Останемся друзьями? Как правильно отказывать кандидатам, укрепляя свой HR-бренд

«Работодатель не готов сделать вам предложение» — есть ли на рынке труда хоть один кандидат, который не знаком с этой формулировкой? За ней обычно следует пара формальных фраз о том, что «мы обязательно вернёмся к вашей кандидатуре». По статистическим данным, 89% соискателей на данном этапе, на будущее, вычёркивают для себя данную компанию и не рекомендуют ее друзьям и знакомым.

Между тем, современный HR знает, как избежать этих репутационных рисков.

Весь мир уже несколько лет назад перешёл с классической модели найма на candidate relationship management — и эта система действительно отлично работает.

О том, как сохранить лицо, репутацию и высокий рейтинг HR-бренда, даже отказывая соискателям, рассказывают наши эксперты: Юлия Мамаева и Иван Петряев, опытные рекрутеры в компании SENSE.

Будет ли кандидат приглашен на вакантную должность, во многом зависит от кадровой политики компании – она играет критически важную роль в формировании команды, корпоративной культуры и привлекательности работодателя в целом.

Отказ – неизбежный элемент рекрутмента, но часто как соискатели, так и рекрутеры воспринимают его негативно. Но на самом деле, отказы необходимы и – при правильном подходе – несут только конструктив.

С одной стороны, отказы помогают компаниям привлекать профессионалов, которые наиболее точно соответствуют как требованиям к должности, так и действующей корпоративной культуре.

С другой — отказ дает кандидату правильный и точный фидбэк и мотивацию повышать свою квалификацию и становиться конкурентоспособным. Но это возможно только при наличии у рекрутера эмпатии и отсутствии предубеждений и субъективных причин выбора.

Каждое решение, связанное с отказом, должно быть обосновано, чтобы кандидат мог увидеть в нем не острую критику, а свои зоны роста и развития. Случается, что соискатели, получив с отказом качественную обратную связь и позитивное впечатление о компании, делают сильный рывок в профессиональном развитии – и через некоторое время снова участвуют в конкурсе на вакантные позиции, и успешно их занимают. Именно так начинается успешный HR-бренд – с первого впечатления, которое производит рекрутер.

Основное правило рекрутера — отказывать с уважением. Каждый кандидат, несмотря на результат собеседования, должен чувствовать свою значимость, а его усилия и время, потраченное на коммуникацию с нанимающей стороной, интервью или выполнение тестового задания, должны быть по достоинству оценены.

Не так давно HR-менеджеры крупных компаний перешли на систему рекрутинга «Candidate Relationship Management». Что это означает? Условно, это работа с кандидатами в «трех измерениях»: с успешно принятыми; с потенциально интересными; с теми, кому пока пришлось отказать или с теми, кто покинул компанию.

В зависимости от выбранной стратегии, грамотный рекрутер может управлять пулом кандидатов, помогая компании избежать кадрового голода. Даже отказав соискателю сегодня, рекрутер оставляет его в своей базе для поддержания контакта в легком режиме: периодически приглашает на «Дни карьеры», отправляет поздравительные открытки и самые важные новости компании. Компания может даже пригласить соискателя на дополнительное обучение, согласно должности, на которую он претендовал, но пока безуспешно. Этот, ни к чему не обязывающий, контакт со временем может трансформироваться в продуктивные отношения между работником и работодателем. При этом, работник придет в компанию уже с определенным запасом лояльности к бренду – еще не начав работать!

У кандидата нет нужных навыков и опыта – этого достаточно для отказа. У кандидата плохие рекомендации с предыдущих мест работы – безусловно, и это причина остановиться на другой кандидатуре. Однако, сильная компания откажет и тому, кто просто «не вписывается» в общую атмосферу. Можно ли считать такой отказ несправедливым и токсичным?

HR-эксперты создали множество вариантов классификаций корпоративной культуры. Одна из самых интересных была предложена Константином Харским. Он предлагает рассмотреть три типа корпоративной культуры: «Цирк», «Театр» и «Церковь».

