СИСТЕМА ГРЕЙДОВ И КАК ОНА ПОМОГАЕТ ПРОДАЖАМ

• Что такое грейды?

• Что позволяют делать грейды и какую пользу могут принести?

• Каковы самые главные мифы о системе грейдов?
  
• Как разрабатывать и вводить грейды – путь успеха, проб и ошибок КИТ Медиа.

Для многих из нас движение в карьере занимает далеко не последнее место в жизни, при этом считается, что такое движение – это приближение к руководящим позициям через наращивание стажа работы, который в свою очередь является ключевым фактором формирования материального вознаграждения сотрудника и определения его позиции. В такой системе важно не то, что ты действительно умеешь и что ты можешь принести большую пользу компании, чем сотрудник, работающий дольше, а твое положение в этой четко структурированной иерархии.

Система грейдов отличается от описанного выше. Другими словами, грейды – это разделение на категории внутри одной должности для горизонтального роста. Грейды подразумевают преобладание значимости компетенций, то есть новичок с хорошими навыками может получать доход наравне с более высокими служебными категориями. Грейды – это прозрачная система, в которой каждый понимает, что ему нужно сделать, чтоб изменить свое положение.

Грейды могут:

• стимулировать (сотрудник может получить тот доход, который получает его коллега более высокой позиции – потолок зависит от навыков и амбиций человека);

• мотивировать (сотрудник, понимая критерии повышения его позиции и дохода, которые, напомню, зависят от профессиональных компетенций, при желании положительной динамики будет стремиться развиваться);

• удерживать сотрудника (амбициозные люди, видя и понимая этот путь, остаются, развиваются, достигают высот);

• безболезненно расстаться с сотрудником (грейды могут объективно показать слабые и сильные стороны сотрудника, при увольнении не будет проблем с аргументацией решения руководства);

• легко адаптировать (такая система позволяет понять, чего ждать, требовать от сотрудника и как это окупается);

• помочь четко и структурированно обучить новичков (обучение производится в соответствии с уровнем компетенций);

• понять мотивы сотрудника.

"Грейды нужны только большим компаниям". На самом деле система грейдов может быть актуальна и для небольших коллективов – руководящих позиций на всех не хватит в любом случае, а профессиональный рост должен быть у сотрудника всегда.

"Никого это стимулировать и мотивировать не будет". Будет. Команда КИТ Медиа проверила.

"Это все сложно". В какой-то мере это утверждение не миф, но оно перестает быть таковым, если вы рассмотрите путь успеха, проб и ошибок других компаний. И в этом случае КИТ Медиа готов поделиться со своим опытом, о нем далее.

Пара слов о нас. Мы центр развития бизнеса, работаем в двух основных направлениях: помогаем продавать чаще, больше, быстрее с помощью Битрикс24, а также конструируем скрипты продаж и маркетплейс услуг телемаркетинга (см. рисунок 1).

В нашей компании небольшой коллектив – 17 человек. И тем не менее мы решили ввести грейдовую систему. Процесс этот длился 4 года, и на сегодняшний момент он все еще не завершен – мы пробуем, исследуем, учимся и исправляем ошибки. Следует отметить, что наше решение о введении грейдов было обусловлено пониманием того, что мы не сможем обеспечить каждого сотрудника руководящей позицией.

Итак, рассмотрим 7 шагов, которые мы, команда КИТ Медиа, предприняли для того, чтоб разработать и ввести грейды:

Шаг №1:

• поняли, что грейды действительно нужны;

• образовали рабочую группу с директором по продажам;

• изучили материалы;

• создали первый прототип системы для нашей компании (см. рисунок 2).

Шаг №2:

• распределили должности по шаблону;

• определили требования к должностям уже на основании опыта.

Так, мы смогли выделить 6 блоков, которые помогают понять, что нужно делать сотруднику, находящемуся на том или ином грейде, что должно быть результатом его деятельности, что должно быть в фокусе внимания руководителя, каким должен быть опыт работы, каковы условия перехода на грейд назад или вперед. С этими блоками вы можете познакомиться, просмотрев ниже рисунки (см. рисунок 3 и 4).

Шаг №3:

• на основе финмодели мы расписали финансовое стимулирование.

Следует отметить, что это очень важный шаг при введении грейдов, так как от того, насколько понятно и четко описана система денежного вознаграждения, будет зависеть эффективность деятельности сотрудника. Финмодель же поможет понять, сколько может быть оклад и сколько быть не должен.

Финансовое стимулирование в КИТ Медиа подразумевает, что зарплата, общий доход сотрудника на определенном грейде, состоит из оклада (фиксированная часть дохода), премии KPI, премии за квалификацию (на начальных позициях нет), процента от продаж (см. рисунок 5).

Шаг №4:

• прописали бонусы и мотивацию, атрибуты грейда (см. рисунок 6).

Когда мы ввели бонусы, в тот же месяц у нас произошло событие, когда человек стал китом продаж, достигнув уровень продаж в 1 миллион рублей.

Шаг №5:

• прогрейдировали текущих сотрудников (нашли недочеты);

• создали приказ и предложение.

Шаг №6:

• презентовали команде, ввели временный переход.

Шаг №7:

• ежемесячно проводили присвоение грейдов (этот грейд у человека висит в подписи, в Битриксе24 – как оказалось, наличие в подписи грейда было важно для сотрудников).

После введения грейдов мы получили следующие результаты:

• ушел слабый сотрудник;

• определили мотивы текущих сотрудников;

• получили положительную обратную связь;

• определили план обучения;

• поняли слабую сторону по оргструктуре.