Поставьте глобальную цель
Первый шаг — сформулировать критерии, которые определят строгость воронки найма. Мы хотим идентифицировать и отобрать 1% лучших специалистов. Наше основное кредо — don’t follow the crowd. Это бывает непросто. Если вы пока не ставите перед собой крайне амбициозных целей, вряд ли нужно делать воронку найма настолько узкой. Во-первых, вы потратите лишние ресурсы на процесс отбора. Во-вторых, у вас не будет задач, которые соответствуют уровню нанятых специалистов. Сотрудники заскучают — и надолго не задержатся. Профессионалу нужны вызовы и развитие.
Начинайте с ценностей
Чтобы найти сотрудника, который будет выкладываться на все 100% и даже чуть больше, стоит начинать с ценностей. Необходимо удостовериться, что вектор развития компании совпадает с личным жизненным вектором человека.
В нашем случае есть четыре основных values, которые важны в каждом, кто хочет к присоединиться к команде. Первая ценность — don’t follow the crowd. Придерживаемся этого принципа на уровне компании и ждем подобного поведения от каждого сотрудника. Вторая ценность — ownership. Менеджер выступает owner’ом направления: владеет своим стримом работы и несет за него ответственность. Третья ценность формулируется как don’t settle for less. Команду не устраивает средний результат, только лучший. И наконец последняя ценность — transparency. Предельная честность и максимально прозрачные отношения.
Изучайте портрет специалиста
Главная задача при знакомстве с кандидатом — понять его личную историю. Обязательно спрашивайте специалиста о прошлом опыте и внимательно слушайте, как он рефлексирует собственные успехи и провалы, принимает ли ответственность, готов ли отвечать за результат. Это же поможет определить, разделяет ли человек ваши ценности.
Кроме прошлого, необходимо изучить еще и будущее — то, каким специалист его видит. Мы всегда обращаем внимание на то, в каком контексте человек к нам подается, вписывается ли позиция в его историю (карьерную карту), есть ли на этой должности возможности для развития, интересные лично этому кандидату. Эту тактику активно используют западные компании, которые выращивают собственных high-level-специалистов. Были примеры, когда мы шли на компромисс и закрывали глаза на то, что история выглядит странно. Это всегда заканчивалось плачевно, сотрудник уходил: после trial-периода или во время него, сам или с нашей помощью.Изучение прошлого и будущего помогает составить портрет потенциального сотрудника и предсказать, как он поведет себя у вас в компании.