Исследование: что мотивирует ИТ-специалистов сменить работу?

Когда приходит время расставаться по желанию сотрудника, немногие на exit-интервью сообщают истинные причины, а ограничиваются лишь общими фразами или другими незначительными факторами. Мы поговорили с 60 IT-специалистами уровня middle и выше, которые недавно приняли новые офферы и выявили 7 основных причин, повлиявших на их выбор.

Чтобы удержать в своей компании IT-специалиста, рекомендуем свериться по всем пунктам и выяснить, не относятся ли они к вашей компании, ведь стоимость удержания специалиста часто существенно ниже расходов на поиск и найм замены. Конечно, часть приводимых нами причин оттока сотрудников сложно исправить в краткосрочной перспективе, но их следует иметь в виду при развитии компании.

Ожидаемо, самым значимым фактором смены работы стал уровень оплаты труда. Наиболее охотно сотрудники готовы переходить в другую компанию при получении оффера на 20-25% сверх текущего оклада и выше. Ради надбавки в 5-10% при отсутствии других весомых причин, конечно, сотрудник вряд ли покинет компанию.

Тем не менее IT-специалисты, в особенности с наиболее востребованными профилями, получают шквал сообщений от внешних рекрутеров и прекрасно осведомлены о своей текущей рыночной стоимости.

Удаленная работа для IT-специалистов за 2021 год уже окончательно стала стандартом в индустрии, и вакансии предполагающие работу из офиса расцениваются большинством кандидатов как пережиток прошлого.

При этом с учетом последних событий бОльшую важность приобретает возможность удаленной работы из-за рубежа. Около 100 тыс. IT-специалистов уже переехали за границу, или планируют переезд в 2023 году.

К сожалению, не все российские компании готовы обеспечить удалённый формат работы из-за плана ввести новые условия работы из-за границы. Поэтому многие уехавшие айтишники отдают своё предпочтения работодателям предоставляющим такую опцию.

В тройку лидеров добавился новый пункт, на которые чаще стали обращать внимание соискатели. Те специалисты, которые планируют работать с территории России, выделяют важность работы в аккредитованной IT-компании для возможности получения отсрочки от мобилизации.

Вместе с тем с 1 октября 2022 правила для получения аккредитации Минцифры были ужесточены, поэтому ее наличие является важным конкурентным преимуществом для работодателя.

Кризис в компаниях, закрытия проектов, урезания бюджетов, сокращения — это классический набор факторов, влекущих за собой отток специалистов из компании, и не только айтишников. К сожалению, за 2022 год количество таких кейсов существенно увеличилось.

Многие специалисты оценивают свою рыночную стоимость не только в текущий момент, но и в долгосрочной перспективе. В том случае, если проект реализуется на устаревающем технологическом стеке, опыт команды работающей на нем, будет менее востребованным. Монолитная архитектура, устаревшие фреймворки, старые версии языков программирования будут отпугивать от проекта наиболее амбициозных и нацеленных на развитие специалистов.

Многие хотят двигаться вперед, применять и развивать новые навыки, использовать новые технологии. Каждый третий участник опроса указал этот фактор как один из самых значимых. Для высококвалифицированных сотрудников на первое место выходит достижение результата в работе. Когда у компании и команды сходятся ценности и высокий уровень доверия и каждый участник процесса влияет на свои результаты — выигрывают все.

Наиболее ярким примером выглядит пласт middle-разработчиков, которые на своем текущем месте не могут влиять на принимаемые решения, даже имея достаточный опыт и знания, поэтому переход на новое место с более широким пулом возможностей всегда будет приоритетнее, например, участие в архитектурных комитетах, менторство джунов и пр.

Чаще всего бизнес фокусируется на качестве оказываемых услуг клиентам, но корпоративная репутация важна не меньше. Вспомните, сколько громких событий было связано с негативными отзывами сотрудников некоторых известных брендов за 2022 год. Компании, которые известны хорошим отношением к сотрудникам, проще будет привлекать релевантных кандидатов.

Ярким примером хорошего удержания можно считать крупные «желтые» компании в России. За счет сильного HR-бренда, развитой внутренней культуры разработки, а также сложных процессов отбора они собирают сильные и долговечные команды.

Используя целый комплекс инструментов удержания, таких как система выплаты бонусов, горизонтальное и вертикальное развитие, сильная техническая подготовка команд и т. д., получается создавать синергию крутых замотивированных специалистов для реализации успешных проектов.