Гайд: как нанять junior разработчика после онлайн-курсов, который ничего не умеет, но уже хочет зарплату 100к/мес

Вечный конфликт - бизнес хочет платить поменьше, работник хочет получать побольше. Как определить справедливый уровень зарплаты?

В IT сейчас пытается попасть каждый, кто хоть немного знает таблицу умножения. На вакансии уровня junior приходит по 50-100 откликов в день. Но есть одна проблема …

Вот, как видит вакансию Джуна (junior разработчика) бизнес:

Человек с хорошей теоретической базой с небольшим опытом работы, умеющий самостоятельно выполнять простые задачи, организовывать себя и свой рабочий процесс.

“Хороший Джун разработчик - это специалист, умеющий самостоятельно выполнять простые задачи.”

И бизнес прав, так как если человек получает зарплату, занимает рабочее место - он должен делать задачи, которые генерят прибыль. Если же человек не может выполнять задачи - значит ему необходимо учиться, обучать человека - это дорогие трудочасы потраченные сеньором. В среднем, на обучение уходит от 2 до 6 месяцев. То есть получается, что работодатель платит и джуну за то, что он учится, и сеньору за то, что он его обучает. Сплошные убытки для бизнеса.

Но убытки и риски все еще не закончились, ведь вполне возможно, что через 6 месяцев джун уйдет в поисках зарплаты на 10-20 тыс рублей больше. И таких резюме полно на рынке! Но вернемся к самому кандидату.

Как видят вакансию Джуна кандидаты:

1. Вакансия не предполагает опыта работы

2. Достаточно закончить 3-месячные курсы

“Что либо уметь - не обязательно, работодатель должен научить.”

И кандидат абсолютно прав. Он долго учился, он наконец-то выходит на рынок труда, где ему еще набраться опыта, если без опыта никто не берет???

Среднестатистический джун выучился в университете 4 года, потом прошел 3-месячные курсы, на которых ему обещали что стоимость курсов окупится за 2 месяца, так как у него будет зарплата 100 тыс. И вот он выходит на рынок, заполняет резюме что он якобы работал 3-6 месяцев в Яндекс.практикум, ИП Кротов и прочие названия юр. лиц имеющие отношения к курсам, а не к реальной работе и ставит ЗП 80-100 тыс. Как итог …Мы имеем гору абсолютно одинаковых резюме на рынке, как под копирку, видимо учат на курсе.

И тут джун начинает обижаться, на обучении обещали одно, по факту - другое. Ему же не могли наобещать много всего на курсе и дать завышенные ожидания? Все дело в этих алчных бизнесменах! Они хотят, чтобы джун уже все умел и при этом работал за 40-60 тыс. А ведь он учился, и даже выполнял практические задания на курсе.

Происходит так называемый “Эффект Даннинга - Крюгера”.

Суть эффекта в том, что джуны часто переоценивают свою компетентность и очень самоуверенны, так как им кажется что они знают много. А квалифицированные специалисты, в свою очередь, занижают оценку своих способностей и страдают недостаточной уверенностью в своих силах, так как уже глубже погрузились и представляют себе весь объем нюансов, которые они уже знают, и сколько еще они возможно не знают.

Помните одну известную фразу Сократа?

А теперь перейдем к практическому решению этой проблемы: Как выйти из этой ситуации, взять джуна и вырастить квалифицированного специалиста в команде?

Нужно добавить ступень/должность стажера!

Стажёр - это человек без реального опыта работы, но имеющий образование. Стажировка может быть безоплатной или с небольшой зарплатой. Таким образом, все новички разделятся на стажеров без опыта, и джунов - имеющих небольшой опыт.

Однажды я столкнулась в своей практике с весьма весьма редким и специфичным стэком - необходимы были разработчики и аналитики специализирующиеся на определенной low-code платформе, которая сама по себе не пользовалась большой популярностью. Специалистов с опытом крайне мало, зарплатные ожидания - очень высоки, соревноваться в офферах с гигантскими компаниями нет возможности. Помучавшись какое-то время с поиском мидлов, хоть каких-то джунов, но с опытом, попытавшись вырастить специалистов из опытных аналитиков и разработчиков, но работавших с другими платформами, стало понятно что так не работает. Поэтому было принято решение все-таки запустить стажировку и начать процесс выращивания кадров с нуля.

В этом кейсе мы сделали 1-2 недельные стажировки, на которые приглашали студентов последнего курса и вчерашних выпускников.

Воронка найма:

На входе в воронку у нас было 1500 человек

На групповое интервью-презентацию пришло около 300

Тестовое задание выполнили 120 человек

Из них мы отобрали 40 и провели индивидуальные интервью

По результатам пригласили на стажировку 15 человек

В течении 7 дней стажеры каждый день получали новые знания и практические задачи по ним, а наши сеньоры присматривали себе падаванов.

Что в итоге?

По результатам недели каждый сеньор выбрал себе 1-2 стажеров, которых будет обучать в ближайшие полгода.

С этими стажерами уже был заключен трудовой договор с небольшой ЗП, так как они все еще стажеры, которые только приобретают навыки, но уже начинают выполнять простые задачи на реальных боевых проектах. Каждые 2 месяца проводится повышение ЗП (стажер 1 категории, 2 категории, 3 категории) для того, чтобы нетерпеливый молодой ум получал быстрый финансовый результат. Далее поднимается до уровня джуниор. После этого, повышение проводится раз в 5-8 месяцев, в зависимости от результатов и скорости.

Получается win win или все-таки нет?

Такая схема все равно оставляет убытки на начальном этапе для бизнеса, однако выходит на кратную окупаемость намного быстрее.

Я - Юлиана Зайцева, основатель агентства подбора персонала, рекрутер с многолетним опытом. Закрываю сложные вакансии в IT, подбираю ТОП-менеджмент за пару недель, собираю отделы продаж и маркетинга. Помогаю эффективно ввести и обучить сотрудников. Быстро вывожу кандидата на позицию “приношу пользу и генерирую прибыль работодателю”.