Если мы говорим про активных продавцов – то, разумеется материальная мотивация является очень важным фактором.
Можно со мной не соглашаться, но в какой-то момент, даже если платят очень хорошие деньги, но остальное мешает/раздражает/не интересно – то даже очень активный сотрудник или агент может сдуться и уйти.
Или перейти в категорию «так себе» работников.
Вспоминается пословица – «Вы не сможете мне платить так мало, как плохо я умею работать»
И встает вопрос о нематериальной мотивации. А, как известно, доброе слово и кошке приятно.
Для любой категории сотрудников приятны грамоты. Причем причин дать грамоту может быть множество: как просто за активное участие/продаж/выполнение норматива и т.п., так и за долгий срок работы в компании.
Да, я знаю, что есть руководители которые не считают выслугу лет чем-то важным, но тут вопрос – шашечки или доехать?
Эта грамота может быть хорошим мотивирующим фактором для сотрудника, а цена ее ничтожна по сравнению с поиском нового и потерей производительности действующего сотрудника.
Лично у меня много грамот. Специально я их не собираю ;) Но все-равно это приятно.
Благодарности. Это сродни грамотам, но их можно просто говорить.
Это одно из самых дешёвых, при этому одно из самых эффективных средств для поддержания мотивации в сотруднике.
Это то, что забывают многие руководители. Кажется, что все всё сами понимают, и то, что за работу выплачиваются деньги – это компенсирует отсутствие благодарности.
Скажу на своем опыте – не компенсирует. Никак.
Разумеется благодарность должна быть «по поводу» и четко обоснована. Тогда это работает на 100%.
Да, есть прожжённые сотрудники, которые говорят, как только начнешь их хвалить – что – «что тебе от меня нужно?» - с ними нужен просто другой подход.
Карьерный рост, при его полном отсутствии.
Это особенность небольших компаний, когда расти некуда.
А расти хочется. И тут варианты – «активно ждать» пока начальник уйдет (и не факт, что поставят вместо него), или искать другое место с желаемыми параметрами роста.
Оба варианта хороши, но для компании это всегда потеря производительности.
Конечно, есть системы грейдов, где у тебя появляются какие-то дополнительные льготы – типа зубного в ДМС, абонемент в фитнес и т.п. И при правильном внедрении - это все дает отсрочку желания роста.
Дополнительно, многие советуют «расширить» функционал сотрудника.
Но как это делается чаще всего? …Теперь ты отвечаешь еще за ….. Я в тебя верю…Справишься и т.п.
После такого расширения - сотрудник обалдевший от свалившейся радости и величайшей ответственности с дичайшим энтузиазмом рвется в бой ;)
По моему опыту – нет.
Оптимально и логично – сначала выявить в нем желание дополнительной ответственности.
Показать как это улучшит/поможет/даст перспективы. Т.е. фактически «продать» идею расширения ответственности и навыков и только потом использовать этот инструмент мотивации.
А что у Вас в компании работает?
Встретимся в новых постах!
Оригинал тут: https://tenchat.ru/media/1295763-uchitlechitmochit-19-chast-1-pro-motivatsiyu