, включая должности руководителей. В этом случае обычно нанимают HR-менеджера в штат.

Помимо регулярного рекрутинга, данный сотрудник:

1. Выполняет более глубокое сопровождение сотрудников на испытательном сроке.

2. Наблюдает за перспективными рядовыми сотрудниками и рекомендует их к повышению.

3. Организует различные корпоративные мероприятия, а также делает много другой кадровой работы (везде по-разному).

Заплата HR-менеджера (из моего опыта) - от 70 до 100 тысяч рублей

При такой схеме можно нанимать в месяц от 10 до 30 человек на разные позиции.

СПОСОБ 5. РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА, HR-ДИРЕКТОР В ШТАТЕ, РЕКРУТЕРЫ НА АУТСОРСЕ И МЕНЕДЖЕРЫ ОТДЕЛА ОБУЧЕНИЯ

Когда HR-менеджер уже не справляется с планами найма, а руководители отделов не успевают делать ничего, кроме обучения и адаптации новых сотрудников, наступает время расширения HR-команды.

HR-менеджер начинает нанимать и курировать рекрутеров на аутсорсе (и не только), чтобы гнать большое количество кандидатов. Эта схема начинает походить уже не на работу одного менеджера по продажам, а на работу целого отдела продаж, где HR становится кем-то типа РОПа, а рекрутеры своего рода менеджерами по продажам.

В свою очередь, руководители отделов выделяют у себя в подчинении новую должность - менеджер по обучению. Как правило, на эту позицию подходит крепкий сотрудник-середнячок со склонностью к обучению.

Менеджер по обучению принимает кандидата или группу кандидатов от рекрутеров и ведет их до итоговой аттестации и переходу к испытательному сроку (иногда и дальше). Таким образом, руководитель отдела уже работает с обученными и прошедшими отбор людьми, не тратя время на неподходящих кандидатов.

Зарплата менеджера отдела обучения (из моего опыта) - от 40 до 70 тысяч рублей.

Если менеджеров несколько, их также можно объединить в отдельное подразделение (тут по ситуации и по желанию).

При такой схеме нанимать можно нанимать от 20 человек в месяц на разные позиции. Расходы на HR уже будут измеряться шестизначными суммами.

Подводя итог, хочу сказать, что все написанное выше - это лишь мой собственный опыт. Если у вас есть, чем поделиться и как дополнить эту статью, обязательно пишите об этом в комментариях!

Если же вам было полезно и вы хотите более плотно пообщаться со мной на эту тему, как я и обещал, я готов дать краткую консультацию или провести дружескую встречу.

Для того, чтобы это сделать, подписывайтесь на мой Telegram-канал и пишите мне в личные сообщения.

До новых встреч!