Успех бизнеса очень часто про эффективную команду. Неважно, у вас стартап или вы решили нанять дополнительных людей. Все равно приходится решать два вопроса: как искать и что делать дальше.
Об этом и поговорим.
А оно вам точно нужно?
Идея — это круто. Расширение — вообще прекрасно. Но прежде чем бежать искать людей, нужно определиться, для чего вам эти люди и точно ли они нужны. Проанализируйте свой продукт, прочитайте потребности компании. Оцените затраты на наем и будущие расходы.
Иногда понять, нужен ли новый продукт на рынке, можно не запуская его. Заказать анализ и нанять специальную команду тестировщиков может оказаться дешевле, чем с места в карьер ринуться работать над проектом.
«Это не те дроиды, которых ты ищешь!»
Как найти нужных среди тех, кто пришел на собеседование? Давайте честно: на первом этапе найма все приукрашают достоинства и сглаживают недостатки. Иногда получается и наоборот, когда навык проходить собеседования ниже навыка работать, а волнение зашкаливает.
Опирайтесь на два критерия: энтузиазм и навыки.
Первое — залог меньшего контроля, нестандартных идей и возможности поручить что-то новое. Если у человека есть энтузиазм, он способен обучаться в процессе и не будет делать спустя рукава. Главное, чтобы ваши интересы совпадали.
Второе зависит от ситуации. Если цель просто расширить отдел, то смотрите на конкретный список навыков, и чем лучше человек в своем деле, тем круче. А вот в ситуации, когда команда собирается с нуля или у вас стартап, что называется, чистой воды, — нужны многостаночники.
Человек-оркестр — роль сложная и с коротким временем жизни, так что при первой возможности такого специалиста нужно разгрузить. Но на старте чем больше смежных навыков есть у сотрудника, тем лучше для вас.
Вся жизнь — игра, и все мы в ней актеры
Роли. Важная составляющая команды. Невозможно продуктивно работать со своим зеркалом, как и с противоположностью. Подбирать коллектив нужно так, чтобы характеры людей компенсировали друг друга.
Одну из интересных теорий ролей разработали Майкл Мэлоун и Салим Исмаил. Авторы выделяют шесть типов личности: мечтатель, визионер, исполнитель, новатор, надсмотрщик, коннектор.
Мечтатель. Человек, за которым легко податься хоть на край света. Он верит в идею, у него горят глаза, он готов делать все и немного больше. Мечтателю приходится аккуратно ставить рамки и напоминать о цели, если его вдруг понесло не туда. Но он — основной движущий и вдохновляющий центр команды.
Визионер. Тот, кто умеет находить проблемы. В хорошем смысле этого слова. Он видит болевые точки, пробелы и недочеты. Хорошо оценивает риски и умеет находить решения. Его роль в команде — движение вперед.
Исполнитель — эксперт на максималках. Человек, который просто берет задачу и делает. А потом снова берет задачу и снова делает. Главное — вовремя эти задачи подбрасывать и не мешать. Эксперта нужно страховать в планировании и коммуникации, но без него проект быстро утонет.
Новатор. Похож на мечтателя, но нацелен в другую сторону. У него хорошая интуиция, оригинальный взгляд и умение смотреть на задачи под внезапным углом. Он стремится развиваться. И останавливать его нужно, только когда количество идей становится больше, чем ваша производственная мощность.
Надсмотрщик. Несмотря на страшное название, это человек-организатор. Тот, кто отвечает за планирование. Видит связи, находит нужных людей и выдает им задачи. Следит, чтобы все было сделано правильно и в срок.
Коннектор. Сердце команды и компании. Человек, умеющий правильно разговаривать и настраивать связи. Он отвечает за моральный климат команды, к нему приходят с вопросами и проблемами. Он решает сложности с заказчиками.
С ролями мы разобрались. Людей наняли. Что дальше? Дальше мотивация. Мы еще расскажем, как правильно растить команду. Пока остановимся на двух самых важных моментах.
Главное — внимание
Командные встречи — то, что создает атмосферу. То, что движет вашу команду в сложные времена. Когда говорят о корпоративной культуре, имеют в виду фактор, объединяющий именно ваших людей. Его невозможно создать извне, но есть ряд приемов, помогающих ускорить процесс его появления.
● Встречи с владельцем компании. Когда управляешь процессом, то кажется, что все в курсе, куда мы плывем и что делает конкретный человек. Но изнутри все иначе. Поэтому важно устраивать общий сбор, на котором сотрудники смогут задать вопросы, узнать последние новости и своими глазами увидеть, как продвигается общее дело.
● Обучающие лекции для всех. Это не просто совместный просмотр учебного материала, а обсуждение с возможностью высказаться на любые темы. Задать вопросы, высказать сомнения в необходимости материала. Отразить свой взгляд на недостающие механизмы. Все это помогает увидеть, в какую сторону стоит развиваться.
● «А поговорить?» Команда — это о людях. Чтобы узнать друг друга лучше, можно собираться в неформальной обстановке, обсуждать новости, играть в игры. Примером полезных активностей может стать «Имаджинариум» — игра, основанная на ассоциациях. Также хорошо работают «Я никогда не…» и «Две правды, одна ложь». Сами игры дают узнать друг о друге много нового, а после может завязаться интересная беседа.
Выводы. Чтобы собрать команду, нужно определиться с целью и ролями. После чего поддерживать работу коллектива грамотным планированием и совместными активностями.
Про то, как эффективно развивать команду и где искать программистов под конкретную задачу, — читайте в следующих статьях.