Slava Makovich
1

В. Фостер. Руководство по работе с удалёнными сотрудниками (конспект)

Руководитель компании Zapier написали книгу по управлению удалёнными командами, в которой описали свой опыт, а также лучшие практики компаний, имеющих при внушительных размерах и темпах роста до 100% сотрудников «на удалёнке»: Automattic, Buffer, GitLab и др. Книга называется «The Ultimate Guide to Remote Work. How to Grow, Manage and Work with Remote Teams» и ниже её конспект.

В закладки

Три главных компонента результативной удалённой команды

Для результативной удалённой работы важны три правильных ингредиента: подходящие люди, подходящее программное обеспечение и подходящие процессы. Рассмотрим подробнее.

Подходящие люди

Далеко не каждый сотрудник будет эффективен при работе в удалённом режиме, поэтом уже на этапе найма нужно выявлять не только наличие необходимых компетенций, но и способность их демонстрировать при удалённой работе. Ориентируйтесь на тех, кто является проактивным (действует, а не сидит в ожидании команд), способен приоретизировать задачи, заслуживает доверия (если сказал, что сделает, значит можно быть уверенным, что сделает), хорошо умеет письменно формулировать свои мысли (большая часть коммуникаций в удалённых командах строится через текст), не нуждается в офисной социализации. Старайтесь нанимать тех, кто уже имеет опыт удалённой работы. Как нанимать таких удалённых сотрудников?

  • Делайте оригинальные объявления о вакансиях и фиксируйте всех кандидатов через специальные инструменты (подойдут, в том числе, многие стандартные программы по управлению проектами). При этом в Zapier отказались от сбора традиционных резюме, вместо этого, кандидатам предлагают ответить на несколько вопросов, соответствующих позиции, например, «Как бы вы приоритезировали следующие интеграции и почему: Office 365, Flickr, Marketo, Wunderlist, Pocket?», «Если бы возникла такая необходимость, как бы вы связались с главным редактором Lifehacker и директором Slack?». А вместо сопроводительного письма кандидатов просят прислать короткий питч о себе.
  • Приглашайте лучших кандидатов на вводное видео интервью, в ходе которых оценивайте настойчивость, знания, эмпатию, внимание к деталям и знание продукта.
  • Давайте оставшимся лучшим кандидатам тестовое задание.
  • Проверяйте референсы оставшихся лучших кандидатов и делайте оффер, при этом не стесняйтесь привлекать к финальному выбору других сотрудников компании.

По этому алгоритму в Zapier среднее время закрытия вакансии составляет 29 дней, а среднее время отклонения неподходящей кандидатуры составляет 3,5 дня. Но, важно, что процесс найма не заканчивается подписанием трудового договора. Далее идёт важный процесс адаптации нового сотрудника, который должен быть регламентирован и включать представление перед командой.

Это можно сделать, например, в ходе первого еженедельного общекомандного разговора с участием нового сотрудника (подробнее о таких разговорах читайте дальше). Ему, в ходе этого разговора, нужно представиться, рассказать о своём опыте и каких-то запоминающихся особенностях.

Подходящее программное обеспечение

Большинство результативных удалённых команд используют облачное ПО для коммуникаций (обычно, Slack), планирования и контроля (например, Trello), управления информацией (например, Async), работы с документами (Google Docs), видеоконференций (Zoom), управлению доступом к паролям (1Password), а также, при необходимости, специальными программами для команд разработки, например, GitHub и Airtable.

Работая с удалёнными командами, старайтесь, реже использовать электронную почту, заменяя её Slack, Zapier, внутренним блогом и различными инструментами по управлению проектами.

Подходящие процессы

В удалённых командах особенно важно уделить внимание следованию нескольким процессам, которые могут быть не столь существенны для традиционной офисной работы. Вот некоторые примеры полезных процессов:

  • Разделение сотрудников на команды от 3 до 8 человек с разными ролями для каждого, но общей миссией. У такой команды должна быть автономность в составлении своего роадмапа и его исполнения.
  • Еженедельные совместные звонки для всей команды, в ходе которых один из сотрудников делает демо или небольшой доклад на какую-то интересную тему, либо делиться актуальными новостями. На таких встречах можно также давать возможность кратко представиться новым сотрудникам.
  • Случайное разделение сотрудников на пары с необходимостью еженедельного созвона для короткого разговора на жизненные темы.
  • Еженедельные обязательные индивидуальные созвоны руководителя с участниками своей команды.
  • Необходимость каждому сотруднику публиковать каждую пятницу апдейт о результатах за текущую неделю и планах на следующую.
  • Ежегодные общие очные встречи команды (по возможности).
  • Чёткие критерии оценки эффективности каждого сотрудника с максимальной ориентацией на конкретные оцифрованные результаты, а не на усилия («Measure Output, Not Input»).
  • Максимизация обратной связи. Удалённые сотрудники должны чаще получать обратную связь на свою работу, чем сотрудники из традиционных офисов. Причём хорошо, когда такая обратная связь исходит не только от руководителя, но и от самого сотрудника через специальные механики самооценки, а также от остальных членов команды. Для этого также существуют различные механики, например, в Zapier каждого сотрудника просят назвать трёх коллег, от которых они хотят получить обратную связь и, далее, узнают у названных людей, что, они считают, этому сотруднику стоит начать делать, что прекратить, а что продолжать.
  • Автоматизирование всего, что можно автоматизировать.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Slava Makovich", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 0, "favorites": 0, "is_advertisement": false, "subsite_label": "unknown", "id": 115028, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Wed, 25 Mar 2020 14:46:03 +0300", "is_special": false }
0
Комментариев нет
Популярные
По порядку

Прямой эфир