Как собственнику бизнеса нанять лучших работников в текущих условиях? Как и где сэкономить на найме?

Ваш бизнес растет, нужны новые люди, но вы не знаете, с чего начать? В этой статье вы получите конкретное руководство по созданию надежной системы найма. Мы описываем 5 ключевых этапов, которые помогут вам привлечь только лучших кандидатов и создать команду супер специалистов."

Итак мы решили, что надо расширяться и в голове примерно такая картинка “сейчас разместим вакансию, откликнется много кандидатов, мы их всех оттестируем, как пишут в этих ваших интренетах, потом они к нам придут и с энтузиазмом как начнут развивать нашу компанию, как начнут... и у собственника наконец-то появится время на стратегию, личные дела и пр. Неплохо, да? А что же на самом деле? Затык случился еще на этапе написания вакансии, фиг с ним посмотрели у конкурентов, что-то да написали, выдохнули! А дальше куда ее размещать?! Ладно, все пишут про hh, оплатили, разместили… И… НОЛЬ толковых откликов! Знакомо?

Так и как же построить грамотную стратегию работы по привлечению, удержанию и мотивации персонала и не допустить ошибок, разбираемся!

Меня зовут Ева Шекунова, я профессиональный HR-консультант, руководитель проекта ШЕКУНОВА PRO КАДРЫ, последние 8 лет я помогаю собственникам бизнеса выстроить систему по привлечению, удержанию и мотивации персонала и не допустить ошибок (!)

Сейчас на рынке труда самая сложная ситуация за последние 25 лет, и HR-функция в компании это – это не только и НЕ столько про размещение вакансий, это ЦЕЛАЯ СИСТЕМА, которая работает на бизнес и для бизнеса!

Чтобы нанять лучших работников, нужно выстроить систему ЦЕЛИКОМ, если выпадает хотя бы один элемент сыплется, порой, весь бизнес целиком!

Итак, если у Вас:

Прошли времена, когда люди прочитали огромный список требований и обязанностей и с радостью бегут к вам работать.

По данным Ричарда Мосли, человека, который помогал строить HR-бренды Coca-Cola, L’Oreal, Unilever и др., если у вас сильный HR-бренд, вы тратите на поиск и привлечение нового сотрудника на 40-50% меньше денег, чем когда такого бренда у вас нет. Позаботьтесь хотя бы об отзывах клиентов и работников, которые уже есть в интернете, прежде чем размещать вакансию, и Вы сэкономите деньги и время на вакансию, которую проигнорят соискатели

Если кандадиты прошли 2-3 собеседования, потом еще тест/ задание/ опросник и пр., то люди пойдут туда, где "попроще". Повторюсь, сейчас на рынке труда самая сложная ситуация за последние 25 лет и большой дефицит кадров (посмотрите хотя бы статистику hh.ru), в некоторых сферах просто критическая ситуация, соискателей мало и нужно думать не только как их привлечь, НО и НЕ отпугнуть массой тестов еще до того как они к Вам пришли. Итак, уберите лишние этапы воронки, и перестаньте терять кандидатов

80% людей, которые уходят от Вас в первые полгода, приняли это решение еще в первые 2 недели работы. Это нормально когда "ожидания VS реальность" не совпали в 10% случаев, НО все остальное -- это либо ошибки на предыдущем этапе -- найма, либо неправильная система адаптации, если она есть вообще!Систему адаптации я называю "правом первой ночи", это Ваш шанс дать новчику (который про Вас еще ничего НЕ знает, кроме того, что вы же рассказали на собеседовании) все, что нужно именно ВАМ (!) про условия работы, график, зп и пр. т.к., если это НЕ дадите Вы, то он найдет все это сам... и поверьте, Вы можете прийти в ужас, что ему понарасскажут, и переубедить его потом будет почти невозможно! Срок его ухода в этом случае только вопрос времени.. А Вы уже потратились на найм и его первичное обучение...

Это может быть вообще любой письменный или видео носитель, которые содержит информацию о работе у Вас. В современных условиях, я бы сказала это мастхэв, у нее масса плюсов: во-первых, для владельца бизнеса это некая система безопасности -- при уходе любого специалиста, всегда есть записанная нужная информация для обучения любого нового спеца, во-вторых, это колоссальная экономия времени, Вы не тратите свое время (читай, деньги), и время (читай, деньги) ключевых руководителей на обучение/ ввод в должность новичка, в-третьих, это мотивирует людей и положительно влияет на HR-бренд, об этом мы говорили выше.

Важно знать, что как только у человека закрыт "гигиенический минимум", а если человек согласился выйти на работу к Вам, то скорее всего он закрыт (иначе, человек просто не выйдет), то деньги перестают быть мотиватором у 90% людей, и нужно уметь разбираться в типах мотивации ваших подчиненных, кому из них что именно важно: это может быть стабильность компании, результаты в работе/ высокие цели и задачи, карьерный рост, отношения в коллективе и пр. Если Вы НЕ понимаете, что мотивирует Ваших людей, то поднимая им зарплату Вы получите дорогостоящих немотивированных людей в команде, которая не приносит те результаты, которые нужно Вам!

С чего начать построение системной работы в командой? Приходите, будем разбираться!

Все 5 пунктов и не только, мы прорабатываем в рамках консалтинговой программы для собственников бизнеса “Результативная команда”! За 3 месяца выстраиваем систему целиком!,

Приходите на бесплатную вводную консультацию, я расскажу, как лучше выстроить все именно в Вашем бизнесе!