В компании первого типа сотрудники честно работают за зарплату, но не испытывают лояльности к бренду и часто даже раздражены необходимостью работать именно на него: примерно так, как тигры вынуждены прыгать через горящее кольцо за кусочек мяса. Разумеется, как только где-то появится, образно выражаясь, кусочек побольше, а кольцо пошире – «тигр» без сожаления оставит предыдущее место. А компания будет вечно бороться с текучестью персонала. В таких компаниях не отказывают соискателям – ведь все равно никто из них долго не продержится.

«Театр» — такой тип корпоративной культуры в компании, при котором у сотрудников развита внешняя референция, иными словами, они хотят быть замеченными, оцененными, блестяще играть свои «роли», получая апплодисменты. Такая модель более успешна, однако, чревата излишней конкуренцией работников, каждый из которых хочет играть «главную роль». Процент отказов новичкам выше, однако, при соответствующих навыках самопретензации и наличии здоровых амбиций, шансы кандидатов повышаются.

И, наконец, «Церковь» — тот тип культуры, который отличает по-настоящему сильные, легендарные бренды работодателя. В такой компании сотрудники работают почти «за идею», вдохновленно следуя за своим боссом-идеологом. Текучесть персонала стремится к нулю, а жизненному циклу сотрудника могут позавидовать все конкуренты. В такую компанию попасть непросто – и если ваш бренд вырос до такого уровня, отказывать нужно и полезно. Но делать это нужно так, чтобы ваш HR-бренд стал даже для непринятого кандидата целью и мечтой.

Сообщать кандидатам неприятные новости — не лучшее в работе рекрутера.

Поэтому, он должен быть полностью уверен в обоснованности и справедливости решения: ведь отказ в должности по субъективным причинам (пол, возраст, вероисповедание, внешность, национальность) является настоящей дискриминацией. Встречаются особые требования по состоянию или группе здоровья (точнее, по отсутствию медицинских противопоказаний к выбранной деятельности), но только в отношении определенной группы профессий, не относящихся к IT - операторов поездов, пилотов, дальнобойщиков, крановщиков и тд.

Отказ по месту жительства и материальному положению, если и случается в IT- индустрии, то редко. Работодатель, согласно трудовому законодательству, обязан предоставить всё необходимое для работы сотрудника – например, сотрудник не обязан работать на своем личном ноутбуке. Что же касается места жительства, все еще проще- еще в допандемийные времена IT-сфера начала ассоциироваться с удаленным режимом работы, вплоть до цифрового номадства. Неприемлем также отказ из-за разницы во временных поясах или из-за отдаленности места проживания кандидата от офиса. Однако, во время интервью с подобным кандидатом рекрутер должен очень четко проговорить все условия и уточнить, действительно ли потенциальный сотрудник готов ежедневно быть на связи с 9:00 до 18:00, даже если у него в это время будет глубокая ночь. Кандидат, в свою очередь, оценивает потенциальные риски и свою способность адаптироваться к таким условиям труда.

Минимизировать вероятность конфликта с неподходящим соискателем поможет четко прописанный профиль вакансии: отсутствие необходимого образования, лицензий, допусков, сертификатов, неадекватное поведение(на самом интервью или на предыдущих местах работы), недостаточно развитые коммуникативные навыки являются достаточными основаниями для отказа.

Но что же делать, если весомых и безусловных причин нет, а соискатель все равно не тот, кто вам нужен? Лучший и самый этичный ответ будет звучать так: «Мы с вниманием и уважением изучили ваш опыт работы, но все же в данный момент сделали выбор в пользу другого кандидата».

Все работодатели размещают рекламу своих вакансий – но для некоторых это становится не инвестицией, а бесполезной тратой. Почему? Все очень просто: репутацию не купишь, и на каждое объявление о работе может приходиться десяток негативных отзывов от обиженных кандидатов.

Соблюдение этики при отказе кандидатам является важным аспектом HR-менеджмента, включающего в себя прозрачность, честность и справедливость. Этот процесс влияет на то, как компания воспринимается как соискателями, так и нынешними сотрудниками.

Делая упор на этичное отношение к кандидатам и справедливое решение о найме, компания повышает лояльность, увеличивает общую эффективность работы, тем самым создавая надежные основы для развития лучших практик в области управления персоналом. Как сказал классик: «У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление». Об этом стоить помнить и HR-брендам во время первого контакта с соискателем!