Найти и удержать Senior developers: 5 правил для рекрутеров

Найти топовых разработчиков всегда сложно, а убедить выбрать вашу компанию и в ней задержаться, пожалуй, еще сложнее. Если недавно главной болью рекрутмента был поиск пассивных кандидатов, в 2020 году это уже, скорее, способность чувствовать рынок, договариваться и продавать свою компанию.

Постоянно появляются новые стартапы, так что основная охота ведется именно на senior developers – опытных разработчиков, способных брать на себя ответственность за сложные технологические задачи в проекте, решать проблемы еще до их появления и приносить максимальную пользу бизнесу, минимизируя затраты. Рассказываю, как правильно выстроить работу с синьорами на всех этапах – от поиска до удержания в команде.

• Используйте метрики для повышения качества рекрутмента. Вы должны понимать, как оценивать результативность отдела, как оцифровывать воронки, сколько кандидатов вы получаете, сколько доходит до переговоров, как часто они отклоняют предложение, почему. Посчитайте стоимость закрытия одной позиции – если получается очень дорого, где-то допускается ошибка.
  
  По сути метрики позволяют понять, что вы делаете не так и на каком этапе. Например, если вы тратите много времени, сил и денег на сорсинг, но большая часть кандидатов "сливается" на этапе интервью, возможно, вы их отталкиваете нерелевантными задачами и вопросами, и стоит кардинально изменить подход.
  
• Ищите в правильных местах. Метрики опять же позволяют планировать и выбирать стратегии подбора – это могут быть хакатоны, таргетинг на площадках, телеграм-каналы и т.д. Вы должны знать, где обитает ваш идеальный кандидат, что он читает, на каком языке говорит, что его цепляет. Если не будете понимать эффективность источников – не будете делать выводы.
  
• Анализируйте рынок. Рекрутер все время должен держать руку на пульсе – учиться, быть в курсе трендов и лучших тактик, знать все о конкурентах, хорошо чувствовать рынок, понимать, в каких случаях нужно убедить руководство рассмотреть кандидатов с более высокими ожиданиями по зарплате и как это правильно сделать.
  
• Умейте заинтересовать. Поиск senior developer – это охота на талант. Тут не может быть простых решений. Одной только заработной платой, как и социальным пакетом или дружным коллективом с печеньками уже никого не удивишь. Найдите то, что выгодно отличает вас от конкурентов – сама организация бизнеса, ценности, специфика проектов, их значимость.
  
  Синьоры любят гибкие процессы, открытость, плоские структуры и конструктивные встречи. Всегда выясняйте критерии выбора соискателя и отталкивайтесь от них. Если у кандидата есть дополнительные предложения, спросите, какие доводы будут решающими при выборе.
  
• Если нашли – цените. Не думайте, что если кандидат выбрал вашу компанию, можно расслабиться и про него забыть. Как я уже говорила, удержать топового разработчика временами сложнее, чем найти. Они все время в пассивном поиске, мониторят рынок, сравнивают. Так что главная рекомендация здесь – не искать универсальную пилюлю, не "продавать" базовый набор плюшек, а идти от человека с его интересами, приоритетами и целями.
  
  Для одних аргументом будут внешние IT-ивенты или языковые курсы, другие готовы работать только в социально значимых проектах, а для третьих важна атмосфера, коллектив, совместные активности. Специалист должен понимать, что в вашей компании его ценят, что здесь он сможет развиваться, вносить серьезный вклад в продукт, чувствовать свою значимость. Поэтому важно научиться слушать, налаживать связи, вести конструктивные переговоры и грамотно работать с возражениями.
  

Если вы хотите больше узнать о том, как находить и удерживать IT-таланты, приходите 29 мая на TechRec 2020.

Расскажем о работе с HR брендом, HR-аналитике, правилах копирайтинга в it-подборе, новых инструментах рекрутера, маркетинговых техниках и многом другом. И самое главное – мы подготовили максимально полезные мастер-классы по по аналитике, работе с возражениями и автоматизации рекрутмента, чтобы вы смогли сразу же интегрировать полученные знания в свою работу.